<管理職からの質問>
新入社員の育成が思うようにできていません。１年も経たないうちに辞めてしまう者もいます。そうすると教育担当者が責任を感じてしまい大きなストレスになったりしています。どうすればよいでしょうか？～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
<解説>
人手不足の会社は、新入社員に即戦力になってもらいたいと大きな期待をかけることがあります。期待をかけるのはわかりますが、あまり性急に考えてはいけません。人手が足りないからといって、新入社員に入社早々、ベテラン社員と同じ仕事をさせてもできません。場合によっては辞めてしまいます。順を追って習得させることが大事です。 順を追って習得させるためには、新入社員が習得すべき標準的な課題を入社日から一定の時期を区切って整理するとよいでしょう。例えば、新入社員に、入社１週間目、２週間目、１か月目、２か月目以降にどのような課題を覚えさせるとよいでしょうか？
それを明確にするために「新入社員教育計画書」を作成されることをお勧めします。例えば、右図のようなものです。ダウンロード
「新入社員教育計画書」を作成し、それに基づいて教育指導することで次のような効果があります。
①新入社員自身が当面の習得すべき課題やその後の課題がわかりますので、確実にステップアップのイメージができるでしょう。焦らずに一つずつ身につけることができます。
②習得の状況を定期的にきちんと評価し、その結果をフィードバックすることで、新入社員も自分の能力を客観的に理解することができます。
③教育担当者側もどれから教えてよいのか迷わなくて済みますので、自分で全てを考えなければならないという負担は軽減されます。
④周囲の社員も、新入社員が今どの程度のことを習得できているかがわかりますので、できていない内容の業務までやらせることはしなくなります。これは、教育担当者と新入社員は常に一緒に行動しているとは限りませんので、教育担当者は新入社員の習得状況を理解していても、周囲の社員もわかっていなければ習得レベルに合っていない仕事をさせてしまうかもしれません。それを回避しなければならないためです。
⑤会社は、新入社員の定着が図れます。
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<ポイント>
新入社員が習得すべき標準的な課題を入社日から一定の時期を区切って整理してください。それを明確にするために「新入社員教育計画書」を作成し、それに基づいて教育指導するとよいでしょう。手間はかかりますが、新入社員にも、教育担当者にも、職場や会社にも大きな効果があります。
