元々の資料
企業側の74%が「人事評価では考慮されていない」と
回答しているのであって、残業を頑張っていることが評価されないと読むのはおかしい。
また、「時間外に仕事を終えて」という前提のため、なおさら。
◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】
<管理職からの質問>
ダラダラ残業のほかに、お付き合い残業もあると聞いたのですが、どのような残業で、注意すべきことはなにでしょうか?
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<解説>
お付き合い残業とは、自分の仕事は終了しているのに、残業している同僚を待つために急ぎでもない仕事を敢えて残業としてやることを指します。
例えば、同僚と夕食の約束をしていたところ、同僚に急な仕事が入り1時間残業をしなくてはいけなくなったときに、自分の仕事は既に時間内に終了しているにもかかわらず、同僚にお付き合いして1時間の残業をするようなケースです。このお付き合い残業は、そのときに行なう必要はないのですが、1時間ただ待つだけではもったいないということで、残業代を稼ごうと考えているのです。
お付き合い残業で行なった明日の仕事は1時間分減るかもしれません。その減った分を他の仕事に積極的に着手し取り組んでくればまだいいのですが、多くの場合仕事にゆとりができたために、ダラダラ仕事になってしまい、結局生産性は残業をしてもしなくても同じという結果になってしまうのです。したがって、お付き合い残業の1時間の残業代だけ会社の負担となってしまいます。
お付き合い残業をする部下の中には、仕事に少しでも早く取り掛かっておき、ミスがないよう完璧に仕上げたいという理由をつけてくる者もいるでしょう。しかし、仕事には標準的な処理時間というものがあります。完璧に仕上げるために、どんなに時間を使ってもよいというわけではありません。この標準的な時間を管理職としてはもっておくことが必要です。管理職になったばかりだとしても、ある程度は予測ができるでしょう。もし、予測ができないのであれば、前任者であったり、職場のリーダー格の部下や人事部なりに聞けば、ある程度の時間数はつかめるはずです。
お付き合い残業への対処のし方は、基本に戻りますが「本人からの残業の事前申請と上司による事前承認」です。残業が必要ないと判断すれば、一旦タイムカードを押させ、仕事場とは違うところで待たせるべきでしょう。
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<ポイント>
自分の仕事は終了しているのに、残業している同僚を待つために急ぎでもない仕事を敢えて残業としてやるものをお付き合い残業といいます。お付き合い残業をして前倒しで仕事を行なったとしても、翌日にダラダラ仕事をすれば生産性は変わらないでしょう。やはりその時間に必要のない残業は認めないようにすることがポイントです。
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<他社に学ぶ>
ある会社で労働時間の管理方法の見直しを検討していたとき、同じ職場の2,3人の打刻時刻がほぼ同じタイムカードを発見しました。仕事の内容が違うにもかかわらず、見事といっていいほど、揃っての退社。残業の申請も出ており、お付き合い残業が間違いないのですが、それまで何も手をつけていなかったため、相当な残業代を支払っていたと考えられます。
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<管理職からの質問>
仕事量としては以前とあまり変わらないのですが、私の部署では最近残業が増えてきました。残業のルールは特に決めておらず、部下の判断で残業をしているのですが、これでよいのでしょうか?
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<解説>
残業は基本的に上司の業務命令で行なわせるべきものです。したがって、部下が勝手に残業をした場合、上司の業務命令ではないので、残業代を支払う必要はなさそうに思えます。
しかし、上司の暗黙の了解の中で残業をしていたり、了解はしていないものの部下が所定労働時間を超えて仕事をしているのを上司が知っていながら放任していた場合には話が違ってきます。
部下が勝手に残業したとしても、残業中に行なっていた仕事が直接業務に関係し、その残業によって会社が成果(利益)を受けていた場合や、残業をやらざるを得ない状況にあったなどの客観的な必要性が認められる場合は、会社は残業として扱わなければならないでしょう。
そこで、部下の勝手な残業や自主的な残業を認めたくなければ、上司から「その残業は不要だ」ということを明確に伝え、止めさせなければなりません。
また、部下自身が残業が必要であると判断したときの残業の基本的な取り扱いは、
①部下からの残業事前申請と上司による事前承認
②残業終了後の部下からの残業報告(申請)と上司による事後確認(承認)
です。これは原則としてその都度行なう必要があります。1週間や1か月単位でまとめて処理を行なうのでは、形だけのものになってしまい、結局暗黙の了解と同じことになります。また、日にちが経ってから上司が認めないと判断したときには、トラブルになる可能性が高まるでしょう。
この確認作業や事務処理が面倒だと思われるかもしれませんが、これが労務管理の基本です。上司があいまいな態度で判断をしなかったり、または無責任な対応をしてしまうととトラブルに発展してしまいます。
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<ポイント>
残業は基本的に上司の業務命令ですが、部下が勝手に残業したとしても上司暗黙の了解の中で残業をしていた場合などは残業として扱わなければならなくなります。部下の勝手な残業を認めたくなければ、残業の事前申請及び事後確認(承認)は欠かせません。
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