人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

注意指導

叱るときに他人を利用しない

部下や後輩に
行動を変えてもらいたいときに、
次のようなことを言っていませんか?

「○○さんに迷惑がかかるから良くない」
「皆はあなたの態度で困っていると思うよ」
他人を利用

同じ職場の者とはいえ
他人を利用した伝え方です。
自分の意見や気持ちを出していません。

部下や後輩がこれを素直に
聞き入れられないとき
反発を感じたときは
○○さんへ批判や攻撃をしたり、
周りの皆を恨んだりすることにも
つながりかねません。


批判などの対象になった者は

勝手に名前を使われて
ある意味、とばっちりと
考えてしまうこともあるでしょう。
そうなると、問題はとても
複雑になるのはお分かりでしょう。


改善要求は、自分の言葉で

気持ちも添えて伝えることが大事。

「私は、あなたに△△をやめて
 もらいたいと思ってます」
「あなたのその態度を私はとても
 悲しく思ってます。
 改めて欲しいのです」


そう、I(アイ)メッセージです。

では、やってみましょう。
「私は、~と思ってます」

 

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「コミュニケーション研修」「アンガーマネジメント研修」インストラクター・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
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部下への注意指導を行う理由や行使するための根拠

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 部下からパワハラと指摘されるのを恐れて、厳しく注意指導できない、注意指導しにくいという上司が増えてきているようですが、注意指導をしないのも問題だと思います。部下への注意指導をなぜ行うのか、その必要性についての基本を教えてください。
 
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<解説>
社労士 本来の業務や役割の範疇を超えて、人格や尊厳を侵害する言動は許されるものではありませんが、組織秩序や統制を維持するためには、注意指導は必要不可欠なものです。部下に対して注意指導を行う理由、その必要性については次のとおりです。
①まず第1の理由としては、組織において正しくないこと、望ましくないことを本人に理解させ、改めさせる。
部下へ注意指導を行う理由②組織において正しくないこと、望ましくないことをすれば注意指導を受けるということを他の社員にも理解させる。(見せしめにすることとは違います。)
③正しくないこと、望ましくないことを放置していると、その状態が当たり前になり、その後に他の社員が同様のことをしても注意指導できなくなる。
④組織の指揮命令権、人事権を明確にする。
⑤就業規則を実効性あるものにする。
⑥懲戒権や解雇権を合理的なものにし、有効性を担保する。
 
 また、注意指導を行うことができる根拠として、企業には次のような権利があると言われています。少し難しいですが、理解しておいてください。
  
1.指揮命令権(業務命令権)
 労働者による労務の提供(労働義務)と、これに対する企業の賃金支払(賃金支払義務)が対になって労働契約が結ばれています。
 この労働義務に対して企業には指揮命令権があると言われています。具体的には、労働の内容・遂行方法・場所などは企業の指示に従って、労働者はその労働を誠実に遂行しなければならないのです。
 
2.企業秩序定立権
 企業は、その存立と事業の円滑な運営のために、
 ・それを構成する人的要素である労働者と物的要素である施設を上手く兼ね合わせて、
 ・合理的に、かつ、目的に合った内容で企業秩序を立てて、
 ・その下に企業活動を行ないます。
 そこで、企業はこの企業秩序として必要な諸事項を規則に定め、具体的に労働者に指示・命令をすることができるのです。
 
3.人事権
 企業は、事業を効率的に遂行するために、
 ・組織を編成し、
 ・その中に労働者を位置づけて役割を定め、
 ・労働者の能力・意欲・能力を高めて、
 ・組織を活性化するための諸種の施策を行なう権限(人事権)を持っています。
 具体的には採用、配置(配転)、人事考課、昇進、昇格、降格、休職、出張、出向、解雇など企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関する決定権限のことを人事権と言います。
 
 
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<ポイント>
! 部下に対する注意指導は、そもそも組織において正しくないこと、望ましくないことを本人に理解させ、改めさせることにあります。また、企業には①指揮命令権、②企業秩序定立権、③人事権という権利を有しているといわれており、この権利をもとに注意指導、さらには懲戒権を行使することになります。

パワハラ チェック・ザ・ワード(要注意発言)

<管理職からの質問>
困った顔_ 前回のBlogで、過剰な叱責や執拗に繰り返される注意指導などは、部下からパワハラであると訴えられることもあると聞きましたが、注意しておかなければならない発言にはどのようなものがあるでしょうか?
 
