<管理職からの質問>
パワハラというと大声で怒鳴るという行為をイメージするのですが、他にどのような行為が該当するのでしょうか?
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<解説>
パワハラはその手段によって、一般的に次の4つに類型化されるといわれています。ご紹介しましょう。
「攻撃型」
・大声で怒鳴る
・机や壁を叩いて脅す
・肉体的暴力を振るう
「否定型」
・仕事をすべて否定する
・人格を否定する
・能力を低く評価する
「強要型」
・自分のやり方を強要する
・違法行為を強要する
・責任をなすりつける
「妨害型」
・仕事を与えない
・必要なモノや情報を与えない
・休ませない
4つに類型化しましたが、それぞれが単独で行なわれること以外に、複合的に行なわれることもあるでしょう。例えば、大声で怒鳴りながら人格を否定する、仕事をすべて否定して自分のやり方を強要する、などは実際見られます。
パワハラの類型化は、類型化することが目的ではなく、上司自らが部下への注意や指導、業務命令に問題がないかどうかをチェックするポイントとして考えるとよいでしょう。例えば、業務で失敗をした部下に注意指導を行なったときに、攻撃型の要素はなかったか、否定型の行為をしなかったか、強要型、妨害型はどうかという分析的な視点で自己チェックをしてみてください。
いくつもの類型に該当するような行為だとパワハラだとされる可能性が高まります。
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<ポイント>
パワハラには、攻撃型、否定型、強要型、妨害型の4つのタイプがあるといわれています。これらが複合的にみられると、パワハラ行為に該当する可能性が高まります。また、類型化は上司自らの行動や行為を自己チェックするときの分析的な視点としてとらえるとよいでしょう。
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上司と部下
<管理職からの質問>
パワハラが起きると実際どのような影響が職場にあるのでしょうか?
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<解説>
パワー・ハラスメントは職場の力関係を背景によるため、上司から部下へのいじめや嫌がらせが一般的なものとして考えられがちですが、これ以外にも先輩から後輩、同僚間においても力の強い者から弱い者、正規従業員から契約社員・派遣社員へのいじめや嫌がらせも起こります。最近は、職場におけるいじめが増加しているという報告が出ています。
「平成20年度個別労働紛争解決制度施行状況」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/05/h0522-4.html
パワハラは、従業員の人格や尊厳を傷つけるだけでなく、精神面にも影響を及ぼして、うつ病を発病させるなど、被害者に大きなダメージを与えます。また、パワハラを見ていた他の従業員のやる気を失わせて有能な人材を流出させることにつながるなど職場を不安定にし、生産性を低下させるなど、企業経営にも深刻なダメージを与えることになります。
また、被害を受けた従業員が裁判や弁護士を通じて加害者に法的な責任を求めてくることもあります。このときの加害者とは、パワハラを行なった上司の他、事業主も責任を問われることになります。これは、パワハラ上司を雇用していた事業主としての責任(使用者責任)や、職場環境を調整する義務が事業主にはあるからです。
当事者間だけではなく、パワハラで訴えられているということになると取引先や従業員全体、地域社会に対してのイメージダウンにもつながりますので、影響はさらに広がる可能性があります。
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<ポイント>
パワハラが及ぼす影響には、従業員のやる気喪失や精神的な病気の発症、職場環境悪化、人材流失、職場不安、生産性低下など企業経営へのダメージ、法的責任を問われる、社会的なイメージダウン等々があります。思っている以上に影響の大きいことを理解しましょう。
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<他社に学ぶ>
ある会社で、とても優秀な従業員が新卒で入社してきましたが、その職場の先輩達が中途入社の従業員にいじめや嫌がらせをしているところをみて、次は自分かもしれないと恐怖を感じ退職してしまいました。会社としては大きな期待をもって採用したのですが、人材流失です。その後も採用しては辞め、採用しては辞めの繰り返しで、人材が定着していません。
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<管理職からの質問>
前回のBlogで、過剰な叱責や執拗に繰り返される注意指導などは、部下からパワハラであると訴えられることもあると聞きましたが、注意しておかなければならない発言にはどのようなものがあるでしょうか?
