人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

人事マネジメントのワンポイントアドバイス

『叱るときにやってはいけないこと④』 関係ないことまで持ち出す

 
叱るときは、一つだけにする。
 
叱っているときに、
つい以前のことを思い出してしまうことがありますが
止めましょう。
あれも、これも、それもといろいろなことを持ち出してしまうと
今なにが問題なのかがわからなくなってしまいます。
叱られている側もそうですが
叱っている側もわからなくなります。
叱ることは一つだけ。
 
そのためには、叱る時間を短くすること。
叱る理由を含めても1分を目安にしましょう。
そうすれば、おのずと一つに絞られます。
相手に改善行動を一つだけ起こしてもらう。
それが上手くいけば、その体験がお互い次につながります。
 
 
ワンポイントメッセージ:
 叱ることは一つだけ。そのためには叱る時間を短くする。
 

面白いと思えば、考え方が広がる

面白いと思えば、考え方が広がる
 
面白いと思えば、積極的に知ろう、関わろうと考えますが、
つまらないと思えば、知ろう、関わろうが少なくなりますから
自然、消極的になってしまいます。
 
人が関わるほとんどのことは多面性をもっています。
同じモノ・出来事を見ても
ポジティブに思うこともできるし、
ネガティブに考えることもできます。
 
例えば最近、介護の現場で
タブレットやスマホを使った情報共有が広がっています。
その新しい取り組みに対して、
(ネガティブ)この忙しいのに、新しいこと入れるの止めて。
(ポジティブ)どうすれば簡単に入力できる?上手いやり方教えて。
 
新しいアイデアや異なる視点に対してオープンな姿勢が大事。
面白いと思うには
「なに、それ? 教えて」
その一言をまず出してみましょう。
 
 
ワンポイントメッセージ:
 面白いと思うには「それなに? 教えて」から
 

100点か0点かではなく、その間の点数に意識を向ける

「100点か0点かではなく、その間の点数」
 
人と人が関わることでは、ほとんどのことは
 ・完璧な100点(すべてが満点)
 ・完全に0点(1つも良いことはない)
ではなく、その間の点数です。
 
「完璧な100点(すべてが満点)」でなければダメならば
99点でもダメとなり
結果、0点と同じ考え(最悪評価)になってしまいます。
 
この間の点数をつけるには
日頃から「間の点数」を
つける意識をもっておくことが大事です。
トレーニングと思ってやってみてください。
お勧めは、特に上手くいかなかったときに
「今、何点だろう?」
慣れてくれば、気分の落ち込みは小さくなってきます。
 
介護の現場職員の中には
この「100点か0点か」思考でもって
“ 私はダメ人間 ” と凹んでしまう人がいますが、
そんなことありませんよ。
冷静に自分を見つめてみましょう。
 
 
ワンポイントメッセージ:
 日頃から「間の点数」をつけるトレーニングをしましょう
 

ネガティブ思考を100点満点で採点してみたら社員の定着率が改善!

 
相手の良いところを見つけるには、
相手のことをよく知り、相手の話に耳を傾けよう
と言われます。
 
しかし、どうしてもネガティブなところに
意識が向いてしまうことはあります。私もあります。
 
そのときの工夫としては、
ネガティブな思考をしている自分を否定するのではなく
一旦、受け入れてみましょう。
ネガティブな思考を止めようとすると、
余計にネガティブな思考にとらわれてしまいます。
 
その上で、ネガティブな思考を客観的に確認してみましょう。
(100点満点でいえば)今、相手は何点?と自問します。
「あれは、よくないけど
 これは、まあまあいいんじゃない」
 
皆、完璧じゃありませんよね。
100点か0点かで考えると、ほとんどが0点になります。
それでは社員はモチベーションが下がってしまいます。
一旦、受け止めるようにすることからはじめてみてください。
相手の良いところ探しができるようになると
定着率が改善します。

 
ワンポイントメッセージ:
 ネガティブ思考を一旦受け入れ、今、相手は何点?
 

