◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】
＜待遇＞
＜待遇＞
「こんなことも出来ないなんてあなたはダメだ」
このように人に焦点をあてて話すと、人間そのものを否定されたように感じます。
そうすると言われた方は自分を守ろうと防衛的になり、また逆にそう言っている相手を否定したくもなるでしょう。
相手との関係は悪くなります。
人ではなく、事に焦点をあてるようにしてください。
例えば、「この取り扱いが違っているのでミスにつながっています」
このように伝えると、違っている取り扱い方だけを見直せばよいので、
問題を理解しやすくなり、指摘を受け入れやすくなるでしょう。
事に焦点をあてるためには、具体的に考えて言葉にする癖をつけてください。
「普通に」「基本的に」というのは非常に抽象的です。
言っている本人しかわかっていないことが多いので使うのを止めましょう。
「具体的に」とは、
一例ですが、マンガで
・人の動作を描いているように
・人がいる場所を描いているように
・いくつかのコマで手順を描いているように
イメージしながら話すとよいでしょう。
「焦点をあてるのは、人ではなく事」
これは人事評価における評価として取り上げる対象のことですね。
評価者の心得として、日々の記録を付けておくことは大事だと理解しているのですが、指導や確認事項など日々の記録は、どのようにつけたらよいでしょうか？ 何を書けばよいのか迷っています。
思いつかないのであれば、「部下に質問」をしてみてください。その回答や反応を残しておくのでもよいでしょう。
日々の記録（メモ）の内容としては、 目標管理シートに難易度（難・やや難・適）が設定されていますが、評価点数をつけるときにどのように考えればよいのでしょうか？ 
目標管理シートの難易度にウエイトや傾斜配点などが設けられていない場合は、難易度に応じて評価点数の基準を変えて評価してください。 今期の評価期間の中で、評価すべきことはわかっていますが、部下の行動にムラがあるときには、どの場面で評価すればよいでしょうか？ 部下も人間ですから行動にムラが出ることもありますね。このムラに対してどう考え、評価していくかを解説しましょう。
仕事は一定の水準の結果が高い確率で再現されることが期待されていますので、ムラ（バラツキ）が大きいときは、評価レベルは低い方で考えなければならないでしょう
進創アシスト 鷹取...
