<管理職からの質問>
管理職の困った顔 評価尺度5段階(S,A,B,C,D)で、D判定はどのようなときにつけるのでしょうか? ちなみに、評価Dの評価尺度の説明には「期待を大きく下回り、業務に支障がある」となっています。
 
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<解説>
社労士 各社で設定している評価尺度により、評価のポイントは異なってきますが、ご質問をもとにすると次のように考えられるでしょう。なお、評価項目ごとに分けられている場合は、項目ごとに評価しなければなりません。マイナスのハロー効果が出やすいので注意してください。
 評価「D」をつけるときのポイント
 D評価は、評価者として付けるのに躊躇することもありますが、下記のようなことに該当する場合は、きちんと評価すべきです。
 
□ 評価期間の期首に設定した、または設定されている目標水準から大きく下回った。(例えば、100点満点の50点未満 ※点数レベルは各社で検討ください。)
□ 同僚や顧客、取引先から不満や苦情が出て業務の支障につながった。または重大な問題やクレームになった。
□ 担当業務の遂行の仕方について上司から注意指導が何度もあった。
□ 上司・先輩からの指導や教育にも消極的であったり、前向きな改善行動が見えなかった。
□ やむを得ない事情も見あたらない。
 
 評価Dがついた場合は、本人に反省を促し、仕事の取り組み方や考え方を変えるよう働きかけることが大事なことは言うまでもありません。
  
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<ポイント>
! 評価Dの判定は、目標水準への到達度合い、業務への支障(不満や苦情・クレームなどの内容や頻度)、注意指導の頻度、改善姿勢、やむを得ない事情の有無などをポイントとしてください。
 なお、D評価は、ハロー効果につながりますいので、特に注意してください。