相手のパフォーマンスの引き出し方

 
ゴーレム効果
 相手に低い期待(悪い印象)を持ちながら接していると、
 その通りにパフォーマンスが低下してしまう傾向があること
 
ピグマリオン効果
 相手に高い期待をかけながら接していると、
 その通りに成果を出す傾向があること
 
自分の目線で相手の出来ないところばかりを指摘して追い詰める
相手の目線に合わせて出来ているところから次の一歩に期待をかけサポートする
余裕のあるときはわかっていても
余裕のないときは前者になりがち
余裕のないときも相手の目線に合わせる、実際に相手の目を見る
トレーニングと思って取り組みくんでみてください
 
 
ワンポイントメッセージ:
 相手のパフォーマンスは、こちらの期待次第
 

コラム『確証バイアス、仕事上での悪影響』

 
コラム『確証バイアス』続き
 
確証バイアスは、仕事の上でいろいろな悪影響を起こす可能性があります。
例えば、
採用時に応募者の能力や適性を正しく判断できず、本来なら採用を見合わせるべき人を採用してしまったり、逆に採用しておくべき人を不合格にしてしまうなど採用選考のミスにつながる可能性があります。具体的には、面接官が応募者の第一印象で判断してしまい、その良い・悪いにおいて自分に都合のよい情報だけを取り上げ、逆に都合の悪い情報を無視したり、歪曲したりしてしまう場合です。

人事評価でもあります。優秀な社員であっても、自分の考えや行動と異なる場合は評価を低くしてしまう場合です。評価エラーと言われているものですが、確証バイアスが引き起こしていることがあります。
 
コミュニケーションがうまくいかなくなる場合もあります。自分の意見が正しいと思い込み、相手の意見を受け入れることができなかったり、さらには、自分の思い込みを押し付けてしまい、相手から反発を受け、不毛な対立が起こったりします。または、疎まれて距離を置かれてしまうなど関係性を築くことを難しくしてしまいます。
 

■コラム■「心配だから」の使い方に注意/人事コンサルタント鷹取

 
◆ 「心配だから」
亡くなってしまったが、父は歳を重ねるごとに耳が遠くなった。こちらから話しかけても、なかなか聞こえない様子で反応がない。そのことで、こちらもついイラッとして大きな声になってしまう。ときには怒鳴ってしまうことが何度か。また、父は好きなテレビの音量も次第に大きくしてしまう。近所に迷惑かからないかヒヤヒヤ。そこで、聞こえないと困ることもあるだろうと「補聴器をつけて」とお願いするも断固拒否。「聞こえている」と聞く耳をもってもらえない。
母も、弟も、私も入れ替わりタイミングを計りながら伝える。補聴器もタイプの違うものをいくつか買って渡してみる。うるさく言われるので、渡したその日はつけるものの、翌日からは嫌がってつけない。「心配だから」と言っても、亡くなるまでその態度は変わらなかった。

◆ 「心配」という押し付け
ふり返ってみると、父は困っていなかったのかもしれない。周りが困っているだろう、困っているはずだと思っても、それは周りの考え。困っていないのに、困っているはずだと、決めつけられれば反発する気持ちも今ならわかるような気がする。
また、「心配している」という言葉も、何度も何度もくり返すと、父を追い詰めてしまっていたのかもしれない。父を本当に心配しているのではなく、自分の不安を相手への心配にすりかえて、父に押し付けていたのではないか。自分の不安な気持ちを何とかしたくて、相手に変わって欲しいと押し付け、コントロールしようとしていた。そうかもしれなかったと、今反省している。(参考「気持ちが伝わる話し方」森田汐生著)

◆ 職場での「大丈夫?」
職場で考えてみると“心配している”は“大丈夫?” 「任せるけど、あなた大丈夫?本当に大丈夫?」この言葉の裏には、「あなたが出来なければ、私がその尻ぬぐいをして困るからちゃんとやってね」という相手を責める意味が含まれている。それは感じとして伝わっていて、相手としてはよいイメージを持たない。
では、どう伝えればよいか。任せたら相手を信じる。もし不安があるなら、自分の伝え方が適切だったのかを確認するために次のように言ってみてはどうだろう。「仕事を引き受けてくれてありがとう。あなたと私のイメージを共有しておきたいので、どのように進めようとしているか簡単に教えてくれるかな」「途中、〇〇頃に一度進捗の報告をしてくださいね」
 
