人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

記録

評価ではプロセスも重視する

<管理職からの質問>
困った顔_ 前回のBlogで記録シートの内容をみてみると、単に観察しているだけではなく、部下の課題へのプロセスに上司として関わっていますが、評価を行なうときにプロセスも評価するのでしょうか?
 
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<解説>
70be946f 「仕事は結果(成果)のみを追うのではなく、仕事のやり方、プロセスを大事にすることが大切である」といわれています。評価においても同様に、部下の仕事のやり方、プロセスをきちんと評価していくことが大切です。しかし、往々にして仕事の結果だけで評価しがちです。
 
プロセスも重視する 結果だけで評価をしてしまうと、期待どおりの成果が出せない部下にはダメなヤツという評価しか残りません。部下なりに仮説を立てて取り組むなどプロセスを大切にしている場合でも、経験不足ゆえそれが不十分であったり、いろいろな事情が影響したりして成果を出せない場合がありますが、それらが一切評価されない、認められないとなると、部下のやる気を殺(そ)いでしまいます。
 
 今秋、楽天イーグルスを退団した野村克也さんは自らの本『野村再生工場-叱り方、褒め方、教え方』の中で次のようなことを書いています。
 
 とくに若手選手と接するときに大切なのは、絶対に結果論で叱らないことである。
 たとえば、あるバッターが三振したとする。そのバッターがカウントほかの状況や配球パターンなどを考慮したうえで打席に臨み、結果としてそれがはずれて見逃し三振したとしても、私は絶対に叱らない。
 その選手は最善とはいわないまでも、できるだけの準備はしたはずだからだ。
 むしろ、「勝負に負けただけじゃないか」「次はこうしてみたらどうだ?」となだめ、アドバイスしてやる。(中略)
 大切なのは、失敗を次につなげることだ。「失敗」と書いて、私は「せいちょう」と読むことにしている。

  
 プロセスを評価するためにはは、上司も部下のプロセスに関わり、指導支援している必要があります。単なる観察者であってはいけません。担当する部門・部署の業績を上げようとするならば、部下のプロセスについて上司として真剣に関わるのは当然です。野村監督は、テレビに映る姿からは見えてきませんが、裏では選手たちのプロセスに真剣に関わっていたからこそ、弱小といわれたチームをクライマックスシリーズまで進出させることができたのでしょう。
 
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<ポイント>
! 評価においても部下の仕事のやり方、プロセスをきちんと評価してください。そのためには上司も部下のプロセスに関わり、指導支援していることが大事です。
 
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<他社に学ぶ>
BlogPaint 上司評価について不平不満のある部下は確かにいます。それで頭を抱えている管理職をたくさんみてきました。不平不満は、上司が部下のプロセスに関心を示さず、指導支援せずに結果(成果)だけで評価しようとするためです。『野村再生工場』で見逃し三振した選手に野村監督は、声をかけてアドバイスしています。監督はプロセスに関わっているから、いくら“ぼやいて”嫌味をいおうとも選手からの反発がなかったのではないでしょうか。
 
 
 
 
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評価のエラー

<管理職からの質問>
困った顔_ 管理職になったばかりで次回初めて評価をすることになります。評価において自分がどのような癖をもっているのかわかりません不安ですので、癖をできるだけ防ぐにはどのようにすればよいでしょうか?
 
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<解説>
70be946f 前回も書きましたが、人事評価をする管理職の性格や考え方によって評価に癖がでてしまいます。この癖は評価に偏りを生じさせてしまい、その結果、適正な評価にならなくなってしまう可能性があります。
 
人事評価_人事評価のエラー 評価に偏りを生じさせてしまうこの癖を「人事評価のエラー」といい、一般的には添付図のような9つのエラーがあるといわれています。特に「ハロー効果」は多くの管理職が陥りがちな代表的なエラーです。
 
 管理職は評価でエラーを起こしやすいことを理解し、エラーを起こさないように努めてください。そのための工夫として、まず思い込みで評価をするのではなく、事実に基づいて評価することが大切です。確かに事実をどうみるかについても、管理職の性格や考え方が影響することもあります。しかし、事実はそれが起こったときに記録をしていれば、より客観的なものになりますが、時間をおいてしまうと歪められてしまう、すなわちエラーを起こしてしまう可能性が高まります。記録してきたい部下の行動があったときには記録シートに客観的な事実を記録し、そのときのコメントなどを残しておくとよいでしょう。
 
 また、評価者研修(考課者訓練)で理解を深めることも大切です。研修の中の演習で評価を行ったときの自分のエラーの傾向を確認できるでしょう。
 
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<ポイント>
! 管理職は評価エラーを起こしやすいことを理解して、エラーを起こさないように努めてください。そのポイントの一つは、部下の行動を日常から記録しておくことと評価者研修等で自分のエラーの傾向を知っておくことです。
 
 
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評価の具体的な手順(2)~行動や結果の選択に役立つ記録

<管理職からの質問>
困った顔_ 「行動や結果の選択」の基本的な考え方はわかりましたが、実際に部下のどのような行動や結果を取り上げればよいのでしょうか? 管理職になってはじめて評価をすることになりますので不安です。
 
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<解説>
70be946f 評価として取り上げる部下の行動や結果を、評価する時期だけで考えたり、選択しようとしたりしてはいけません。なぜなら、評価をする時期の直近のことは記憶に新しく残っていますが、半年や1年も前のこととなると思い出せないこともあるでしょう。そうなると適正な評価ができなくなります。
 
 ではどうするかというと、評価期間の途中において、部下の課題への進捗状況や業務への取り組み姿勢などをこまめに把握し、適宜上司として指導や支援を行なうようにしてください。そして、それをきちんと記録しておくと「行動や結果の選択」で悩んだり迷ったりしなくなるでしょう。また、人事評価に関する記録評価の点数をつけるときにも役立つ情報となり、さらには上司として評価コメントを書くときにも参考になります。

 記録をしておくシートの例を添付図にあげておきますので、参考にしてください。
 
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<ポイント>
! 上司は部下の課題への進捗状況などをこまめに確認して指導や支援を行ない、それをきちんと記録に残しておくと「行動や結果の選択」に役立ちます。
 
 
 
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