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<解説>
パワハラになるかどうかは当事者の人間関係によるところが大きく影響しているため、中には第三者からは発見しにくい場合もあります。また、被害を受ける従業員の性格やストレス耐性によっても異なってくるため、事前の見極めが難しいことも否めません。
確かに、パワハラに対して、上司が部下に対して業務上や職場秩序のことで注意指導を行なうのは当然のことで、それができないのであれば上司としての任務が果たせないという意見もあるでしょう。
しかし、上司だからといって何でも許されるわけではありません。注意指導の方法や程度の問題があり、適切・適度な範囲を超えるとパワハラと判断されてしまいます。これを回避するためには、パワハラに関する基本的な知識を持つことが大事です。例えば、添付図のような発言は適切さを欠くものと思われますので、注意が必要、不適切な発言という認識をもっておくことが大事です。このような言葉を他の従業員がいる前で大声で怒鳴ったり、何度も執拗に発言したりすると、パワハラと判断される可能性が高まることは間違いありません。
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<ポイント>
業務上の注意指導はなくてはならないものですが、上司だからといって何でも許されるわけではありません。注意指導の方法や程度の問題があり、適切・適度な範囲を超えるとパワハラと判断されてしまいますので、管理職としてパワハラに関する基本的な知識をもちましょう。
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<他社に学ぶ>
ある会社の営業所長の経理処理が不適切であったため、会社として厳しく叱責したところ「パワハラによってうつ病にかかった」と申し出があり、損害賠償請求をしてきた裁判例がありました。一般的に裁判所は、業務上の相当な指導は認めていますが、不正の是正への指導であっても強要といえるような執拗なものについては違法性を否定できないとしています。
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<管理職からの質問>
管理職になって間もない私にとって、部下への注意指導が難しいと感じています。注意指導する際に、まず理解しておくべきことは、どのようなことでしょうか?
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<解説>
上司としての役割で難しい部類に入るのが、部下への注意指導だと思います。
上司は任されている部門や部署をマネジメントしていく役割を持っており、目標やあるべき姿に向かって部下を統率していかなければなりません。そのため、期待どおりの働きができていない部下や職場の規律を乱す部下に対して、注意指導をする権限を上司には与えられています。
しかし、どのような注意指導でも許されるわけではありません。過剰な叱責や執拗に繰り返される注意指導などは、部下からパワハラであると訴えられることもあります。
また、部下の価値観も多様化しており、また叱られたことのない部下がいるなど家庭での育てられ方もまちまちなので、例えば体育会系的な上司命令は絶対、ミスは厳しく叱責して改めさせるなどのような1パターンでの注意指導ではついてこないでしょう。
といっても、上司の注意指導は絶対に必要です。注意指導を行なわない、行なえない組織はそもそも組織として機能しているか疑問です。部下が引き起こした問題に対して、上司が頭にきて“かっ”となって大声を張り上げることもあるでしょう。問題は、その後の対応です。それをいつまでも引きずることなく、冷静さを取り戻した上で、改めて部下にダメなものはダメと毅然とした態度をとり、今後どのようにしなければならないのかを丁寧に注意指導していくことが大事です。
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<ポイント>
上司から部下への注意指導はなくてはならないものですが、その注意指導のし方については過剰なもの、執拗なものにならないようにしなければなりません。また、上司は部下の特徴を踏まえつつ注意指導を行なう工夫も必要でしょう。
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<他社に学ぶ>
ある会社でほぼ同時期に職場規律を乱すような問題を二人の部下が別々に引き起こしました。一人の部下を呼び出して、厳しく叱責、指導をしたところ、その後の問題行動はなくなりましたが、もう一人の部下に同様の叱責、指導をしたところ、パワハラだと会社の管理部に申し出がありました。上司としては同じ対応をとったのですが、後者の部下との意思疎通がまだ十分取れておらず、人間関係が築かれていなかったために、パワハラだとの訴えにつながったと考えられます。
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