<管理職からの質問>
　相対評価の長所と短所について教えてください。
　
　
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<解説>
　絶対評価の長所と短所を前回確認しましたので、今回は相対評価の長所と短所をみてみましょう。

　
●相対評価の長所●
(a) 細かい評価基準は必要がない。
(b) 人の序列化なので、概ね妥当な結果となり、上司の能力によって評価に差がでにくい。
(c) 分布が予め決められているので、上司の評価の癖による評価が甘い(寛大化)、または辛い(厳格化)という傾向が生じにくい。
(d) 賞与や昇給の原資との調整がしやすい。
　
■相対評価の短所■
(e) 細かい評価基準がない代わりに、部下のなにが良くてなにができていないのかを具体的に示すことが難しく、個人の能力開発に結びつけにくい。
(f) (e)にも関係するが、なぜ「Ａ」評価なのか「Ｂ」評価なのかなど、その理由が説明しにくい。
(g) 人との比較評価なので、他の者との競争であることが強調されてしまいがちになり、敵対的な意識をもたせてしまうことになる。
(h) 与えられている目標を達成しても、周りも者も同じように目標達成していれば、相対関係で評価が決まるため、本人が思っているよりも評価が低いということがおきやすい。
(i) 人数が少ないと分布がつくりにくい。また、どの評価にすればよいのか迷う。

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<ポイント>
　簡単にまとめてみると、相対評価の長所は概ね妥当な結果になること、短所は評価結果の理由が具体的に示すことが難しく能力開発に結びつけにくい。
　
　
　
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★福祉施設向け特別企画投稿★★
「介護職員処遇改善交付金」申請で必要とされるキャリアパス　その設計と活用ポイント　に、とてもたくさんのアクセスをいただきましたので、特別投稿をします。こちらもご参考にしていただけると幸いです。
 
　
<管理職からの質問>
　『期待する職員像』の「期待内容」の各項目とその内容は決まりましたが、これからどうすればよいでしょうか?
　
　
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<解説>
　各項目を一つずつ見てきましたので、それをすべて表に埋め込んで、全体像をみてみましょう。全体像を一覧にしたエクセルファイルを作成しましたので、ダウンロードしてご覧ください。
　http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/iryou_fukushi/kitaisyokuinzou_ichiran.xls
　
　どうでしょう、貴法人における『期待する職員像』に近いものができましたか?
　全体のバランスがとれているでしょうか?　表の各枠の縦と横を見比べてみて、内容やレベルの整合性がとれているか確認してください。適切でなければ、修正したり加筆したりすることが必要です。
　
　別の項目に入れ替えたいとか、項目数が少なすぎるので増やしたいなどの意見も出てくるでしょう。どのような項目が貴法人にとって適切かよく検討し、適した項目とそれに応じた内容にしてください。但し、項目が多ければ多いほどよいというものでもありません。多ければ、それだけ管理が複雑になり、運用が難しくなります。職員もわかりにくくなるでしょう。
　
　また、現在の職員のレベルと見比べてみてください。現在のレベルよりも『期待職員像』が低い内容であれば適切ではありませんので、見直す必要があります。『期待職員像』は貴法人において職員にあるべき姿に近づいてもらうわけですので、少し高めのレベルで設定するようにしてください。但し、『期待職員像』を欲張ってあまり高いレベルに設定すると、職員は頑張っても期待像に到達できず、やる気を失わせることにもなります。
 
 
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<ポイント>
　『期待する職員像』の期待内容の各項目とその内容が決まりましたら、それを一覧表にしてみましょう。全体のバランスや整合性がとれているか確認し、必要であれば手を加えてください。また、現在の職員レベルとも比較し、法人の期待する姿に向かって努力してもらえるよう少し高めの内容が適切でしょう。
  
  
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