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「これ」を言ったら嫌われる!恐がる前に

言いたいけれどkaiwa_hairenai_businesswoman
「これ」を言ったら嫌われる!
そう思って自分の気持ちを出さないでいる人は少なくないでしょう。

想像してみてください。
「これ」一つの言葉で
あなたが、完全否定、100%嫌われるでしょうか?
それは、ほとんどないのではないでしょうか。

「これ」一つ
多少の意見の食い違いや考えの相違はあります。
逆にない方がおかしいですね。

それより
「これを言ったら」の前に
その人とどんな関係を築いていたかによります。
関係というと難しそうに思いますが
1.まずは基本の挨拶です。
いつもきちんと挨拶がお互い行われていること。

2.そして、こちらが相手の一言で相手を完全否定していないこと。

3.「これ」の一言の思いに表裏がないこと
すなわち、ウソでないこと
誠実、素直な言葉を準備できていること。

その上で
「私、こう思っています」
「私、こう考えています」
「私、こう感じています」

一言声に出してみましょう。
案外あっさり「そうだったのね」と言ってくれることが結構あります。
違う意見が出た場合には、
「これ」だけ違ったんだ思えばよいでしょう。
そして、言えた自分を褒めて(認めて)あげましょう。
 

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急がず、程よいスピード感でプロセスを楽しむ

焦ったりするのは

早く良い結果を得たいと思うからですね。

実は、私もせっかちで

「早く早く」と思いがちです。

あなたは、そのようなことありませんか?

 急ぐ

しかし、早くと思っていても

そう早く出来ることばかりではないですね。

相手がいることについては、特にそうです。

 

こちらがイメージしていることも

相手が違うイメージを持っていると

思うようなスピードで対応してくれません。

 

例えば、

あなたは、新人を早く独り立ちさせて欲しいと

ある部下に指示しました。

 

しかし、半年程度経ったにもかかわらず

あなたが見るに新人が独り立ちするには

まだ相当時間がかかりそうな進捗状況です。

そこで、あなたは「早く、もっと早く

育てられないのか」と考えてしまうかもしれません。

 

一方、部下は慣れない指導に四苦八苦しながらも

新人の性格や特徴を考え

一つずつ着実に育てていくことが

独り立ちさせるにはよいのではと考えていたりすると

双方にギャップが生じています。

 

「早い独り立ち」のイメージが

そもそも違っていますが

それを理解せずに、

「遅い、何をやっているんだ。

 さぼっているんじゃないのか」と

一方的に部下を叱責すると

反発されて、部下との関係が悪化しかねません。

 

結果だけを追い求めるのではなく

プロセス(過程)を確認しましょう。

そうすると見えてくるものがあります。

その一つに、四苦八苦していることへの対応方法です。

新人指導の経験豊富なあなたからのアドバスで

悩んでいた部下も適切な新人指導が

できるようになるかもしれません。

 

プロセスを楽しめると、あなたも部下も

程よいスピード感で新人を育てることができるように

なるでしょう。

 

急いで急がず、プロセスを楽しみましょう!

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「将来やってみたいと思う、興味がある働き方」は「在宅勤務」

blog「 離職時期、会社としては5年目,10年目などの節目も注意を要する! 」のつづき

マンパワーグループの調べによると
「入社2年目までの若手社員の本音」
 
「将来やってみたいと思う、興味がある働き方」のトップ3は、「在宅勤務」(46.8%)、「時短や日数限定の勤務制」(45.0%)、「フレックス勤務」(40.8%)となりました。それぞれ全体の4割以上が「やってみたい」と回答しており、ワークライフバランスに合わせた柔軟な働き方ができる環境を求めているようです。
興味のある働き方は?

