<管理職からの質問>
管理職の困った顔 評価のし方にAさんを基準にしてBさんは優れている、または劣っているという決め方をしている会社があると聞きましたが、そのようなやり方でも構わないのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 ご質問にある評価のし方は相対評価といいます。人事評価における評価のし方には、絶対評価と相対評価がありますが、相対評価を説明する前に絶対評価から確認しておきましょう。
 
■絶対評価■
 一定の基準に照らして出来ている・出来ていない、または優れている・劣っているかで、評価を決定するし方です。
 
 例えば、「企画・工夫力」項目に「担当業務の目的達成のために、既存のやり方にとらわれず効果的な方法や手段を考え、具体的に工夫し、企画提案している」という内容が設定されていたとしましょう。
 
 この内容を基準とし、これに照らしてどの程度できているか、またはどの程度できていないかをみて、評価のランク付けをします。
 
・期待を大幅に上回るものであれば「S」評価
・期待を十分に上回るものであれば「A」評価
・ほぼ期待どおりのものであれば「B」評価
・期待には応えられていないものであれば「C」評価
・期待を大きく下回り、業務に支障をきたしているものであれば「D」評価
 
 なお、評価項目の内容(上記の例でいえば、「企画・工夫力」の内容)は、従業員のレベル(一般的には等級区分)によって変わってきます。
絶対評価 
 入社間もない従業員レベルでは、身近な日常業務に関する創意工夫が求められるでしょう。
 管理職レベルともなれば、日常業務に関する創意工夫も高度なものが求められ、さらに将来の予測を踏まえた上で部門全体または会社全体にかかわる企画立案も求められることになります。
 
 このように基準となる評価の内容は従業員のレベルによって異なり、その内容も違ってきます。
 
 これまで説明してきた「期待人材像」は、絶対評価の基準ということになります。
 
 
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<ポイント>
! 評価のし方には「絶対評価」と「相対評価」があります。絶対評価とは、一定の基準に照らして出来ている・出来ていない、または優れている・劣っているかで、評価を決定するし方です。
 
 
 
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