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<解説>
70be946f パワハラになるかどうかは当事者の人間関係によるところが大きく影響しているため、中には第三者からは発見しにくい場合もあります。また、被害を受ける従業員の性格やストレス耐性によっても異なってくるため、事前の見極めが難しいことも否めません。
 
 確かに、パワハラに対して、上司が部下に対して業務上や職場秩序のことで注意指導を行なうのは当然のことで、それができないのであれば上司としての任務が果たせないという意見もあるでしょう。
 
パワハラ_要注意発言 しかし、上司だからといって何でも許されるわけではありません。注意指導の方法や程度の問題があり、適切・適度な範囲を超えるとパワハラと判断されてしまいます。これを回避するためには、パワハラに関する基本的な知識を持つことが大事です。例えば、添付図のような発言は適切さを欠くものと思われますので、注意が必要、不適切な発言という認識をもっておくことが大事です。このような言葉を他の従業員がいる前で大声で怒鳴ったり、何度も執拗に発言したりすると、パワハラと判断される可能性が高まることは間違いありません。
  
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<ポイント>
! 業務上の注意指導はなくてはならないものですが、上司だからといって何でも許されるわけではありません。注意指導の方法や程度の問題があり、適切・適度な範囲を超えるとパワハラと判断されてしまいますので、管理職としてパワハラに関する基本的な知識をもちましょう。
 
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<他社に学ぶ>
BlogPaint ある会社の営業所長の経理処理が不適切であったため、会社として厳しく叱責したところ「パワハラによってうつ病にかかった」と申し出があり、損害賠償請求をしてきた裁判例がありました。一般的に裁判所は、業務上の相当な指導は認めていますが、不正の是正への指導であっても強要といえるような執拗なものについては違法性を否定できないとしています。
 
 
 
 
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部下への注意指導

<管理職からの質問>
困った顔_ 管理職になって間もない私にとって、部下への注意指導が難しいと感じています。注意指導する際に、まず理解しておくべきことは、どのようなことでしょうか?

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<解説>
70be946f 上司としての役割で難しい部類に入るのが、部下への注意指導だと思います。
 
 上司は任されている部門や部署をマネジメントしていく役割を持っており、目標やあるべき姿に向かって部下を統率していかなければなりません。そのため、期待どおりの働きができていない部下や職場の規律を乱す部下に対して、注意指導をする権限を上司には与えられています。
 
部下への注意指導 しかし、どのような注意指導でも許されるわけではありません。過剰な叱責や執拗に繰り返される注意指導などは、部下からパワハラであると訴えられることもあります。
 
 また、部下の価値観も多様化しており、また叱られたことのない部下がいるなど家庭での育てられ方もまちまちなので、例えば体育会系的な上司命令は絶対、ミスは厳しく叱責して改めさせるなどのような1パターンでの注意指導ではついてこないでしょう。
 
 といっても、上司の注意指導は絶対に必要です。注意指導を行なわない、行なえない組織はそもそも組織として機能しているか疑問です。部下が引き起こした問題に対して、上司が頭にきて“かっ”となって大声を張り上げることもあるでしょう。問題は、その後の対応です。それをいつまでも引きずることなく、冷静さを取り戻した上で、改めて部下にダメなものはダメと毅然とした態度をとり、今後どのようにしなければならないのかを丁寧に注意指導していくことが大事です。
 
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<ポイント>
! 上司から部下への注意指導はなくてはならないものですが、その注意指導のし方については過剰なもの、執拗なものにならないようにしなければなりません。また、上司は部下の特徴を踏まえつつ注意指導を行なう工夫も必要でしょう。
 
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<他社に学ぶ>
BlogPaint ある会社でほぼ同時期に職場規律を乱すような問題を二人の部下が別々に引き起こしました。一人の部下を呼び出して、厳しく叱責、指導をしたところ、その後の問題行動はなくなりましたが、もう一人の部下に同様の叱責、指導をしたところ、パワハラだと会社の管理部に申し出がありました。上司としては同じ対応をとったのですが、後者の部下との意思疎通がまだ十分取れておらず、人間関係が築かれていなかったために、パワハラだとの訴えにつながったと考えられます。
 
 
 
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