困った顔_
 人事評価を効果的に使っていくということは、部下に対してある程度影響力をもっていると考えていいのですよね?


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 定義前回のBlogにも書きましたように事業や担当部門をよりよく運営して業績を向上させ、または業務を効率化させるという大きな目的の実現のために、「人材(部下)の最大限活用」「やる気と能力のアップ」を図る人事マネジメントを行いますが、それを効果的に行なう手段として人事評価を活用します。

 人事評価を利用するのは部下をもつ管理職です。その管理職が使いこなしてこそ役に立つのです。決して、評価結果の提出先である人事部のために行なうのではありません。

人事評価の権限 部下をマネジメントして目的に導くために、管理職に人事評価という権限が与えられているのです。したがって、人事評価は管理職の本来的な役割であり、片手間にやるべき仕事と考えてもらっては困ります。
 具体的には人事評価の結果を給与や賞与へ反映させたり、昇進昇格・降職降格、人員配置などの参考資料として利用したりします。この件については、項を改めて詳しくご説明することにします。

 もちろん、権限ばかりを振りかざして中身のない、信頼の得られない人事評価をしてはいけないことはおわかりのことと思います。

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<ポイント>
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 管理職には目的実現に向けて部下をマネジメントするために、人事評価という権限が与えられています。人事評価に振り回されていては、マネジメントなどできません。


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