人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

評価項目

どれだけ項目数があれば適正な評価といえるか?

<管理職からの質問>
困った顔_ 部下を適切に評価しようと考えると、今ある評価項目だけでは不十分なように思うのですが、もっとたくさんの評価項目を設けた方がよいのではないでしょうか?
 
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<解説>
70be946f 50項目以上にもなる評価項目を設けている会社があります。これは、部下を多面的にみて偏りなく評価しようとしているのでしょう。確かに、さまざまな面が偏りなくチェックできるかもしれません。
 
 しかし、理想的な部下に育ってくれることを期待したいという考えはわかりますが、あまりに多くのことを期待し過ぎてしまうと従業員も相当な負担に感じてしまいます。また、評価をする上司の方も相当な時間を費やし、ストレスを感じるでしょう。
 
評価項目数どれだけあれば適切か さらには、多くのことを満遍なく評価するというのは、部下に対して本当に期待したいことが十分に伝わらなくなってしまいます。評価項目や内容そのものは会社で設定されていますので、上司としてそれを無視することはできませんが、「この部下には、この時期、特にこれを頑張って欲しい、期待したい」という重点的に伝えて理解させ、そのことを中心に評価につなげていってはどうでしょうか。そうすると、上司も部下も評価に対するメリハリがつくので、納得性は高まります。
 
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<ポイント>
! 評価項目を万遍なく評価するのではなく、特に期待したいことを重点的に伝えて理解させ、そのことを中心にウエイトを重くして評価につなげるとメリハリがついて、納得性は高まります。
 
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<他社から学ぶ>
BlogPaint ある会社で20項目程度だった評価項目が、これではきちんと部下を評価できないということで30項目に増え、さらにそれでも不十分ということで40項目、50項目と増えていき、評価シートが2枚、3枚にもなってしまいました。それで評価制度の納得性が高まったかというと、逆に評価説明に時間が取られたために、部下との担当業務についての話や指導ができなくなったので、上司と部下との間に溝ができて、納得性が下がってしまいました。
 
 
 
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評価の具体的な手順(3)~評価項目の選択

<管理職からの質問>
困った顔_ 「行動や結果の選択」ができたら、次はその行動や結果の出来栄えを評価すればよいのでしょうか?
 
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<解説>
70be946f評価の具体的な手順② いえ、その前に「評価項目の選択」という手順がありますので説明しましょう。
 「評価項目の“選択”」を考えるにあたって、まず評価項目についてみてみましょう。
 
 期待人材像として一般的には、成果・業績貢献、能力、情意(じょうい)に大別でき、これを人事評価項目として利用しますが、この中にも細かく評価項目が設けられているのが普通です。
 
 成果・業績貢献には⇒ 結果としての業績や成果、過程としての活動実績
 能力には⇒ 知識・技術、決断力、企画力、指導力、折衝力
 情意には⇒ 規律性、協調性、責任性、積極性
などは、多くの会社の評価項目としてみられます。
人事評価_評価要素 
 なお、上にあげた評価項目はあくまでも一般的なものであり、これでなければならないという訳ではありません。会社の風土、特徴などから独自の評価項目があってもよいでしょう。いや、あった方がよいと思います。特に最近は、企業理念や社是、社訓(コアバリューといいます)に基づいた行動をとらせるために、コアバリューをいくつかの評価項目に分け、さらに具体的な評価基準を設けている会社が出てきています。
 
  「評価項目の選択」をする際には、評価項目がどのように分類されているのかを上司として十分理解しておかなければなりません。そうでなければ適切な評価ができなくなります。
 
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<ポイント>
! 上司は評価項目の選択にあたって、評価項目の分類をよく理解しておくことが大切です。皆さんの会社にある評価項目がどのように分類されているのか確認してみましょう。
 
 
 
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