人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

職場マネジメント

小規模事業所注目!年間予算0円でもできる~『予算別メンタルヘルス対策モデル』


MH_予算別対策モデル  メンタルヘルスに関する専門スタッフがいない中小規模事業所がメンタルヘルス対策に取組むには、予算の規模に応じて事業場の外部の資源(事業場外資源)を積極的に活用することが必要だとして、対策に必要な年間予算別に、取組みのモデルケースを紹介していますので、参考にしてみてください。
 年間予算0円の紹介もありますので、特に小規模事業所などは有効に活用することをお勧めします。とりあえず、事業所も、抱え込まずに、まずは相談から。 


 なお、地域の産業保健窓口が平成26年4月より新体制「産業保健活動総合支援事業」になっていますので、こちらの記事もご覧ください。


経営者の皆さん、GWの最中ですが考えてみてください!あなたの会社守れますか?


中小企業庁の経営サポート「経営安定支援」の中のBCP対策
大地震、集中豪雨、洪水、近隣での大規模火災や爆発などの災害や新型インフルエンザなどの不測の事態に見舞われた時、
・あなたの会社は生き残ることができますか?
・お客様の信頼を維持できますか?
・従業員・従業員家族を守れますか?

BCP(Business Continuity Plan、事業継続計画)とは、緊急事態への備えのことをいい、この備えをすることによって緊急時のみならず平時の組織対応力も向上させることができます。ゴールデンウィークの最中ですが、経営者や幹部の方々は、ぜひ考えてみてください。どの業種でも必要なことです。

注目!人材育成は重要な政策課題~大企業にも拡充された人材育成の助成金


人材育成を図る事業主への助成金を拡充/厚労省

主な拡充の内容
(1) キャリア形成促進助成金
・「成長分野等人材育成コース」の助成対象を大企業にも拡大
・「グローバル人材育成コース」の助成対象を大企業、訓練内容を海外で実施した訓練にも拡大
・ 女性の活躍促進のための「育休中・復職後等能力アップコース」を創設

(2) キャリアアップ助成金(人材育成コース)
・ Off-JTの経費助成額の引上げ
人材育成を図る事業主への助成金拡充

 キャリア形成促進助成金では、「成長分野等人材育成コース」「グローバル人材育成コース」「育休中・復職後等能力アップコース」では、大企業も助成金対象に入りましたので、これまであきらめていた大企業はぜひ活用をご検討ください。



「どのような正社員転換推進措置があるか」求められる説明責任~パートタイム労働法の改正


パートタイム労働法改正が平成26年4月23日公布されました。
パートタイム労働法改正_20140423公布公布の日から起算して一年を超えない範囲内で政令で定める日とされています。具体的な施行日は、今後、労働政策審議会に諮って決定する予定だそうです。

Ⅰ 正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大

Ⅱ 「短時間労働者の待遇の原則」の新設

Ⅲ パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
【事業主が説明することとされる雇用管理の改善措置の内容の例】
○賃金制度はどうなっているか
○どのような教育訓練や福利厚生施設の利用の機会があるか
○どのような正社員転換推進措置があるか など

Ⅳ パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設
【相談に対応するための体制整備の例】
○相談担当者を決め、相談に対応させる
○事業主自身が相談担当者となり、相談対応を行う など

従来の意識を捨て去れと~安倍総理が長時間労働見直し指示


「長時間労働を見直し、多様な働き方ができる制度を検討するよう関係閣僚に指示/安倍首相が、政府の経済財政諮問会議と産業競争力会議の合同会議で」
YOMIURI ONLINE ジョブサーチより

少子化で生産年齢人口が減る中で、労働市場を活性化し、経済成長を促す狙い

課題として、長時間労働が定着し、生産性を押し下げていると指摘
解決策として、労働時間の上限規制や有給休暇の強制取得をあげている
また、「成果で評価する」新しい制度の仕組みも検討を指示

効率化しろ!と
ITも駆使すべきだが、
業務改革や業務改善で「もっとシンプル、スリム、スピーディーに!」
従来の意識を捨て、大胆に変えなければ勝ち残っていかない
「この作業、なくせないか?」
常に意識し、そして実際に変えていく
小さなことからでいい、重ねていけば大きな変化になる 

業務改革、業務改善のご相談については、
「人事マネジメント研究所 進創アシスト」までご連絡ください。
e-mail shinsou-assist@goo.jp


今すぐ対策を、保育士の取り合いが始まる!?~社外開放条件に44%、社内保育所運営費補助/政府、来春から


YOMIURI ONLINE yomiDr.より

社内保育所運営費
[現在]企業76%、利用者24%
[来春]国と自治体44%、企業32%、利用者24%

新設により保育施設は増加するが、保育士が確保できるか?

