人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

社会福祉法人

ある社会福祉法人の事例(2)~素晴らしいと思えた「真摯な反省と行動力」

<管理職からの感想>
管理職の困った顔 「ある社会福祉法人の事例(1)」は素晴らしいと思います。私の会社でも謙虚な姿勢は見習わなければなりません。
 
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<解説>
社労士 もう一つ私が素晴らしいと思えた事例を紹介しましょう。
 
人事評価制度導入を私が支援したある社会福祉法人( (1) とは別の法人)
 年功序列型であった給与制度を改革し、引き続き人事評価制度にも着手し導入しました。
 しかし、人事評価制度は上手く機能せず、管理者の姿勢もバラバラの状態。
 決められた時期に評価や面談をきちんと実施して評価シートを出してくる管理者がいる一方で、評価や面談を軽視してやったりやらなかったりする管理者も多数いました。
 組織統制も緩く、後者の管理者に対して強く働きかけることはしなかったため、能力に見合った処遇をするということは実現できないまま。それどころか形骸化した評価制度に対する職員の不満が募ってきたのです。
真摯な反省の上で、課題に真剣に向き合う 
 これではせっかく構築した人事評価制度が全く活きないため、評価制度を機能させる取り組みが再度始まりました。このとき幹部職員達はこれまでの組織統制のあり方について反省し、率先する行動姿勢が見られました。
 取り組みの内容としては、人事評価制度の意味を管理者全員で何度もディスカッションしたり、制度をきちんと運用するための手順書を作成したり、評価シートを使いやすく改定したり。また、一般職員全員に改めて人事評価制度について説明し理解を求めました。
 約1年かかりましたが、管理者の意識も概ね揃えることができました。当初の制度導入後から数年経過しましたが、平成25年度より本格稼働が可能になったのです。
 
 この事例の何が素晴らしいか?
 これまでの反省を踏まえて、他の管理者に責任を押し付けたり、誰かに頼ったりせず、幹部職員達は自らの課題だと覚悟を決めて取り組んだこと。
 人事評価制度を軽視していたり、どうせ制度は上手く使えないと諦めていた管理者に対し、評価を通した人事の重要性について時間をかけて何度も理解を図っていること。
 評価と同時に職員育成も大きな狙いであり、これをせずして職員の能力アップ、組織のレベルアップは図れないことを管理者がやっと理解し、真剣に向き合おうという姿勢になったこと。
 
 
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<ポイント>
! 人事評価制度が上手く機能しなかったとしても、それであきらめず、見直しや改善を重ねることが大事。その際、他人の所為にするのは簡単ですが、それではダメ。決められたことをやらない管理者がいたら、なぜやらないのかを冷静につかんでください。理解させることが不十分だったのか、制度的に不備があったのか。いずれにしても反省すべきところを客観的につかんで、真摯な反省の上で、課題に真剣に向き合うことが大事です。

ある社会福祉法人の事例(1)~素晴らしいと思えた「謙虚な姿勢」

<管理職からの感想>
管理職の困った顔 長年の課題であった人事評価制度がやっと導入できたので、たいへん嬉しく思います。これで安心です。
 
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<解説>
社労士 待ってください!
 人事評価制度を導入すれば、それで満足してしまう会社・組織が多いのですが、制度を機能させ、また納得性を高めていかなければなりません。そのためには、繰り返して研修や制度の見直しが必要不可欠です。
 人事評価は難しいものです。人が他人を評価することは、そう容易いものではありません。次の紹介事例のように、導入後からが勝負だという考え方、それと常に奢らず、学ぼうという「謙虚な姿勢」が大事です。参考にしてください。
 
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■人事評価制度導入を私が支援したある社会福祉法人
 以前から人事評価制度はあったものの形式的なもので実態を反映していませんでした。
 行政による介護職員処遇改善、キャリアパスの導入もあり、人事評価制度を見直すことにしました。
 約半年かけて見直し、評価者研修や職員説明会も実施して、導入・運用することになりました。
 若干の問題や微調整が必要であったものの運用は概ね計画どおり実施し、1年経過しました。
人事制度導入はスタート 
 年度末に1年の振り返りをしたとき、ある幹部職員から
 「評価者である管理職への評価者研修は継続して実施しなければダメだ。私たちはまだまだたくさんのことを学ばなければならない」
 また、「評価される一般職員にも評価制度のことをさらに理解してもらうために人事評価研修もやっていかなければならない」
 という意見が出されました。
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 この事例の何が素晴らしいか?
 評価してやっているんだという姿勢ではなく、もしかしたら評価エラーがあるかもしれないからと常に謙虚な姿勢を持ち、学ぼうとしていること。
 また、一般職員にも人事評価制度の内容や考え方、育成を狙った仕組みであるということを十分に理解してもらい、制度を受け身ではなく主体的に使って、自身のキャリアアップにつなげてもらおうとしていること。
 
 ちなみに、この後も継続して研修を実施し、制度の見直し改善も行っています。
 
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<ポイント>
! 人事評価制度は導入後からが、本当の勝負です。制度を機能させ、納得性を高めていかなければなりません。そのためには、繰り返して研修や制度の見直しが必要不可欠です。人が他人を評価するにあたっては「謙虚な姿勢」で取り組むことが大事です。
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