<管理職からの質問>
困った顔_ 人事評価の全体的な流れはわかりました。次に、実際に評価をするときの考え方や注意点などについて教えてください。
 
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<解説>
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 まず、評価期間の終わり(期末)に、上司として実際に評価をする段階になったときの手順をみていきましょう。
 評価の具体的な手順①
 行動や結果の選択
  ↓
 評価項目の選択
  ↓
 評価段階の選択
 
 添付図に示すような順番で3つの選択を行っていきます。
 
 まず、1「行動や結果の選択」は、評価される部下のどのような行動や結果をとり上げるかを選択することです。職務に関するものを対象として取り上げ、職務に関係ない行動やプライベートなことは評価の対象として取り上げません。
 
 取り上げる行動は部下の具体的な行動となった事実をとり上げます。人物のイメージで評価してはいけませんが、無意識のうちに人物評価をしておられる上司がいます。人物で評価をしてしまうと、評価にエラーが生じます。極端にいえば、上司が「こいつはダメだ」と思って評価すると、何をやっても悪い評価にしかなりません。これでは、その部下の将来はないのも同然になってしまいます。
 
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<ポイント>
! 部下のどのような行動や結果をとり上げるかを選択するのが、最初の手順です。人事評価は人物の評価ではなく、行動の評価を行なうのがルールです
 
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<他社から学ぶ>
BlogPaint ある会社で資格取得に熱心な従業員がいて、ホームヘルパー3級やカラーコーディネーター、アロマセラピストの他、気象予報士などの難しい資格にも挑戦し、次から次へと資格試験に合格し同僚からも「すごいね」と注目を浴びていました。上司は評価の際、その従業員からの自己アピールや同僚から話を聞く中で、資格取得の行動を評価対象として取り上げたのですが、本当にそれでよいのでしょうか?
 取得した資格の殆どは、職務にはまったく関係はなく、活用できる機会はありません。行動の選択は、職務に関係があれば評価対象として取り上げてよいのですが、職務に関係なければ評価対象として取り上げないようにしましょう。
 
 
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