企業が有利な待遇で雇い始めると
社会福祉法人などの今の保育園で保育士が確保できなくなる可能性も

保育士の取り合いが始まる!!

現在勤務中の保育士の離職を防ぎ、潜在保育士の職場復帰を狙うには
職場のマネジメント、特に人事マネジメントが重要

保育士の人事マネジメントの相談については、
「人事マネジメント研究所 進創アシスト」まで
ご連絡ください。
e-mail 
shinsou-assist@goo.jp


テキスト参考にして、自社にあった制度に作りなおせ!ただし、書いてないポイントがある


『パートタイム労働者の戦略的活用と均等・均衡待遇の実現のための~職務(役割)評価活用のポイントと活用事例』/パート労働ポータルサイト~厚生労働省
職務(役割)評価活用のためのポイントと活用事例
昨日blogで紹介した「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」を活用して、

職務(役割)評価を実施する上でのポイントを解説
また、職務(役割)評価を活用して、人事制度や賃金制度を設計している11企業の事例を紹介

読んで、自社に合いそうな仕組みだという判断になれば、自社用に制度を作りなおせ!
だたし、制度づくりと同時に、“やり切ることと“コミュニケーションを丁寧に取ること”その覚悟がなければダメ
すべてが揃わないと上手くいくはずがない


諦めてはいけない!評価の納得度を高める方法はある~紹介する方法も検討の価値あり!


『パートタイム労働者の納得度を高め能力発揮を促進するために~要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン』/パート労働ポータルサイト~厚生労働省
要素別点数法職務評価
正社員との均等・均衡待遇の現状を把握した上で、各企業の人材活用戦略に応じた処遇制度を検討するための方法として「要素別点数法による職務評価」が紹介されています。

冊子のタイトルをみると、「要素別・(うんぬん)」と難しい言葉が出てきていますが、少し読み込めば内容的にはそれほど難しいものではありません。
また、パートタイム労働者のためのと書かれていますが、正規社員にも応用できるもので、さらに、事例をみると数十人単位の小規模事業所から、数千人単位の大規模事業所まで、活用されているようです。
一度冊子をパラパラめくってみてください。

 

「えっ、そうだったの!?」これまで人事労務管理に疎かった方も、ある程度理解していた方も参考になる資料


『平成26年版 求人・雇用の基礎知識』/全国求人情報協会

求人・雇用の基礎知識_201404非常にわかりやすい資料
特に、求人のルールについては、まとまった資料がこれまでなかったので一読しておくべき
また、雇用のルールについても、重要な点がこれでわかる
Point解説もなかなかいい


こう考えて欲しい!従業員の健康が会社の財産の一つ


小規模企業の経営者のための産業保健マニュアル「小規模事業場向け産業保健マニュアル」/労働者健康福祉機構
このマニュアルは、労働者数が50人未満の小規模事業場の経営者の方々が、労働者の健康を守るために行わなければならない事項を、Q&A形式で分かりやすくまとめたものになっています。

ぜひ一度ご覧ください。相談先も載っていますので、参考になると思いますよ。
 
 

「一緒だ」「いや違う」あなたの会社の従業員は?…年代別のビジネスパーソンの意識や行動の特徴


(1) ビジネスパーソンの意識や行動の特徴を年代別に分析/産業能率大学 総合研究所
ビジネスパーソンの年代別特徴
・20代…キャリアを自ら築く意識を持ち、つながりや協働を好むが、コミュニケーションは下手
・30代…公私ともに充実し、転職や海外転勤をチャンスと捉え、独立を志向する傾向が強まる
・40代…周囲の期待に応えた仕事はしているが、成果創出やキャリア形成に統制感を持てていない
・50代…組織に貢献はしているが、保守化傾向が強まり、周囲からの期待を実感できていない
・60代…ストレスなくイキイキと前向きに仕事に取り組んでいるが、周囲からの評価が得られない


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また、
(2) 平成26年度・新入社員のタイプは「自動ブレーキ型」/日本生産性本部

「自動ブレーキ型」・・・知識豊富で敏感。就職活動も手堅く進め、そこそこの内定を得ると、壁にぶつかる前に活動を終了。何事も安全運転の傾向がある。人を傷つけない安心感はあるが、どこか馬力不足との声も。どんな環境でも自在に運転できるようになるには、高感度センサーを活用した開発(指導、育成)が必要。

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あなたの組織の従業員の特徴が、上記の調査研究と違っている場合は、どのように違っているのか、なぜ違っているのかを考えてみてください。
 
違っていることは、別に悪いことではありません。それが組織に適していれば、その特徴をもっと生かせばよいでしょう。

しかし、適していなければ、採用や教育・育成、処遇など見直す必要があるかもしれませんね。

「パートや契約社員などの有期契約労働者の育児休業」 最初から無理・嫌だと決め付けるのではなく、労使協力して実施しその効果をつかんでみては


パートや契約社員などの有期契約労働者の育児休業ハンドブック/厚生労働省

「子育てをしながら働き続けたいパート・アルバイト・派遣社員・契約社員のために」と副題がついていますが、
これを考えることは、正社員も含め「介護」をしながら働き続けたい社員のための環境づくりにもなります。

