人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

短所

相対評価の長所と短所

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 相対評価の長所と短所について教えてください。
 
 
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<解説>
社労士 絶対評価の長所と短所を前回確認しましたので、今回は相対評価の長所と短所をみてみましょう。

 
●相対評価の長所●
(a) 細かい評価基準は必要がない。
(b) 人の序列化なので、概ね妥当な結果となり、上司の能力によって評価に差がでにくい。
(c) 分布が予め決められているので、上司の評価の癖による評価が相対評価の長所と短所甘い(寛大化)、または辛い(厳格化)という傾向が生じにくい。
(d) 賞与や昇給の原資との調整がしやすい。
 
■相対評価の短所■
(e) 細かい評価基準がない代わりに、部下のなにが良くてなにができていないのかを具体的に示すことが難しく、個人の能力開発に結びつけにくい。
(f) (e)にも関係するが、なぜ「A」評価なのか「B」評価なのかなど、その理由が説明しにくい。
(g) 人との比較評価なので、他の者との競争であることが強調されてしまいがちになり、敵対的な意識をもたせてしまうことになる。
(h) 与えられている目標を達成しても、周りも者も同じように目標達成していれば、相対関係で評価が決まるため、本人が思っているよりも評価が低いということがおきやすい。
(i) 人数が少ないと分布がつくりにくい。また、どの評価にすればよいのか迷う。


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<ポイント>
! 簡単にまとめてみると、相対評価の長所は概ね妥当な結果になること、短所は評価結果の理由が具体的に示すことが難しく能力開発に結びつけにくい。
 
 
 
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絶対評価の長所と短所

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 絶対評価と相対評価の特徴については説明でよくわかりましたが、ではどちらを使えばよいのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 人事評価は絶対評価でなければならないとか、相対評価が完全に優れている、というものではありません。それぞれの評価には長所と短所がありますので、まずは絶対評価のそれらを確認してみることにしましょう。
 
●絶対評価の長所●
(a) 評価基準に基づいて評価するので評価しやすく、本人の納得も得やすい。
(b) 部下のできていないところは何かがよくわかるので、これをフィードバックすることによって本人の能力開発に結びつけられる。
(c) 目標面接やフィードバック面接のときには評価基準を基に話し合うため、話題が予め準備されていることになるので、上司はそれを活用すればよい。
(d) 評価の要素や基準を企業や職場の実態に合ったものを作ることができる。絶対評価の長所と短所
(e) (d)の延長線上にあるが、企業や部門の目標と個人の目標とを関連づけやすく業績や成果に結び付けやすい。
 
■絶対評価の短所■
(f) 評価する上司の能力によって評価に差がでやすい。
(g) 上司の評価の癖によって評価が甘い(寛大化)傾向、または辛い(厳格化)傾向が生じてしまい、分布が偏ってしまう。
(h) (g)の影響を受けると賞与や昇給などの処遇との調整が難しい。評価が全体に甘いと賞与などの原資が不足し、反対に評価が全体に辛いと原資が余ってしまうことになる。
(i) 評価の基準作りが難しい。完璧な基準などは、そもそも作成することはできないため運用がポイントとなる。上司が評価制度の狙いをよく理解し、フィードバック面接などをきちんと行なうなどしなければ形骸化してしまう。
 
 
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<ポイント>
! 絶対評価も相対評価も完璧なものではありません。それぞれの長所と短所を上司としてもよく理解して、実際の評価にあたることが必要です。
 簡単にまとめてみると、絶対評価の長所は基準が明確であること、短所は評価する上司の能力や癖によって評価に差がでやすいことです。
 
 
 
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