人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

相対評価

相対評価の長所と短所

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 相対評価の長所と短所について教えてください。
 
 
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<解説>
社労士 絶対評価の長所と短所を前回確認しましたので、今回は相対評価の長所と短所をみてみましょう。

 
●相対評価の長所●
(a) 細かい評価基準は必要がない。
(b) 人の序列化なので、概ね妥当な結果となり、上司の能力によって評価に差がでにくい。
(c) 分布が予め決められているので、上司の評価の癖による評価が相対評価の長所と短所甘い(寛大化)、または辛い(厳格化)という傾向が生じにくい。
(d) 賞与や昇給の原資との調整がしやすい。
 
■相対評価の短所■
(e) 細かい評価基準がない代わりに、部下のなにが良くてなにができていないのかを具体的に示すことが難しく、個人の能力開発に結びつけにくい。
(f) (e)にも関係するが、なぜ「A」評価なのか「B」評価なのかなど、その理由が説明しにくい。
(g) 人との比較評価なので、他の者との競争であることが強調されてしまいがちになり、敵対的な意識をもたせてしまうことになる。
(h) 与えられている目標を達成しても、周りも者も同じように目標達成していれば、相対関係で評価が決まるため、本人が思っているよりも評価が低いということがおきやすい。
(i) 人数が少ないと分布がつくりにくい。また、どの評価にすればよいのか迷う。


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<ポイント>
! 簡単にまとめてみると、相対評価の長所は概ね妥当な結果になること、短所は評価結果の理由が具体的に示すことが難しく能力開発に結びつけにくい。
 
 
 
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相対評価

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 絶対評価の説明は理解できましたので、相対評価について教えてください。どういうものですか?
 
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<解説>
社労士 では、今回は相対評価について説明しましょう。
 
 相対評価とは、評価される特定のグループの中で、成績について人と人とを比べるという相対的な関係において序列化して評価を決定するやり方です。
 
 例えば、○等級の社員が10人いたとしましょう。この中で、成績からaさんとbさんのどちらが優れているのかを決めます。aさんが優れていたとすると、次のcさんはaさんと比べて優れているのかどうか、またbさんと比べてどうかを決めます。こうして10人全員を序列化します。

その結果
 (優) aさん,bさん,cさん,dさん,eさん,fさん,gさん,hさん,iさん,jさん (劣)
となったとしましょう。相対評価
 
 この序列化したところで上位から上位10%を「S」、次の20%を「A」、次の40%を「B」、次の20%を「C」、最後の10%を「D」と予め設定してきおいた分布に従って評価を決定します。
 
 例の場合、aさんの評価は「S」、bさん,cさんの評価は「A」、dさん,eさん,fさん,gさんの評価は「B」、hさん,iさんの評価は「C」、jさんの評価は「D」となります。
 
 相対評価は評価項目ごとに評価するのではなく、成績の全体的な観点から人と人とを比較して優れているか、劣っているかを評価します。したがって、評価項目にはそれほど厳密な定義、評価基準はいらないといわれています。
 
 (注:分布割合はいろいろな設定のし方があります。例の割合は今回の説明をわかりやすくするために「S」や「D」の割合を多めにとっていることを補足しておきます。)
 
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<ポイント>
! 相対評価とは、評価される特定のグループの中で、成績について人と人とを比べるという相対的な関係において序列化して評価を決定するやり方です。
 

 
 
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絶対評価

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 評価のし方にAさんを基準にしてBさんは優れている、または劣っているという決め方をしている会社があると聞きましたが、そのようなやり方でも構わないのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 ご質問にある評価のし方は相対評価といいます。人事評価における評価のし方には、絶対評価と相対評価がありますが、相対評価を説明する前に絶対評価から確認しておきましょう。
 
■絶対評価■
 一定の基準に照らして出来ている・出来ていない、または優れている・劣っているかで、評価を決定するし方です。
 
 例えば、「企画・工夫力」項目に「担当業務の目的達成のために、既存のやり方にとらわれず効果的な方法や手段を考え、具体的に工夫し、企画提案している」という内容が設定されていたとしましょう。
 
 この内容を基準とし、これに照らしてどの程度できているか、またはどの程度できていないかをみて、評価のランク付けをします。
 
・期待を大幅に上回るものであれば「S」評価
・期待を十分に上回るものであれば「A」評価
・ほぼ期待どおりのものであれば「B」評価
・期待には応えられていないものであれば「C」評価
・期待を大きく下回り、業務に支障をきたしているものであれば「D」評価
 
 なお、評価項目の内容(上記の例でいえば、「企画・工夫力」の内容)は、従業員のレベル(一般的には等級区分)によって変わってきます。
絶対評価 
 入社間もない従業員レベルでは、身近な日常業務に関する創意工夫が求められるでしょう。
 管理職レベルともなれば、日常業務に関する創意工夫も高度なものが求められ、さらに将来の予測を踏まえた上で部門全体または会社全体にかかわる企画立案も求められることになります。
 
 このように基準となる評価の内容は従業員のレベルによって異なり、その内容も違ってきます。
 
 これまで説明してきた「期待人材像」は、絶対評価の基準ということになります。
 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 評価のし方には「絶対評価」と「相対評価」があります。絶対評価とは、一定の基準に照らして出来ている・出来ていない、または優れている・劣っているかで、評価を決定するし方です。
 
 
 
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