人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

職場のマネジメント

業界別「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

『働き方改革関連法』のうち
「同一労働同一賃金」を規定した

パートタイム・有期雇用労働法が
来年2020年4月1日に施行されるのを前に
非正規雇用労働者が多い次の業界等に対して、
業界別「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」
が公開されましたのでご案内します。
 
次のURLをクリックしてください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html
 
分類としては次のようになっています。
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル⓪業界共通編
 
①スーパーマーケット業界編
②食品製造業界編
③印刷業界編
④自動車部品製造業界編
⑤生活衛生業界編
⑥福祉業界編
 
⑦労働者派遣業界編
 
 
関連記事はタグの「同一労働同一賃金」をクリック 

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「同一労働同一賃金」に影響:契約社員への退職金支払い命令(東京高裁)

元契約社員が正社員との労働条件の差を不合理として訴えた裁判の控訴審で、
退職金の一部などの支払いを命じた。
 
退職金には功労報償的な性格が含まれるとして
長期勤務者に一切払っていないのは不合理として、
正社員の退職金規程に当てはめ
算定した額の4分の1を支払い命令。
- - - - -
 
働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」にも影響する判決。
賞与だけではなく、退職金もとなれば、給与体系全体の見直しが必要。
同一労働同一賃金ガイドラインの概要

 
 
関連記事はタグの「同一労働同一賃金をクリック 
 
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労働契約法20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
 
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各社で作れます「36協定」作成支援ツール

厚生労働省は「36協定作成の支援ツール」を公開しています。
 
Web上の入力フォームから必要項目を入力・印刷することで、
労働基準監督署に届出が可能な36協定書面を作成することができます。
アドレス又は画像をクリックしてください。
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html
36協定作成支援ツール

 
  • 〇時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)
  
また、
「1年単位の変形労働時間制」を採用する場合の必要書面についても作成できます。
〇協定届
  • 〇労使協定書
  • 〇労働日等を定めたカレンダー
  •  
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「同一労働同一賃金」業界別の導入マニュアル

「同一労働同一賃金」を規定した
パートタイム・有期雇用労働法が
来年2020年4月1日に施行されるのを前に
非正規雇用労働者が多い次の業界等に対して、
業界別の導入マニュアルをまとめ発表する予定です。
①スーパーマーケット業
②食品製造業c3155-1
③印刷業
④自動車部品製造業
⑤福祉業(介護・保育・障害)
⑥労働者派遣業
⑦生活衛生業
発表されれば改めて案内いたします。
 
自社の状況が改正法の内容に沿ったものか点検できる
業種問わない「取組手順書」は既に公開済みです。
 

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注目:同一労働同一賃金「賞与」(その2)~ガイドラインを読む

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

『賞与(その2)
 
「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例「ハマキョウレックス事件」には取り上げられていませんが、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」・「取組手順書」には次のように示されています。

●「同一労働同一賃金ガイドライン」
2 賞与
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

●「取組手順書」
・賞与パターン(2)
そもそもの支給目的
会社の利益を配分することによって、功労報償のために支給

「取組手順書」の解説
fuutou_yen<待遇>
正社員:人事評価C以上の者について、1~4ヶ月分(平均2ヶ月分)を支給する。
短時間労働者・有期雇用労働者:支給なし
 
<違いを設けている理由>
短時間労働者・有期雇用労働者は、人事評価を行っておらず、貢献度を評価できないため支給していない。
 
<対応>
人事評価を行わないことが賞与を支給しない理由にはならないので、短時間労働者・有期雇用労働者を対象とした人事評価を行い、成績等を踏まえた賞与の支給を行うことを検討する
 
 
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注目:同一労働同一賃金「賞与」(その1)~ガイドラインを読む

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

『賞与(その1)

「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例「ハマキョウレックス事件」には取り上げられていませんが、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」・「取組手順書」には次のように示されています。

