公益社団法人日本看護協会は、「看護師が生涯を通して安心して働き続けられる環境づくり」を基本理念の中で掲げ、その一環として今回『夜勤・交代制勤務に関するガイドライン』を取りまとめ、発表されました。
2013年03月
平成25年3月5日、東京都福祉保健局から
社会福祉施設経営者・施設長向けサービス管理ガイドラインが発表されました。
～ガイドラインを活用して、さらなる利用者満足の向上を実現しよう～
と題されていますが、新任職員・中堅職員の育成・定着についての内容です。
<管理職からの質問>
懲戒処分も必要ですが、その前に注意指導や叱ることが私は大事だと思っています。そのことに対して若手の従業員はどのように考えているのでしょうか？～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
<解説>
人事総合ソリューション企業のレジェンダ・コーポレーション株式会社は、2010年から2012年に入社した入社3年目までの若手社員に意識調査を行っています。参考になりますのでご紹介しましょう。------------------------------------------------------------
若手社員に「上司・先輩から叱られることがあるか」という問いに対して、「叱られたことがある」と回答したのは49.6％と約半数でした。主観的には叱られた割合が少ないように思いますが、皆さんはどう感じましたか？ また、「正当な理由があれば上司・先輩から叱られたいか」という問いに対しては、78.5％が「叱られたい」と回答しています。そして、「叱られることは自身の成長に必要」と87.7％もの若手社員が考えています。
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最近、パワハラなどの苦情や訴訟関係で叱りにくくなってきている傾向はありますが、そもそも「叱る」という本来の意味を理解し、適切な叱り方をすることは、社員育成にとって有効なものです。
「叱る」＝しかるべき方向へ諭す、導く
適切な叱り方をするためには、パワハラにならないための基本知識とともに「叱る」というコミュニケーション・スキルは欠かせません。この研修を管理職はぜひ受けて学び、習得してください。
●若手社員の意識／実態調査～レジェンダ・コーポレーション
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<ポイント>
若手社員は「叱られた」経験は半数程度しかありませんが、「叱られたい」「叱られることは自身の成長に必要」と多くの者が考えています。そこで、上司が適切な叱り方をするためには、パワハラの基本知識と「叱る」というコミュニケーション・スキルの習得が必須です。日本医療企画の『介護ビジョン 2013年4月号』
【新連載】有期労働契約の新しいルールで
「改正労働契約法の詳細解説①
～無期雇用のパート・契約職員が誕生！」を執筆しました。
機会がございましたらご覧ください。
<管理職からの質問>
前回、「懲戒処分の手続き」を教えてもらいましたが、その中で言われていた「懲戒処分における諸原則」について教えてください。～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
<解説>
懲戒処分は企業秩序等を維持するためにはとても重要なものですが、自由にできるものではなりません。次のルール、諸原則をよく理解した上で、適正なかたちで行使しなければなりません。
①罪刑法定主義の原則…懲戒処分の種類や程度、懲戒事由が就業規則に明記されていなければなりません。抽象的な表現でどのようにも捉えられる内容のものはトラブルの元になります。したがって、懲戒事由はできるだけ具体的に規定されていることが必要です。
②相当性の原則…違反行為の程度に応じた懲戒処分でなければなりません。懲戒事由に対して処分が不相当に重い場合には懲戒権の濫用として無効となることが労働契約法15条に明文化されています。
③平等取扱いの原則…同じ程度の違反行為には、同じ程度の懲戒処分でなければなりません。その会社における前例が軽い処分であったにもかかわらず、新たに発生した同様の事案で重い処分は公平な取扱いとは言えないでしょう。バランスを考慮しなければなりません。
④一事不再理の原則…１つの違反行為に対して２回懲戒処分を行うことはできません。「二重処分の禁止」とも言われています。
⑤不遡及の原則…違反行為の事後に作成された規定を当該懲戒処分の根拠とすることは認められません。したがって、想定できる懲戒事案は就業規則に盛り込んでおいてください。
⑥適正手続きの原則…会社で定めている懲戒処分手続（弁明機会の付与、懲戒委員会の審議など）を遵守して懲戒処分を行うことが必要です。重い処分の場合には、手続きの定めがない場合にも懲戒対象者に弁明機会を与えた方が望ましいでしょう。
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<ポイント>
懲戒処分における諸原則には、次の６つがあります。よく理解した上で、適正な方法で行使してください。 ①罪刑法定主義の原則、②相当性の原則、③平等取扱いの原則、④一事不再理の原則、⑤不遡及の原則、⑥適正手続きの原則
