人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

目標管理シート

人事評価シート【能力】(例)

人事評価シートのうち【能力】を対象とした(シート例)をあげますので、参考にしてください。
 同じものをPDFでダウンロードできるようにしています。■ここを■←クリックしてください
人事評価シート【能力】 
 この人事評価シートは、あくまでも一つの例です。各社ではいろいろ工夫をしていますので、実際に活用されるときは、何度かシミュレーションをするなどして御社にあった形に変更してください。
 
 
<参考>当BLOG 「目標管理シート(例)
 
 

人事評価シート【成績・情意】(例)

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 人事評価シートはどのような内容や様式になっているのか教えてください。
 
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<解説>
社労士 人事評価シートのうち【成績・情意】を対象とした(シート例)をあげますので、参考にしてください。人事評価シート【成績・情意】
 同じものをPDFでダウンロードできるようにしています。■ここを■←クリックしてください
 
 
 ご覧いただいた通り「成績評価」「情意評価」に大きく2つに区分し、それぞれに「仕事の量」「仕事の質」「指導・育成実績」と、「規律性」「責任性」「協調性」「積極性」の評価要素としています。評価要素の定義も示し、評価尺度も一緒に載せています。
 
 この人事評価シートは、あくまでも一つの例です。各社ではいろいろ工夫をしていますので、実際に活用されるときは、何度かシミュレーションをするなどして御社にあった形に変更してください。
 
<参考> 当BLOG 「目標管理シート(例)
  
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<ポイント>
! 「成績評価」「情意評価」に大きく2つに区分し、それぞれに「仕事の量」「仕事の質」「指導・育成実績」と、「規律性」「責任性」「協調性」「積極性」の評価要素とした人事評価シートの一例をアップしましたので参考にしてください。

目標設定面談の狙いと面談に向けての準備

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 目標設定面談を行なおうと考えているのですが、初めてのことでどのように部下と面談すればよいでしょうか?
 
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<解説>
社労士 目標設定面談の狙いは
 1.達成目標のイメージ化
 2.行動・実践計画の具体化
です。これは部下と上司とが同じ認識を持ち、両者の間のブレやギャップをなくすことです。
 目標設定面談に向けての事前準備
 そのためには、面談前の事前準備は欠かせません。何も準備せずに臨んだり、行き当たりばったりで面談をしていると適切な目標設定や計画が作れません。また、部下の考えをそのまま承認してしまい、会社の方針や部門の目標に沿っていない内容になったりすることもありますので、準備は確実に行っておいてください。
 面談に向けての準備としては次のようなことが挙げられます。
 
■目標設定面談に向けての準備
 ①部下が考えた目標設定を“事前に”書類で提出させる
 ②目標の確認~部下の個人目標が部署目標や上位目標と連動しているかを確認する
 ③達成方法の確認~部下が考えている方法(実行策)が具体的で、かつ、目標達成が可能かを確認する
 ④達成水準の確認~評価が可能か、達成イメージが具体化でき、部下と共有できるかを確認する
 ⑤面談で聞くこと、調整すべきことの確認~部下の目標水準が低すぎたり、高すぎたりする場合、または上位目標と連動していない場合などに、どう話を展開するかをあらかじめ想定し、まとめておく
 
 ⑤に関しては、部下は自分に甘いか辛いか、自己主張が強いか弱いかによって、当然準備すべき内容は変わってきます。部下の考えを尊重しつつも、組織の中で働いている以上、会社や部門、部署の目標に沿わせることが大事です。部下一人ひとりについて面談の進め方を想定しておくことはたいへんですが、これを丁寧に行なうことで、よい目標が設定されるでしょう。
 
 
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<ポイント>
! 目標設定面談の狙いは「達成目標のイメージ化」「行動・実践計画の具体化」ですが、この内容を充実させ、組織目標に沿わせるためには、面談前の事前準備がひじょうに大切です。忙しさにかまけて疎かにしないようにしましょう。
 
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目標管理シートの「難易度」設定

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 目標管理シートに「難易度」の欄がありますが、これはどのように扱えばよいのでしょうか?
 
  
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<解説>
社労士 目標管理シートの「難易度」を設定するにあたっては次のような観点を参考にしてください。
 ・担当職務の中での重要度や業務量によって
 ・部門全体の目標達成上の重要度によって
目標管理の難易度設定 ・本人の能力等級と比較しての難しさによって
 ・緊急度によって
 
 難易度の尺度としては、次のように設定できます。
 ・難…上位等級並の難しさ
 ・やや難…現能力に対して+α×2~3倍が必要な難しさ(普通の努力では達成できない)
 ・適…現能力に対して+α(努力)が必要な難しさ
 ・やや低…基本的に設定すべきではないが、事情によっては現能力をキープし当面をしのぐ
  
 「やや低」の事情とは、出産や育児、親の介護、健康上などの理由から一時的に十分な時間がとれなかったり、精神的な余裕がない場合をイメージしてもらうとよいでしょう。
 
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<ポイント>
! 目標管理シートの「難易度」については、視点と尺度を分けて考えるとよいでしょう。
 

目標管理で設定する目標は、事業計画や部門目標と連動していることが必要

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 部下に目標を考えさせるときに、押さえておくべきポイントというものはあるでしょうか? あれば教えてください。
 
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<解説>
社労士 目標管理で設定する目標は、具体的であれば何でもよいというものではありません。仕事の一環として行なっているのですから、仕事に関連している必要があります。具体的には、会社のその年度における事業計画や部門目標などと連動していなければなりません。
事業計画や部門目標との連動 
 また、自分の担当職務の中で、重要度の高いものを選んで目標に掲げるという視点も大切です。
 