有期契約労働者の育児休業ハンドブック私が注目したのは、管理職の育児休業への理解が低いという事例。
実際、そのような企業が多いと感じています。

能力ある人材を手放さないために、このハンドブックを確認して、育児休業や介護休業のあり方を検討しておくべきでしょう。

これをしないから失敗する!人事評価制度づくりに着手する前に「作ろうとしている制度と現実とのミスマッチ」の確認


人事評価の導入にあたっては、特に、制度と現実とのミスマッチは避けるべき
評価制度づくりに着手する前に、確認しておくこと!

例えば、
・「部下への姿勢は緩い」のに、「人事評価制度は緻密的」
・「部下への姿勢は厳しい」のに、「人事評価制度は概略的」

前者は、人事評価制度が一人歩きする
後者は、人事評価制度を無視したり、形骸化したりする

これらのことは、不信感をかなり多くの部下に与えてしまうことになる
強い不信感を一旦与えてしまうと、制度は機能せず、信頼回復にかなりの時間と労力が必要なる


(図をクリックし、拡大してご覧ください)
「(幹部・上司の) 従業員への姿勢」 と 「人事評価制度」との関係





人事コンサルタント鷹取の1分解説!~日々の記録は、何を書けばいい?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 評価者の心得として、日々の記録を付けておくことは大事だと理解しているのですが、指導や確認事項など日々の記録は、どのようにつけたらよいでしょうか? 何を書けばよいのか迷っています。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士
 記録(メモ)することがないというのは、いただけません。
日々の記録、何を書けばいい? 思いつかないのであれば、「部下に質問」をしてみてください。その回答や反応を残しておくのでもよいでしょう。
 
 目標管理は事業計画や部署目標に関連していますので、部下の進捗に関心がないというのでは困ります。「どの程度進んでいるのか」を確認して記録する、これは人事評価にかかわらず上司としての役目です。
 
 担当業務に進捗があれば「前回の記録」との違いを書けるはずですが、書けないとなると進んでいないということになりますので、指導や支援が必要になっているはずです。なお、大雑把に聴くのではなく、プロセスを細かくして確認するとよいでしょう。
  
 また、報連相(報告・連絡・相談)が足りない職場のように想像できます。常に、部下から報連相があれば、記録に困ることはないのではないでしょうか。報連相の習慣をつけるように指導してください。また、上司自身も報連相を心がけてください。
 
 「特記すべきこと」があれば、その都度必ず記録を残しておいてください。良いことでも、良くないこと(注意指導すべきこと)でも、事実に基づいて5W1Hを基本に残すことが大事です。
 
 評価する部下の今期の「目標管理シートの課題」や「情意評価シート」を机の上に出して改めて確認するとよいでしょう。当初、お互い確認していた目標や課題を忘れていることもありますから。何を観て記録すればよいのか気づくこともあります。
 
 その他に、「表情や体調、モチベーションの変化」「残業時間数の変化」なども記録の対象でしょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 日々の記録(メモ)の内容としては、
 ・部下に質問したときの回答や反応
 ・目標管理の進捗状況
 ・特記すべきこと
 ・表情や体調、モチベーションの変化
 ・残業時間数の変化
などがあるでしょう。
 また、部下に報連相を習慣づけることで記録としてとることは容易になります。

人事コンサルタント鷹取の1分解説!~難易度と評価の仕方

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 目標管理シートに難易度(難・やや難・適)が設定されていますが、評価点数をつけるときにどのように考えればよいのでしょうか? 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 
 目標管理シートに設けられる個々の目標については難易度があるのが普通です。

・難…現在の等級能力からみて相当難しい目標
・やや難…現在の等級能力からみてやや難しい目標
・適…現在の等級能力からみて適した目標
 
 当然、「難」目標は達成が難しくなり、「適」目標は「難」から比べれば易しいこととなります。したがって、個々の目標に対する評価としてはそのことを勘案しなければならないことはおわかりのことと思います。
難易度と評価の仕方 
 ご質問者の会社の目標管理シートには、難易度にウエイトや傾斜配点などが設けられていないようですので、個々の目標に対する評価は右図のように考えるとよいでしょう。
 
 なお、難易度にウエイトや傾斜配点などが設けられている場合は、それによって評価点が調整されますので、同一の点数基準で出来栄え評価することを基本としください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 目標管理シートの難易度にウエイトや傾斜配点などが設けられていない場合は、難易度に応じて評価点数の基準を変えて評価してください。
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