<管理職からの質問>
もし、わが社の従業員に懲戒処分を該当していると思われる事案が起こったとき、どのような手順で検討し、処分を下すことになるのでしょうか？～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
<解説>
懲戒処分を社長だけで、又は上司一人が勝手に（恣意的に）行なうことは許されません。「懲戒処分における諸原則」（次回紹介）を踏まえ、一定の手続きを経なければならないのです。この手続きが不透明であったり、手順を適正に踏んでいなかったりすると、懲戒権濫用として無効となることがありますので注意してください。
■懲戒処分の手続き（例）１．懲戒事案対象行為の事実把握
↓
２．懲戒処分審議事案であることの本人への通知と弁明機会の付与
↓
３．懲戒委員会等の開催
①事案における事実（客観性）の確認
②就業規則で定めた懲戒処分事由への該当性（合理性）の審議
③就業規則で定めた懲戒処分程度（社会通念的相当性）の検討と審議
↓
４．懲戒処分の決定
↓
５．本人への通知
↓
６．懲戒処分の実施
上記手順でもおわかりのように懲戒処分の判断のもとになるものは、各社就業規則の懲戒規定です。とても重要ですので、きちんと整備され、懲戒処分が適正に行われるようになっているか確認しておいてください。
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<ポイント>
懲戒処分を行うには、一定の手続きを経なければなりません。この手続きが不透明であったり、手順を適正に踏んでいなかったりすると、懲戒権濫用として無効となることがあります。<管理職からの質問>
部下からパワハラと指摘されるのを恐れて、厳しく注意指導できない、注意指導しにくいという上司が増えてきているようですが、注意指導をしないのも問題だと思います。部下への注意指導をなぜ行うのか、その必要性についての基本を教えてください。～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
<解説>
本来の業務や役割の範疇を超えて、人格や尊厳を侵害する言動は許されるものではありませんが、組織秩序や統制を維持するためには、注意指導は必要不可欠なものです。部下に対して注意指導を行う理由、その必要性については次のとおりです。①まず第１の理由としては、組織において正しくないこと、望ましくないことを本人に理解させ、改めさせる。
②組織において正しくないこと、望ましくないことをすれば注意指導を受けるということを他の社員にも理解させる。（見せしめにすることとは違います。）③正しくないこと、望ましくないことを放置していると、その状態が当たり前になり、その後に他の社員が同様のことをしても注意指導できなくなる。
④組織の指揮命令権、人事権を明確にする。
⑤就業規則を実効性あるものにする。
⑥懲戒権や解雇権を合理的なものにし、有効性を担保する。
また、注意指導を行うことができる根拠として、企業には次のような権利があると言われています。少し難しいですが、理解しておいてください。
１．指揮命令権（業務命令権）
労働者による労務の提供（労働義務）と、これに対する企業の賃金支払（賃金支払義務）が対になって労働契約が結ばれています。
この労働義務に対して企業には指揮命令権があると言われています。具体的には、労働の内容・遂行方法・場所などは企業の指示に従って、労働者はその労働を誠実に遂行しなければならないのです。
２．企業秩序定立権
企業は、その存立と事業の円滑な運営のために、
・それを構成する人的要素である労働者と物的要素である施設を上手く兼ね合わせて、
・合理的に、かつ、目的に合った内容で企業秩序を立てて、
・その下に企業活動を行ないます。
そこで、企業はこの企業秩序として必要な諸事項を規則に定め、具体的に労働者に指示・命令をすることができるのです。
３．人事権
企業は、事業を効率的に遂行するために、
・組織を編成し、
・その中に労働者を位置づけて役割を定め、
・労働者の能力・意欲・能力を高めて、
・組織を活性化するための諸種の施策を行なう権限（人事権）を持っています。
具体的には採用、配置（配転）、人事考課、昇進、昇格、降格、休職、出張、出向、解雇など企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関する決定権限のことを人事権と言います。
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<ポイント>
部下に対する注意指導は、そもそも組織において正しくないこと、望ましくないことを本人に理解させ、改めさせることにあります。また、企業には①指揮命令権、②企業秩序定立権、③人事権という権利を有しているといわれており、この権利をもとに注意指導、さらには懲戒権を行使することになります。
人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 newsletter 2013年03月号 （pdf）」です。ダウンロードしてご覧くださ
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