
人事マネジメントのワンポイントアドバイス

それは、ほとんどないのではないでしょうか。
「これ」一つ
多少の意見の食い違いや考えの相違はあります。
逆にない方がおかしいですね。
それより
「これを言ったら」の前に
その人とどんな関係を築いていたかによります。
1.まずは基本の挨拶です。
いつもきちんと挨拶がお互い行われていること。
2.そして、こちらが相手の一言で相手を完全否定していないこと。
その上で
「私、こう考えています」
「私、こう感じています」
一言声に出してみましょう。
案外あっさり「そうだったのね」と言ってくれることが結構あります。
違う意見が出た場合には、
「これ」だけ違ったんだ思えばよいでしょう。
そして、言えた自分を褒めて(認めて)あげましょう。
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早く良い結果を得たいと思うからですね。
実は、私もせっかちで
「早く早く」と思いがちです。
あなたは、そのようなことありませんか?
しかし、早くと思っていても
そう早く出来ることばかりではないですね。
相手がいることについては、特にそうです。
こちらがイメージしていることも
相手が違うイメージを持っていると
思うようなスピードで対応してくれません。
例えば、
あなたは、新人を早く独り立ちさせて欲しいと
ある部下に指示しました。
しかし、半年程度経ったにもかかわらず
あなたが見るに新人が独り立ちするには
まだ相当時間がかかりそうな進捗状況です。
そこで、あなたは「早く、もっと早く
育てられないのか」と考えてしまうかもしれません。
一方、部下は慣れない指導に四苦八苦しながらも
新人の性格や特徴を考え
一つずつ着実に育てていくことが
独り立ちさせるにはよいのではと考えていたりすると
双方にギャップが生じています。
「早い独り立ち」のイメージが
そもそも違っていますが
それを理解せずに、
「遅い、何をやっているんだ。
さぼっているんじゃないのか」と
一方的に部下を叱責すると
反発されて、部下との関係が悪化しかねません。
結果だけを追い求めるのではなく
プロセス(過程)を確認しましょう。
そうすると見えてくるものがあります。
その一つに、四苦八苦していることへの対応方法です。
新人指導の経験豊富なあなたからのアドバスで
悩んでいた部下も適切な新人指導が
できるようになるかもしれません。
プロセスを楽しめると、あなたも部下も
程よいスピード感で新人を育てることができるように
なるでしょう。
急いで急がず、プロセスを楽しみましょう!
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マンパワーグループの調べによると
「入社2年目までの若手社員の本音」
「将来やってみたいと思う、興味がある働き方」のトップ3は、「在宅勤務」(46.8%)、「時短や日数限定の勤務制」(45.0%)、「フレックス勤務」(40.8%)となりました。それぞれ全体の4割以上が「やってみたい」と回答しており、ワークライフバランスに合わせた柔軟な働き方ができる環境を求めているようです。