また、政府主導での副業解禁施策が進められている状況があるためか、「副業」(36.0%)に興味を持つ人も3割を超えています。

大手企業と中小企業では経営規模が違うため、給与や福利厚生などの条件面を充実させることは難しいかもしれませんが、職場の人間関係や将来的に柔軟な働き方ができる環境を求める若手社員も多く、環境整備に注力することが早期離職を防ぐポイントとなりそうです。
 
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中小企業も大手と同じように職場に変化が求められています。
「できない」「無理」と最初から諦めずに
「どうすればできるだろうか」「こんなことやってみたいなぁ」と考え
まずは、小さなこと、簡単なことから取り組んでみるといいですよ。
 
例えば、「在宅勤務」で
skypeやzoom などのシステムを利用して
自宅にいながら会議に参加。
一度、試してみてはいかがでしょうか?
 
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流暢でなくてもコミュニケーション上手に~「聴く」「訊く」

初対面の人に話しかけることがなかなか出来ない方がおられます。
実は、私もそうです。
コンサルタントという仕事をしているのに困ったものです。

一方、なんの躊躇いもなく以前から親友であったかのように
フランクに話を盛り上げている方もいます。
羨ましいなぁと思います。

しかし、後で誰の話が印象的だったかを聞いてみると、
話上手な人だけではなく、
朴訥として言葉は少なく上手くしゃべっていないのに
印象的な人もいます。

コミュニケーションの目的は、自分の思いや意図が
相手にきちんと伝わることです。
流暢に話すことが目的ではないので、
少し気を楽にしてもらえればと思います。
とはいえ、どうにかもっとコミュニケーションがとれるように
なりたいと思っている人も多いでしょう。

一つヒントを出します。

コミュニケーションというと、
「話す」とイメージする人が多いですが
「聴く」や「訊く」というのも重要な要素ですね。
今回は「訊く」を取り上げます。
話をしている相手に、質問を投げかけてみてください。
例えば、
「それ面白いですね!でも、なぜそうなるのでしょうか?question
教えてもらえませんか?」
「○○のこと、私は逆に考えていましたので不思議な感覚です。
△△さんは、いつからそれに気づかれたのですか?」
など、疑問に思ったことや違和感をもったことなどを
素直に訊ねると会話が盛り上がります。

こちらは、ほとんどしゃべっていなくても
相手には結構好印象が残ることが結構あります。
ただし、質問のときに相手や相手の言葉を否定してはいけません。
「でも」「しかし」「~だと思います “”…」
ここ注意ポイントです。
意識していないと、つい出てしまう言葉です。
研修でトレーニングしてみませんか?
簡単に身につきますよ!
 
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離職時期、会社としては5年目,10年目などの節目も注意を要する!

マンパワーグループの調べによると
「入社2年目までの若手社員の本音」
 
入社2年目までの転職経験がない正社員男女400名に「現在の会社で定年まで働きたいか」と質問したところ、全体の7割以上が「働きたくない」(72.3%)と回答しました。新卒で入社した会社で「定年まで働き続けたい」と考えている若手社員は、全体の3割にも満たず、将来転職を見据えている若手社員が多いようです。
それでは、「現在の会社で定年まで働きたくない」と回答した人は、今後、何年その会社で働きたいと思っているのでしょうか。「3年程度」(20.1%)、「1年程度」(19.4%)、「2年程度」(12.1%)が全体の約5割を占め、1〜3年程度で離職を考えている傾向にあることがわかります。また、「5年程度」(9.7%)、「10年程度」(7.3%)と、節目の時期に転職を考えている人もいるようです。
何年程度働きたい?
 
- - - - -
5年目,10年目などの節目の時期だけにかかわらず
中堅・ベテラン社員に対して
きちんと対応していますか?
いろいろな面でフィードバックするコミュニケーションが必要だと思います。
放ったらかしではいけません。

人材不足が深刻化する今後、
人事マネジメントのあり方を再考する必要がありそうです。
あなたの会社も見直してみませんか!?
  
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認められたいポイントは人によって異なる

人は承認欲求を持っているということはご存知の通りです。
「私は褒められたくない」と言っている人でも、figure_shakehands
全く無反応で良いわけではありません。
「褒める」という言葉は悪いことではありませんが、
子ども扱いされたようだと思うのかもしれませんね。

褒めるという言葉ではなく、
認めるでもいいでしょう。
または、感謝する「ありがとうございます」
「助かりました」でもいいのではないでしょうか。

ただし、認められたい、感謝されたいポイントが、
人によって異なりますので、
そこは注意しておかなければなりません。

やっていること(プロセス)を認められたいのか、
結果を認められたいのか?