●「同一労働同一賃金ガイドライン」
2 賞与
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

●「取組手順書」
・賞与パターン(1)
そもそもの支給目的
会社の利益を配分することによって、社員の士気を高めるため支給

「取組手順書」の解説
fuutou_yen<待遇>
正社員:会社への業績等への貢献に応じ0~4ヶ月分を支給する
短時間労働者・有期雇用労働者:一律の金額(1ヶ月分)を支給する
 
<違いを設けている理由>
短時間労働者・有期雇用労働者の業務は定型業務であり、ノルマを課しておらず、業務による会社への貢献が一定のため、業務に関わりなく一律の支給としている。
 
<対応>
正社員は、責任が重く、複雑な業務を行っており、会社の業績への貢献が悪ければ賞与を支給しないことがある。一方、短時間労働者・有期雇用労働者は、貢献にみあった金額を支給しており、その違いが不合理とは言えないため、直ちに対応は不要と考える。
 
賞与パターン(2)は次のblogで。
 
 
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注目:同一労働同一賃金「皆勤手当」の判決理由

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

 
「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例

(ハマキョウレックス事件)
厚生労働省「取組手順書」にも取り上げられています。
あなたの会社でもぜひ確認してみてください。
給与明細書

 
『皆勤手当

そもそもの支給目的
 出勤する社員(運転手)を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給。

判決
(正社員と非正規の契約社員との待遇差は)不合理

判決理由
 正社員と契約社員の職務の内容が同じであることから、出勤する者を確保する必要性は同じであり、将来の転勤や出向の可能性等の相違により異なるものではない。

「取組手順書」の解説
 正社員と短時間労働者・有期雇用労働者は職務の内容が同じであり、一定数の業務を行う人数を確保するため出勤を奨励するという目的は同じため、勤務日数が少ない分を比例的に減額する等して支給することを検討する。


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同一労働同一賃金における「通勤手当」~貴社大丈夫?

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

 
「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例

(ハマキョウレックス事件)
厚生労働省「取組手順書」にも取り上げられています。
あなたの会社でもぜひ確認してみてください。
給与明細書

 
『通勤手当

そもそもの支給目的
通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給。
 

判決
(正社員と非正規の契約社員との待遇差は)不合理

 
判決理由

労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に必要な費用が異なるわけてはない。
正社員と契約社員の職務内容・配置の変更範囲が異なることは、通勤に必要な費用の多寡に直接関係はない。

 

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パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書

厚生労働省は、働き方改革関連法において
「同一労働同一賃金」を義務化した
パートタイム・有期雇用労働法の
来年2020年4月1日施行を前に
この度「取扱手順書」を作成しました。
 ↓ 画像をクリックすればダウンロードできます。
パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書
 
不合理な待遇格差の理解と改称のために
どうすべきか、何を着手すべきかを
わかりやすく示しています。
ぜひ、確認の上、対策を進めてください。

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働き方&人材確保についての注目情報~(2019年3月)これだけは押さえておきたい!人事労務の最新情報

■平成31年度協会けんぽ保険料率は3月分(4月納付分)から改定/協会けんぽ
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/g3/cat330/sb3130/h31/310213
c3155-1
■「働き方」が変わります~本年4月1日から働き方改革関連法が随時施行/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

■「時間外労働の上限規制」/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

■36協定届等作成支援ツール/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=1&n=69

■「年5日の年次有給休暇の確実な取得」/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

■パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000468444.pdf

■同一労働同一賃金等に関する通達を発出/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000475500.pdf

■もうすぐ有期契約労働者の契約更新時期です~「無期転換ルール」への対応について、今一度確認をしましょう!/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=2&n=70

■Q.労働組合員から労働組合への経費援助についての相談/大阪府総合労働事務所
http://www.pref.osaka.lg.jp/sogorodo/konngetu/

■「介護分野における生産性向上協議会」の開催について/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=k2_wuZtgTnx49qIBY

■リーフレット「介護で仕事を辞める前にご相談ください」/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=T7NTx3VqoI3xWuLdY

■働き方改革で管理者の負担増加、部下の認識とすれ違い/日本能率協会マネジメントセンター
http://www.jmam.co.jp/topics/1235209_1893.html