大手企業と中小企業では経営規模が違うため、給与や福利厚生などの条件面を充実させることは難しいかもしれませんが、職場の人間関係や将来的に柔軟な働き方ができる環境を求める若手社員も多く、環境整備に注力することが早期離職を防ぐポイントとなりそうです。
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中小企業も大手と同じように職場に変化が求められています。
「できない」「無理」と最初から諦めずに
「どうすればできるだろうか」「こんなことやってみたいなぁ」と考え
まずは、小さなこと、簡単なことから取り組んでみるといいですよ。
例えば、「在宅勤務」で
skypeやzoom などのシステムを利用して
自宅にいながら会議に参加。
一度、試してみてはいかがでしょうか?
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話をしている相手に、質問を投げかけてみてください。
例えば、
ここ注意ポイントです。
意識していないと、つい出てしまう言葉です。
研修でトレーニングしてみませんか?
簡単に身につきますよ!
「入社2年目までの若手社員の本音」
中堅・ベテラン社員に対して
きちんと対応していますか?
いろいろな面でフィードバックするコミュニケーションが必要だと思います。
放ったらかしではいけません。
人材不足が深刻化する今後、
人事マネジメントのあり方を再考する必要がありそうです。
あなたの会社も見直してみませんか!?
認めるでもいいでしょう。
部下や後輩に
行動を変えてもらいたいときに、
次のようなことを言っていませんか?
「○○さんに迷惑がかかるから良くない」
「皆はあなたの態度で困っていると思うよ」
同じ職場の者とはいえ
他人を利用した伝え方です。
自分の意見や気持ちを出していません。
部下や後輩がこれを素直に
聞き入れられないとき
反発を感じたときは
○○さんへ批判や攻撃をしたり、
周りの皆を恨んだりすることにも
つながりかねません。
批判などの対象になった者は
勝手に名前を使われて
ある意味、とばっちりと
考えてしまうこともあるでしょう。
そうなると、問題はとても
複雑になるのはお分かりでしょう。
改善要求は、自分の言葉で
気持ちも添えて伝えることが大事。
「私は、あなたに△△をやめて
もらいたいと思ってます」
「あなたのその態度を私はとても
悲しく思ってます。
改めて欲しいのです」
そう、I(アイ)メッセージです。
では、やってみましょう。
「私は、~と思ってます」
まとめます。
部下・後輩が「報告連絡相談ができない」と
上司や先輩のあなた、悩んでいませんか?
逆から考えてみてください。
上司や先輩のあなたは報告連絡相談出来ていますか?
上司や先輩が出来ていないのに、
部下・後輩にだけ求めるのはどうでしょうか?
あなたの報告連絡相談を見直してみましょう。
では、早速一つ確認してみましょう
連絡…いつ誰に何を連絡しましたか?
それは相手に十分理解され、
必要な行動を起こしてもらえましたか?
何度も聞き返されたり、
連絡内容とは違ったことになっていませんか?
もしそうならあなたの連絡は
出来ているとは言えません。
出来ている、つもりかもしれませんね
部下の姿は上司の鏡
本人に問題があるのか職場に問題があるのか、その両方か。
例え本人に問題があったとしても、それを直せと単純に言って直るのならそんな簡単なことはありませんね。
視点を変えてみます。
あなたもやる気を失ったことがあるでしょう。
それはどんなときでしたか?
例えば、理由も聞かれず叱責された
同僚が急病や退職などで少ない人数で業務を回しているのに労いの言葉がない
与えられた課題を達成したのに評価がない
など経験あるのではないでしょうか?
ひょっとしたら、一言を聴いて欲しかった、一言を言って欲しかったのではないでしょうか。
もし、相手が同じ状況ならば、
その一言、聴いたり言ったり、あなたができることですよね。
あなたの行動ひとつでそれでやる気が出てくるかもしれません。そうすれば、職場も活気が出てくるでしょう。
ただし、注意して欲しいことは、相手を責めるのではなく、状況から相手の気持ちを想像してみて、一言声かける。ワンクッションおいてからしてみてください。大きな呼吸、吐いて吸って!おすすめします。
人事評価の「評価者研修」や「フィードバック面談研修」好評です。
有能な者がやる気を失っていないでしょうか?
残念なことですが、
どこの会社でも見られることです。
実にもったいない。
例え超難しい資格を持っていても、それだけでは力を発揮できません。
やる気を出せ、しっかりしろと言っても同じですね。
やる気を持たせるためには、
まず職場で自分が
認められていることを感じさせること!
一言、「○○の報告書読んだよ、頑張ってるね」とか
「頼んでいた□□の進捗具合はどう?」とか
ちょっと声をかける、ここです。
ただし、ポイントは具体的に!
抽象的な表現だと認められた感があまりありません。
では、早速近くの部下に一言声をかけてみましょう。
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“ 一つ ”注意指導をしようと考えても
つい、あれも、これもと
いろいろなことまで取り上げてしまいがちです。
しかし、1回でたくさんのことを言ってしまうと
結局何を注意指導されたのかわからなくなります。
注意指導は一つ

シンプルに徹する
ということは、「あれも、これも」は捨てる
そう決める
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あることをするときには
やらないことを決める!
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参考blog 「 注意指導は5分まで 」
進創アシスト 鷹取...