やっていることの全体に向けてのことなのか、
特に力を注いだ特定のところなのか?

褒める言葉を遣うのは簡単にできますが、
相手に届く・響く承認の仕方は工夫が必要ですし、
努力しなければ身に付きません。
その一つが上のポイントです。

さらに言葉だけではなく、態度も大事です。
認めてやっているんだ、感謝してやってるんだでは
逆効果になります。

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では、あなたも実践してみてください。
特定の一人に対して
相手は、なにをどう認められたいかを考え
どのような言葉を遣えば届くでしょうか?
響くでしょうか?
そして、実際に伝えてみましょう。
「私は、○○さんの~でとても助かってます。
 いつもありがとうございます。」
 
 
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叱るときに他人を利用しない

部下や後輩に
行動を変えてもらいたいときに、
次のようなことを言っていませんか?

「○○さんに迷惑がかかるから良くない」
「皆はあなたの態度で困っていると思うよ」
他人を利用

同じ職場の者とはいえ
他人を利用した伝え方です。
自分の意見や気持ちを出していません。

部下や後輩がこれを素直に
聞き入れられないとき
反発を感じたときは
○○さんへ批判や攻撃をしたり、
周りの皆を恨んだりすることにも
つながりかねません。


批判などの対象になった者は

勝手に名前を使われて
ある意味、とばっちりと
考えてしまうこともあるでしょう。
そうなると、問題はとても
複雑になるのはお分かりでしょう。


改善要求は、自分の言葉で

気持ちも添えて伝えることが大事。

「私は、あなたに△△をやめて
 もらいたいと思ってます」
「あなたのその態度を私はとても
 悲しく思ってます。
 改めて欲しいのです」


そう、I(アイ)メッセージです。

では、やってみましょう。
「私は、~と思ってます」

 

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動かすのではなく、動きたいと思わせる

命令相手に直接考え方を変えさせたり
行動を変化させたりすることはなかなか出来ませんね。
強い言葉で一瞬は動かせるかも知れませんが、
すぐ元の状態に戻ります。
相手を動かすのではなく、
相手が動きたい!と思わせるような
状況や環境を作ることを考えてみてください。

例えば、
自分のやったことで
他人が笑顔になったり喜んだりする。
ありがとうと言ってもらえたりすると
嬉しくなりますね。

他人から認められている。
やったことが役に立っていると
思えたり感じたりする。
会話・認めるそうすると自ら動きたくなるのではないでしょうか。

褒めることがよいと言われますが
褒めるのは、おだてるわけではありません。
褒めるところは、ひとつの行為。
褒め方は、その行為が役立っていることを伝える。
そのことによって、
本人がこの行為をすれば
他人の役に立つことがわかり
やってよかったと感じたり思ったりする。

そうすれば、以前していなかったことを
自身で習慣化するようになります。

まとめます。
相手を直接変えられません。
相手が自ら動きたいと思ってもらえるように
あなたの言動を変える。

「~をしなさい」ではなく
「~をすると受け持ちの○○さんは喜ぶと私は思いますよ」
 

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●「アンガーマネジメント講座」
 鷹取は、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定の
 アンガーマネジメント・ファシリテーターです。
 あなたご自身 又は あなたの職場で
 「アンガーマネジメント講座」を受けてみませんか?
 
 単に怒りをコントロールするだけではなく、人間関係のあり方や
 コミュニケーションの取り方を勉強することができます。
 ぜひご検討のほど、よろしくお願いいたします。
 
●お勧めの研修
 人事評価の「評価者研修」や「フィードバック面談研修」好評です。
 「パワハラ防止研修」「コミュニケーション・スキルアップ研修」も
 貴職場でいかがですか?
 こちらも意思疎通や職場環境の改善につながります。
 
 
プロフィール

進創アシスト 鷹取...

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