■賃金改善の理由、「労働力の定着・確保」が8割/帝国データバンク
http://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p190206.html

■女性が長く働ける職場環境は「充実した制度整備」より「周囲の理解」/エン・ジャパン
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16249.html

■「パワハラ・嫌がらせ」に関する相談が最多~労働相談ダイヤル/連合
https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/soudan_report/data/201901.pdf

■ミドルの8割以上がパワハラを受けた経験あり/エン・ジャパン
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16367.html

■副業許可と全面禁止の企業の割合はそれぞれ50%/パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/news/201902150001.html

■2人に1人が「副業の経験あり」/エン・ジャパン
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16425.html

■管理職を自ら希望した女性管理職は1割未満/アデコ
https://www.adecco.co.jp/about/pressroom/investigation/2019/0221/

■入社の決め手は「年収」や「企業規模」よりも「自らの成長期待」/リクルートキャリア
https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2019/190131-01/

■新卒採用の課題、「採用に係るマンパワー」が最多/就職みらい研究所
https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2019/190225-01/

■「新たな外国人材受入れ(在留資格「特定技能」の創設等)」/法務省
http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/nyuukokukanri01_00127.html

■「外国人労働者の雇用管理の改善に関する指針」の改正を諮問/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000194273_00006.html

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変えられない相手~人事コンサルタント鷹取が贈る企業発展・従業員育成のアシストレター

人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2019年3月号(pdf)」です。
ダウンロードしてご覧ください。
 
 ↓ URL か 画像をクリックしてください。
 
newsletter 2019年3月号~「変えられない相手」
newsletter_201903
 
↓ news letter 紹介の推薦図書小さな「チーム」「プロジェクト」のウマい仕切り方』

 
 
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[罰則]年5日の年休取得ができなかった労働者が1名でもいたら

blog 年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務付け「働き方改革関連法」 のつづき
 
Q&A(大阪労働局 労働基準監督署の説明資料より)
 Q&A
Q:年5日の年休取得ができなかった労働者が1名でもいたら、罰則が科せられるのでしょうか?
A:法違反になります。
 罰則による違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。
 労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合、原則として是正に向けて指導し、改善を図ってもらいます。
 
 
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年休5日義務化の対象者、忘れていませんか?

blog 働き方改革関連法~施行間近「年休5日取得義務化」への3つの対応方法 のつづき
 
年休の年5日取得義務化の対象は、
年休が新たに10日以上付与される労働者となります。
したがって、正規労働者だけではなく
パートタイマーなどの有期雇用労働者も含まれる方がいます。
管理職の自信のある表情
管理監督者も対象です。【ここ注意】
 
 
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就業規則の年休規定(例)~「使用者の時季指定」

blog 年休を使用者が時季指定するには就業規則の変更必要  のつづき
 
就業規則の年休規定(例)~「使用者の時季指定」
 
第○条(年次有給休暇)
 ……
第○項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、
第○項の規定にかかわらず、就業規則
付与日から1年以内に、
当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、
会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、
あらかじめ時季を指定して取得させる。
ただし、労働者が○項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、
当該取得した日数を5日から控除するものとする。
 
 
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年休を使用者が時季指定するには就業規則の変更必要

blog 年休5日取得後は使用者からの時季指定は不可 の続き
 
使用者による年休の時季指定をする場合は、
次のことを
就業規則に記載しなければなりません。就業規則
・時季指定の対象となる労働者の範囲 及び
・時季指定の方法等
 
休暇に関する事項は、
就業規則の絶対的必要記載事項(労基法第89条)として
規定されているためです。
 
現在、年休5日取得できていない従業員がいる事業所では、
使用者による年休の時季指定を行う必要があると考えられます。
あらかじめ就業規則の変更を行なっておいてください。
 
-----
就業規則に記載しないで
使用者による年休の時季指定を行なえば
労基法第120条違反で
罰金30万円以下の罰金となります。
 
 
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執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

月刊保険診療_20130510
座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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