 さらに、当然のことですが、目標ですから努力が必要なものでなければなりません。単に、右のものを左へ移す程度のものでは目標とは言えません。反対に、目標達成がどう考えても無理なものもいけません。困難なことであっても実現可能なものであることが必要です。
 
 
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<ポイント>
! 目標管理で設定する目標は、①会社の事業計画や部門目標と連動している、②担当職務の中から、かつ、重要度の高いものから設定されていることが必要です。また、③目標が安易に達成可能又は目標達成が不可能なものであってもいけません。
 
 
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目標設定でよくない表現

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 部下が考えてきた目標の中に「頑張ります」「一生懸命に取り組みます」「適切なものに改善します」と書かれていますが、このままでよいのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 上記のような表現は、よくありません。また、次のような表現もよく目にします。
・出来る限り、可能な限り
・速やかに、早急に
・適切に、適正な
・更に努力する
・鋭意検討する
抽象的な目標表現はダメ・積極的に取り組む
 
 これらの表現は目標管理では不適切です。その理由は、
・目標達成のイメージが具体化できない
・客観的な評価ができない
・すぐに実行に移せない
ためです。
 
 抽象的な表現は、目標管理では目標にはなりません。もっと具体化させる必要があります。上司である自分はもちろん、その他の管理職にもすぐにわかってもらえるような表現になればOKです。
 
 部下が考えてきた目標が抽象的な場合、次のような質問を繰り返して具体化させてください。
・このことは細かく分けると何と何があるのか?
・その細かく分けた中から何をターゲットにしようとしているのか?
 
 その上で、
・いつ(○月○日)までか
・目標を達成すると、どのような成果や結果が得られるのか
・実際にどのような行動を起こすのか
をイメージさせて目標設定に盛り込むようにするとよいでしょう。
 
 
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<ポイント>
! 目標管理で設定する目標は、より具体的なものにさせなければいけません。抽象的な表現では、評価ができず、また実行にも移せません。
 
 
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目標設定のポイント

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 目標を書くときにはどのようなことに注意を払っておかなければならないのでしょうか?
 
  
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<解説>
目標管理_目標設定_ゴールイメージ 設定する目標は、一定期間内に達成すべき内容を書きますが、それは具体的で明確でなければいけません。社労士すなわち、ゴール(目標達成)のイメージを鮮明に描くことが大事です。
 具体化する理由は、本人だけではなく、上司も同じゴールイメージが持てるようにするためです。抽象的な目標は、本人と上司との間に、認識のズレを生じさせます。認識がズレたまま取り組みを進めてしまうと、一定期間が経過して評価を受けるときに、よい結果が得られません。その期間の取り組みが全くムダになってしまいますので注意してください。
 
 目標設定の3要素は欠かさず、書いてください。
 ・なにを
 ・いつまでに
 ・どのレベル(程度)まで

 また、実行策として、どのような方法や計画で行なうのかも設定しましょう。
 
 なお、目標は上司のいうことをオウム返しに書くのではなく、自分の立場や職務・能力で、なにができるのかをよく考えて、自分なりの言葉で立ててください。ただし、目標を書くのですから、努力が必要な内容でなければいけません。右のものを左へ移すだけのようなことでは目標にはなりません。
 
 
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<ポイント>
! 設定する目標は、ゴール(目標達成)のイメージを具体的かつ明確に表現することが大事です。目標の3要素「なにを、いつまでに、そのレベル(程度)まで」、さらに取り組み方法なども具体化しておいてください。
 
 


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目標管理シート(例)

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 目標管理を具体的にイメージするために、目標管理シートはどのような内容や様式になっているのか教えてください。
 
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目標管理シート(例)<解説>
社労士 右図の目標管理シート(例)を参照してください。
 
 このシート例の特徴は、設定する目標を「会社方針に対する目標」「自己能力目標」「組織・マネジメント目標」と大きく3つに区分しています。
 
 「会社方針に対する目標」は、会社が示す方針や年度事業計画、それからブレイクダウンされた部門計画などに基づいて設定する目標
 「自己能力目標」は、自らの職務や役割を遂行する上で求められる知識・技術などを獲得し、自己の能力を高める目標
 「組織・マネジメント目標」は、所属する組織において自分が取り組む目標、マネジメントで必要な目標です。
 
 「会社方針に対する目標」や「自己能力目標」は新入社員以外の判断業務がある程度できる社員以上に求めることができますが、「組織・マネジメント目標」は部下を持つ管理職に求めるものとなります。
 したがって、一般職員は「会社方針に対する目標」「自己能力目標」の欄に記入し、管理職は「会社方針に対する目標」「自己能力目標」「組織・マネジメント目標」の全ての欄を埋めることになります。
 
 なお、新入社員は、まずは定型的な業務の基本を習得することが先です。目標管理は少し後にした方がよいでしょう。
 
 このシートは、あくまでも一つの例です。各社いろいろ工夫をしていますので、実際に活用されるときは、何度かシミュレーションをするなどして御社にあった形に変更してください。
 
 
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<ポイント>
! 設定する目標を「会社方針に対する目標」「自己能力目標」「組織・マネジメント目標」と大きく3つに区分し、それぞれの立場や役割に応じて検討し、取り組ませる目標管理シートの一例をアップしましたので参考にしてください。
 
 
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