部下をもつ管理職のための「人事評価・労務管理・職場のマネジメント」入門のうち
「人事評価」項目の目次です。
人事評価
・ 人事評価とは
・ 期待人材像とは
・ 期待人材像を分類、整理する
・ 期待人材像と会社、管理職、従業員との関係
・ 期待人材像は、中長期的な姿
・ 評価手法を用いて、上司が部下を期待人材像へ導く
・ 人事評価は、マネジメント手段の一つ
・ 人事評価という権限
・ 人事評価の流れ(ステップ)1 (期首)
・ 人事評価の流れ(ステップ)2 期中~期末
・ 自己評価や2次,3次評価など人事評価の仕組み
・ 自己評価
・ 人事評価の流れ(ステップ)3 期末~[次期]期首
・ 評価結果を処遇に反映させる(1)
・ 評価結果を処遇に反映させる(2) 考え方の順番
・ 評価結果を処遇に反映させる(3) 成果主義
・ 評価の具体的な手順(1)~行動や結果の選択
・ 評価の具体的な手順(2)~行動や結果の選択に役立つ記録
・ 評価の具体的な手順(3)~評価項目の選択
・ 評価の具体的な手順(4)~評価項目の内容の意味を理解する
・ 評価の具体的な手順(5)~評価項目の選択
・ 評価の具体的な手順(6)~評価段階の選択
・ 評価のエラー
・ 評価結果に至った原因の分析を行ない部下育成に役立てる
・ リーダーからの情報や意見を参考にする
・ 自己評価に満点をつける部下への対応
・ 自己評価を低くつける部下への対応
・ どれだけ項目数があれば適正な評価といえるか?
・ 途中経過をメモする記録シートの記入例
・ 評価ではプロセスも重視する
・ 部下のやり方やプロセスを確認する時間がない、本当?
・ これで失敗する人事評価制度
・ 適正な人事評価をするための上司の姿勢や視点
・ 部下のすべてを評価しようとすると失敗する
・ 人事評価と給与や教育(育成)との関係
・ 人事評価には人材育成という側面もあることを忘れてはいけない
・ 絶対評価
・ 相対評価
・ 絶対評価の長所と短所
・ 相対評価の長所と短所
・ 評価者の“悩み”や“不安”
・ 一般従業員における、上司からみた良い部下像
・ (人事評価で)日常的にメモを取る意味
・ 目標管理とは
・ 目標管理シート(例)
・ 目標設定のポイント
・ 目標設定でよくない表現
・ 目標管理で設定する目標は、事業計画や部門目標と連動していることが必要
・ 目標管理シートの「難易度」設定
・ 目標設定面談の狙いと面談に向けての準備
・ 目標設定面談の進め方
・ 面談スケジュールはあらかじめ決めておき、守る
・ これからは人事評価は不可欠!
・ 人事評価の納得を高めるために必要なこと
・ 人事評価シート【成績・情意】(例)
・ 人事評価シート【能力】(例)
・ 面談時のメモ・記録シート(例)
・ 面談時に「良い点・褒める点」と「良くない点・注意する点」のどちらから話を展開すればよいでしょうか?
・ 評価D判定をつけるとき
・ 同じ等級内の新米とベテランの評価
・ 部下の行動にムラがある、あなたならどう評価する?
・ 難易度と評価の仕方
・ 日々の記録は、何を書けばいい?
・ これをしないから失敗する!人事評価制度づくりに着手する前に「作ろうとしている制度と現実とのミスマッチ」の確認
・ ある社協の人事評価導入事例~素晴らしいと思えた「決意と行動」
・ ある社会福祉法人の事例(1)~素晴らしいと思えた「謙虚な姿勢」
・ ある社会福祉法人の事例(2)~素晴らしいと思えた「真摯な反省と行動力」
「人事評価」項目の目次です。
人事評価
・ 人事評価とは
・ 期待人材像とは
・ 期待人材像を分類、整理する
・ 期待人材像と会社、管理職、従業員との関係
・ 期待人材像は、中長期的な姿
・ 評価手法を用いて、上司が部下を期待人材像へ導く
・ 人事評価は、マネジメント手段の一つ
・ 人事評価という権限
・ 人事評価の流れ(ステップ)1 (期首)
・ 人事評価の流れ(ステップ)2 期中~期末
・ 自己評価や2次,3次評価など人事評価の仕組み
・ 自己評価
・ 人事評価の流れ(ステップ)3 期末~[次期]期首
・ 評価結果を処遇に反映させる(1)
・ 評価結果を処遇に反映させる(2) 考え方の順番
・ 評価結果を処遇に反映させる(3) 成果主義
・ 評価の具体的な手順(1)~行動や結果の選択
・ 評価の具体的な手順(2)~行動や結果の選択に役立つ記録
・ 評価の具体的な手順(3)~評価項目の選択
・ 評価の具体的な手順(4)~評価項目の内容の意味を理解する
・ 評価の具体的な手順(5)~評価項目の選択
・ 評価の具体的な手順(6)~評価段階の選択
・ 評価のエラー
・ 評価結果に至った原因の分析を行ない部下育成に役立てる
・ リーダーからの情報や意見を参考にする
・ 自己評価に満点をつける部下への対応
・ 自己評価を低くつける部下への対応
・ どれだけ項目数があれば適正な評価といえるか?
・ 途中経過をメモする記録シートの記入例
・ 評価ではプロセスも重視する
・ 部下のやり方やプロセスを確認する時間がない、本当?
・ これで失敗する人事評価制度
・ 適正な人事評価をするための上司の姿勢や視点
・ 部下のすべてを評価しようとすると失敗する
・ 人事評価と給与や教育(育成)との関係
・ 人事評価には人材育成という側面もあることを忘れてはいけない
・ 絶対評価
・ 相対評価
・ 絶対評価の長所と短所
・ 相対評価の長所と短所
・ 評価者の“悩み”や“不安”
・ 一般従業員における、上司からみた良い部下像
・ (人事評価で)日常的にメモを取る意味
・ 目標管理とは
・ 目標管理シート(例)
・ 目標設定のポイント
・ 目標設定でよくない表現
・ 目標管理で設定する目標は、事業計画や部門目標と連動していることが必要
・ 目標管理シートの「難易度」設定
・ 目標設定面談の狙いと面談に向けての準備
・ 目標設定面談の進め方
・ 面談スケジュールはあらかじめ決めておき、守る
・ これからは人事評価は不可欠!
・ 人事評価の納得を高めるために必要なこと
・ 人事評価シート【成績・情意】(例)
・ 人事評価シート【能力】(例)
・ 面談時のメモ・記録シート(例)
・ 面談時に「良い点・褒める点」と「良くない点・注意する点」のどちらから話を展開すればよいでしょうか?
・ 評価D判定をつけるとき
・ 同じ等級内の新米とベテランの評価
・ 部下の行動にムラがある、あなたならどう評価する?
・ 難易度と評価の仕方
・ 日々の記録は、何を書けばいい?
・ これをしないから失敗する!人事評価制度づくりに着手する前に「作ろうとしている制度と現実とのミスマッチ」の確認
・ ある社協の人事評価導入事例~素晴らしいと思えた「決意と行動」
・ ある社会福祉法人の事例(1)~素晴らしいと思えた「謙虚な姿勢」
・ ある社会福祉法人の事例(2)~素晴らしいと思えた「真摯な反省と行動力」