人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

面談メモ・記録シート

面談時に「良い点・褒める点」と「良くない点・注意する点」のどちらから話を展開すればよいでしょうか?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 教えてもらった面談時のメモ・記録シートを活用しようと考えています。ところで、実際の面談時に「良い点・褒める点」と「良くない点・注意する点」のどちらから話を展開すればよいでしょうか?他部署の管理職に聞いても意見が分かれ、迷っています。

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<解説>
社労士 面談時に「良い点・褒める点」と「良くない点・注意する点」のどちらから話を展開すればよいかということですが、諸説あります。いくつかの参考書を見るとパターンが違って書かれていますので、迷いますね。私はどちらが正しくて、どちらが間違いということではないと思います。
面談で先に話すのはどちら? 
 強いていえば、面談を受ける者(被面談者)が「良くない点・注意する点」を受け入れる状態であるかだと考えています。
 面談の最初から注意点を受け入れられる状態であれば「良くない点・注意する点」から入り「良い点・褒める点」に展開するとよいでしょう。
 人事評価の結果に不満をもっている場合など最初は注意点を受け入れられる状態でなければ、まず「良い点・褒める点」から始め、気持ちをほぐしたり、前向きに考えさせるようにさせたりした後で、「良くない点・注意する点」に話を転換することをお勧めします。
 普段接していれば、面談に入る前からどちらのパターンで進めればよいか概ねわかりますが、もしわからなければ「面談の切り出し」のときに、どのような状態か確認して、判断してください。臨機応変さが必要になりますね。
 
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<ポイント>
! 実際の面談時に「良い点・褒める点」と「良くない点・注意する点」のどちらから話を展開するかは、被面談者が注意点を、最初から受け入れられる状態であるかで判断します。
 受け入れられる状態であれば注意点→褒める点、受け入れられる状態でなければ褒める点→注意点で、面談を展開するとよいでしょう。

人気blog:「人事評価」面談時のメモ・記録シート(例)

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 中間面談や期末面談のときには、面談者である上司は面談の準備をしておかなければならないと思うのですが、どのような準備をすればよいでしょうか?
 
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<解説>
社労士 面談は行き当たりばったりではダメで、あらかじめ準備をしておくべきというのはその通りです。
 そこで、右図のようなシート(例)を参考にするとよいでしょう。
 ダウンロードは■ここを■クリックしてください。
 
 これは面談者が作成します。
(中間・期末)面談記録・メモ 
・「面談の切り出し」
・「良い点・褒める点」
・「良くない点・注意する点」
・「課題点・育成点」
・「能力開発」
・「まとめ・エンディング」
 
 それぞれの項目について面談前に、自らの頭の中を整理し、準備しておいてください。話の展開も想定しておくとよでしょう。
 
 また、面談後はその都度きちんと記録を残しておいてください。上記の各項目について、面談時の本人の意見や反応、面談で決めたことをまとめておいてください。特に「課題点・育成点」について課題を達成又は改善させるための具体策は重要です。明確にしてください。
 
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<ポイント>
! 面談者である上司は、中間面談や期末面談にあたってはあらかじめ面談で何を話すか準備をしておいてください。準備する項目は上記の項目です。
 また、面談後は、項目それぞれに、その記録を残しておいてください。
 
 

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