<管理職からの質問>
　私は大きな変化を狙った改善を行って、部下にその成功体験を積ませてやりたいのですが、部下全員が無理だといって乗ってきてくれません。どうしてでしょうか？
　
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<解説>
　管理職のあなたのレベルだから、大きな変化を目指したいのではありませんか？　部下が同じようなレベルに達していれば実現も可能だとは思いますが、そこまでのレベルでなければ、いきなり大きな変化を期待されても、どう考え行動したらよいのかイメージがつかないのでしょう。このままでは成功ではなく、失敗を恐れて消極的になってしまいます。
 
　しかし、大きな変化をあきらめなければならないわけではありません。大きな変化を、小分けにし、小変で改善するのです。小分けにするのは管理職であるあなたが、最初アドバイスしてください。そのコツは、自分がもしその大きな改善をするとしたら、どのような手順で進めるかという点です。
　
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<ポイント>
　部下のレベルに応じた改善を考えましょう。いきなり大きな変化（改善）に挑戦すると「大変＝たいへん」です。そうではなく、小さな変化（小変）の成功体験を積み重ねることで、大きな変化（改善）が結果的には早く実現します。
　

<管理職からの質問>
　仕事を頼むのですが、どの部下も私の求めているものとは違うものを出してきます。私も、相当イライラが溜まっているのですが、どのように指導したらよいでしょうか？
　
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<解説>
　上司であるあなたは、できあがった仕事をみて「もっと丁寧に、ここが足りない」とか、「ここまでしなくてもよかったのに」などと不満を感じ、イライラを募らせているのでしょう。
　しかし、ちょっと待ってください。そんなときは、部下の理解不足を嘆く前に、上司である自分の仕事の指示の仕方を振り返ってみましょう。私の指示していることぐらい、わかっているだろうと考えていませんか？　そうだとすると、あなたが期待している仕事の出来上がりイメージが部下にきちんと伝わっていないと思われますので、あなたに原因があるかもしれません。
　横着せず、一つひとつ丁寧に伝えることからやってみてください。具体的には「なにを、いつまでに、どのようなレベル」で仕上げるのか。また、それは「どのような目的」で使用するのかを簡潔明瞭に示してみてください。


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<ポイント>
　上司の求めているものを、部下がきちんとイメージできるように伝えてください。ポイントは「なにを、いつまでに、どのようなレベル」で仕上げるのか。また、それは「どのような目的」で使用するのかという、いわゆる目標の要素です。

<管理職からの質問>
　過去の経緯を踏まえた上で、やはり良いと思ったことはどんどん進めてもいいですよね？
　
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<解説>
　過去の経緯を踏まえた上で、現在の状態を改善し、さらによいレベルを実現しようというのは望ましいことですが、このとき周囲の視点、他者の視点を取り入れて考える癖をつけておきましょう。実際に他者へ聞くこと以外に、他者はどのような意見をもつだろうかと考えるだけでも構いません。
　自分はよいことをしているのだから間違いはないと考えてしまうと、独りよがりになってしまいます。そうならないために、経営者や上司はどう考えるか？　また、部下はどう考えるだろうか？　法律や倫理上は問題ないのだろうか？　といった見方、考え方を、一度立ち止まって行ってみてください。いろいろな気づきが出てくるはずです。
　他者の視点を踏まえることは、遠回りになるように思われるかもしれません。結果的に改善することは同じだとしても、改善提案の厚みが違います。また、何か問題が起こったときに、比較的スムーズに対応できることになるでしょう。
　
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<ポイント>
　職場の改善は、良いと思ったことでも他者の視点を取り入れる癖をつけておきましょう。遠回りに感じるかもしれませんが、改善提案の厚みが違ってきます。