<管理職からの質問>
　部下が急病で急遽休んだ場合、その日を年次有給休暇の扱いをする必要があるのでしょうか？
　
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<解説>
　勤務当日になって急病で突然休む場合、会社として年休を必ず与えなければならないものではありませんが、一般的には年休で処理している会社が多いです。
　
　年休ではなく欠勤となれば、その日の給与は減額されます。また、賞与などの査定でマイナス評価を受けることになり、賞与減額の可能性もありますので、年休がある従業員の場合、それが使えれば助かります。
　
　また、会社も年休の消化ができます。年休の取り扱いをしなければ、病欠で休んだにもかかわらず年休の日数は減らないため、他の日に年休を使うとなれば不在の日が多くなります。職場がそれでも回るのであればよいのですが、少ない従業員で回している職場は休みの日が多くなると残された者がたいへんです。
　
　ただし、なんでもかんでも急病だからといって、その日を年休の扱いにするのはよくありません。上司として、急病であるという確認を確実に行ないましょう。その理由は、年休の管理をルーズにしないためです。
　
　もし、その病気が仮病だとしたらどうでしょう。急病とさえ言っていれば勤務当日に休んでも何のチェックもなしに年休扱いされるということであれば、常にその手口を使って従業員は思うように休んでしまいます。
　
　仮病はそもそも服務規律違反です。厳しく注意指導をし、度重なればより重い制裁を行なうべきですが、上司が仮病とわかっていた、またはその疑いがひじょうに強いにもかかわらず、常に年休の処理を行なっていたとすると、後々になって制裁処分を行なうとトラブルになる可能性があります。なぜなら、上司はみすみす仮病を見逃していたのですから。
　
　仮病という嘘の申し出を防ぐためには、急病で休むという連絡を受けた場合、上司が直接対応してください。上司が不在のときは、その上席または次席の者が受けるようにします。いずれの上司も不在のときは、折り返し連絡する旨伝え、連絡先を聞いておき、上司が席に戻り次第、事情確認を確実に行ないましょう。きちんとした管理をしていれば、仮病を申し出る確率は低くなるでしょう。
　
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<ポイント>
　部下が急病で休んだとき、その日に年休をあてることは多くの会社で行なわれていますが、そのような取り扱いをするとしても、部下からの電話に直接上司が対応するなど、きちんと確認しましょう。
　
　
　
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<管理職からの質問>
　隣の部署で、部下が年休を取得していることを把握していなかったために、顧客訪問に支障が出てクレームになり、その部署の課長が大慌てしたということがありました。年休はどのように管理していけばよいのでしょうか？
　
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<解説>
　始業時刻になってその日に、部下が年次有給休暇を取得していることに気づいたことはありませんか？　いろいろな会社で管理職の方にお会いすると、結構このような話を聞くことがあります。これは職場として決して望ましいことではありません。
　
　原因としては、上司の管理に問題がある、部下の届出に問題がある、双方ともに問題がある、会社の仕組みやルールに問題があるなど職場によってまちまちです。
　しかし、責任を押し付けあっても解決にはなりませんので、職場における年休取得と管理のルールを設けてください。
　
　まずは、所定の書類で、事前に、部下から上司へ直接年休取得の届出をさせましょう。
　
(1)所定の書類で
　会社に所定の届出書がない場合は、職場で独自に作成してでも書類で提出させるようにした方がよいでしょう。
　
添付図をダウンロードしてお使いください。
http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/roumukanri/nenkyu_todoke.doc
http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/roumukanri/nenkyu_todoke.pdf
　
(2)事前に
　提出は年休取得日の少なくとも2日前までには提出させておくことが大切です。なお、この事前提出のルールを明確にしておくためには、就業規則にその旨規定してあることが望ましいので確認しておきましょう。
　なお、1か月以上も前に届出たものしか認めないというのは無理がありますが、部下に協力してもらうという意味で、1か月以上前にでも既にわかっているのであれば早めに届出してもらいましょう。
　
(3)上司へ直接届出をさせる
　直属の上司が不在のときは、上席または次席の者へ届出させるようにしてください。直属の上司が不在のときに机の上に置いて済ませるというのは、管理がルーズになる元です。
　
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<ポイント>
　部下の年休取得を確実に管理するために、所定の書類で、事前に、上司へ直接、年休取得の届出をさせてください。
　
　
　
　
　
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