人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

部下育成

自己評価を低くつける部下への対応

<管理職からの質問>
困った顔_ 以前「自己評価に満点をつける部下への対応」について教えてもらいましたが、自己評価をかなり低くつけてくる部下もいますが、このときにどのように指導したらよいでしょうか?
 
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<解説>
70be946f 上司は高い評価をしているのに自己評価を低くつけてくる部下への対応は、「自己評価に満点をつける部下」に比べると、そう頭を抱えなくてもよさそうですが、上司と部下との認識に違い(ギャップ)があるのは確かですから、放っておいてはいけません。ギャップのあるまま放っておくと上司の期待とは違う方向に進んでいってしまうことにもなりかねません。
 
 そこでまず、部下が自己評価を低くつける原因を面談前に分析してみてください。そうすると、次のようなことが考えられるでしょう。
 ひじょうに高い目標を考えている。
 とてもよくできる先輩を尊敬しており、少しでも早く近づきたいと常々願っているが、その先輩と自分を比べると相当劣っているように感じている。
 完璧を目指している。
 評価期間の当初に設定した目標を変えてしまったり、違う目標を勝手に追加してしまっている。
 部下が不満足と考えている内容にとらわれて過ぎている。
 失敗を引きずっている。
 上司からもっと認められたいと思っている。
 
自己評価を低くつける部下への対応 自己評価を低くつける部下に対しては、上記原因を理解しながら、次のような対応をするとよいでしょう。
 当初の課題や目標に対して、できている部分、目標を達成している部分を具体的に整理して示し、評価する(褒める)。
 当初の課題や目標がブレないように指導する。
 上司がよいと判断したポイントを丁寧に解説する。
 自己評価においても、できている部分と工夫や改善が必要な部分とを客観的にみるように助言、指導する。
 部下が不十分と考えていることを詳しく聴き取り、上司として考え方を示す。
 上司としてきちんと認めていることを伝える。
 
 期待に十分に応えられずに不満を感じている場合や失敗を引きずっている場合、部下がこれで自信をなくしているのであれば、できている部分も次第に自信をなくし、行動が消極的になってしまいます。そうすると成績も徐々に悪くなりますので、できているところと、工夫・改善してもらいたいところのバランスをとりながら説明しましょう。このタイプの部下は、自己目標が高いだけに、褒めるだけでは満足せず、褒めると同時にもう少し頑張って欲しいという部分も伝えると効果的です。
 
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<ポイント>
! 自己評価を低くつける部下に対しては、不十分な点があるということを共感しつつ、当初の課題や目標を再度確認した上で、できている部分を具体的かつ客観的に整理して示し、評価しましょう。
 
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<他社から学ぶ>
BlogPaint ある会社の人事評価面接で、今期の振り返り評価5分、今後の課題や目標設定55分というところがありました。今期の振り返りが5分というのは短すぎます。これでは評価結果だけしか伝えられません。今期がんばってきたことを上司も部下もきちんと振り返り、反省・総括して次期に臨むべきです。今期の振り返り評価とその説明には面接時間の半分30分程度はとってもらいたいと思います。
 
 
 
 
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評価結果に至った原因の分析を行ない部下育成に役立てる

<管理職からの質問>
困った顔_ 「評価段階の選択」まで終了したら一段落ですね。次は、評価の結果をそのままフィードバックすればよいのですよね?
 
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<解説>
70be946f 評価をするという意味では「評価段階の選択」で手順としては一応終了しますが、人事評価制度ということからすれば、まだ終わりではありません。
 
結果に至った分析 「行動や結果の選択」→「評価項目の選択」→「評価段階の選択」という一連の手順を振り返り、その結果に至った原因を分析し、部下とのフィードバック面接に備えましょう。例えば、次のようなことを一人ひとりの部下について分析してみてください。
 
 部下についての分析
・良い評価につながった行動は、どのようなきっかけがあったのか
・行動や結果が期待レベルに至らなかったのはなぜか
・前期からの反省はいかされているか
・次期に向けてどのような行動を期待したいか
 
 管理職自らについての分析
・部下への指導や支援で何か効果的だったのか
・部下への指導や支援でどのようなことが足りなかったのか
 
 その他の分析
・社内外における環境的な影響はあったか
・部下自身の環境的な影響はあったか
 
 人事評価は、部下の良い行動を更に伸ばし、また期待レベルに至らなかった行動の改善を促すことが大事です。そのためには、分析は欠かせません。
 
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<コメント>
! 部下の良い行動を更に伸ばし、また期待レベルに至らなかった行動の改善を促すために、評価結果に至った原因を分析し、部下とのフィードバック面接に備えましょう。
 
 
 
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