<管理職からの質問>
困った顔_ 会社の資料から評価項目の分類は概ねわかりましたが、例えば「積極性」という評価項目を考えたときにどのように理解し、判断したらよいのか悩んでしまいます。私なりの判断で進めて行ってよいのでしょうか?
 
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<解説>
70be946f 評価項目を選択するときに、管理職は評価内容の意味をよく理解おくことが必要です。管理職独自の視点で評価するのではなく、会社の評価制度として定められている内容で評価しなければなりません。そうでなければ管理職の間でかなりのバラツキが出てきてしまい、整合性のある制度とはいえなくなってしまいます。
 
人事評価_情意の意味 例えば、情意項目の一つ「積極性」について添付図には、チャレンジや改善提案、自己啓発など自分や組織の向上につながる行動や姿勢と示していますが、どんなチャレンジや改善提案、自己啓発でもよいわけではありません。会社の方針に沿ったものでなければなりませんが、実際管理職として評価をするときに迷ったり、悩んだりしたことがあると思います。これを曖昧なままにしておくと、自らの勝手な判断で評価をしていくことになってしまうでしょう。それを防ぐためには、管理職向けの評価者研修(考課者訓練)に繰り返し参加し、理解を深めていくことが必要です。
 
 また、異動によって管理職が変わったとたん、今まで認められてきた行動が否定されたのでは、部下は何を信じて仕事をすればよいのかわからなくなり混乱が生じます。モチベーションが下がって、さらには不信感につながり、優秀な人材が流出してしまうことにもなりますので、注意が必要です。
 
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<ポイント>
! 図示した「情意の意味」は、あくまでも一つの例です。会社でそれぞれの評価項目がどのような意味をもっているか明確にし、特に管理職はきちんと理解しておくことが大切です。また、管理職の間で考え方にズレがないかも確認してみるとよいでしょう。
 
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<他社から学ぶ>
BlogPaint 実際、事例を使った評価者研修(考課者訓練)を実施してみると、管理職によってとり上げ方や考え方が大きく異なることがよくあります。一つの事例をもとに評価させたところ、ある管理職はとても良い評価を行ない、別の管理職はまったく正反対の悪い評価下す。これでは評価される部下は混乱してしまいます。
 会社によっては管理職研修そのものを行なってない場合がありますが、それで本当に部下の人事評価ができるようでしょうか? 評価者研修を定期的に実施している会社の管理職でさえ、難しい、迷う、悩むという本音が出るくらいですから、研修もやらずに評価をさせるなどはもってのほかではないでしょうか。
 
 
 
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