人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

期待職員像

社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(8)~『期待する職員像』~「判断力」

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 『専門性』の習得については理解できました。次は、『業務(処理)能力』の内容について教えてください。
 
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<解説>
社労士 業務上で必要とされる実務的な(処理)能力に関して、「判断力」「企画力」「指導力」という3つの項目から考えてみることにしましょう。もちろん、これ以外にも「交渉力」や「統率力」「改善力」等々考え出せば、もっとたくさんの項目があげられます。しかし、あまりたくさんの項目を並べると返って期待する職員像のイメージがぼやけてしまうことにもなりますので、現時点で、より重要と思われる項目に絞った方が望ましいと思われます。
 
 今回は「判断力」について考えてみます。業務において適切な判断ができることが職員には求められますが、それは職員の役割やレベルによ判断力って当然違ってきます。一例を挙げてみましょう。
 
・新入職員…担当する定型的な業務において適切な判断ができる。指示されたことが理解できない場合やわからなくなった場合には、上司や先輩に速やかに聞き適切に対応できる。
・中堅職員…担当する定型的業務の他、臨時的・突発的に発生する非定型的な業務においても、状況を的確かつ冷静に捉え、適切な判断ができる、または上司判断を適切に仰げる。
・主任…担当する業務全体が順調に遂行されるよう優先順位が適切に判断できる。専門的な知識に基づくなど根拠をもった判断ができる。
・管理職…事業レベルにおいて高度な経営判断を適切に行なえる。担当領域だけではなく、関連業務・周辺業務においても法人レベルから運営上の判断が適切に行なえる。
 
 
 以上はあくまでも一例です。当然に法人の規模、事業内容やその特性によって、判断内容は変わってきます。あなたの法人においては職員にどのような「判断力」があるとよいと考えますか? 具体的に話し合い、列記してみてください。
 
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<ポイント>
! 『期待する職員像』に求められる「判断力」では、担当している職員の役割やレベル等において当然内容は違ってきます。定型的な業務において必要とされる判断、臨時的・突発的に発生したときに必要とされる判断、業務全体の遂行に必要とされる判断、事業運営や経営的なレベルで必要とされる判断などが求められるでしょう。
 
 
 
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社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(7)~『期待する職員像』~「保有資格」

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 『期待する職員像』の「保有資格」に関する内容と考え方について教えてください。
 
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<解説>
社労士 『期待する職員像』の「保有資格」について説明しましょう。
 「保有資格」の項目についてもこれまで説明したことと同様に、それぞれの職員区分において業務上でどんな資格を保有しておいてもらいたかについて書き上げてみてください。
 
 「保有資格」は事業の種類によって内容は当然変わってきます。高齢者を対象とした事業なのか障害者を対象とした事業なのか,または児童を対象とした事業か。また訪問系の事業なのか,施設系の事業なのかで違ってきますので、事業に即した内容で考えてください。
 
 また、「保有資格」を必須項目とするか、推奨項目とするかでも、その設定内容が変わってきます。
 
 “必須項目”とは、各職員区分において挙げられている資格を必ず取得し、保有することを求めるものです。
 “推奨項目”とは、各職員区分において挙げられている資格の取得、保有を必須とするものではありませんが、できるかぎり取得、保有を推奨するというものです。
 
 必須項目とした場合、能力は十分にあったとしても、いろいろな事情が重なって資格取得できない職員がでてくると、その者は上位の職員区分へステップアップができないという影響もでてくるので注意が必要です。
 
 以下に、福祉サービス及び福祉事業運営に関係する資格の主なものを挙げてみましたので参考にしてください。他にもいろいろな団体が任意に設けている資格がありますので、それらも含め事業を進める上で効果的なものを選択するとよいでしょう。また、職員のモチベーションアップを図る観点からも、職員区分ごとで保有しておいてもらいたい資格を検討するようにしてください。
 
・訪問介護員(ホームヘルパー)3級,2級,1級保有資格
・社会福祉士
・精神保健福祉士
・介護福祉士
・介護支援専門員
・主任介護支援専門員
・保育士
 
・栄養士、管理栄養士
・調理師
 
・福祉住環境コーディネーター
・福祉用具専門相談員
・医療福祉環境アドバイザー
・福祉用具プランナー
・介護アテンドサービス士
・サービス介助士
・介護予防運動指導員
・要介護予防運動スペシャリスト
・福祉レクリエーションワーカー
・職業生活相談員
・手話通訳士
・点字技能検定
 
・パソコン検定
・衛生管理者
・産業廃棄物管理責任者
・福祉施設士
・簿記
 
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<ポイント>
! 事業を進める上で効果的な資格にはどのようなものがあるか、また、職員のモチベーションアップを図るためにはどのような資格を目指させればよいかを検討し、数ある資格の中から各職員区分において保有しておいてもらいたい資格を選択し、設定してください。
 
 
 
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社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(6)~『期待する職員像』~「知識・技術」

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 『期待する職員像』の「知識・技術」については、一般職員から主任までのイメージはできるのですが、管理職はどのように考えたらよいのでしょうか?

 
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<解説>
社労士 では、『期待する職員像』の「知識・技術」について説明しましょう。
 
 「知識・技術」の項目には、それぞれの職員区分において業務上でどんな知識や技術を習得しておいてもらいたかについて書き上げてみてください。
 
 なお、「専門性」という枠で「知識・技術」を設定していますが、純粋に福祉に関することだけではなく、業務に関することと考えた方がよいでしょう。
 
 一般職員は施設内での日常業務に関係する知識や技術が主となり、主任から管理職へと次第に高いポジションにつくにつれて事業所や法人全体の運営管理に関すること、地域や他の関係機関との連携で必要な知識等が求められてきます。
 
 例を挙げてみましょう。期待職員像の知識技術
・新入職員…社会福祉援助や介護に関する基礎、個人情報保護、社会福祉の歴史、福祉の職業倫理
・中堅職員…社会福祉援助や介護に関する応用、個別支援計画、応急処置、薬剤、介護保険、社会福祉法、医療や年金などの社会保険
・主任…サービス提供管理、コミュニケーション、リスクマネジメント、職場管理、地域団体や行政など社会資源
・管理職…スーパーバイス、会計準則、財務諸表や決算書、労働関係諸法、労務管理知識、人事評価、法人経営に関すること
 
 以上はあくまでも一例です。当然事業の種類によって内容は変わってきます。また、それぞれの内容はかなり抽象的ですので、実際に表を作成されるときには事業に即して、より具体化させてください。
 
 あなたの法人においては職員にどのような知識や技術をもっているとよいでしょうか?
 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 『期待する職員像』に求められる「知識・技術」では、一般職員は施設内での日常業務に関係する知識や技術が主となり、主任から管理職へと次第に高いポジションにつくにつれて事業所や法人全体の運営管理に関すること、地域や他の関係機関との連携で必要な知識等が求められるでしょう。
 
 
 
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社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(5)~『期待する職員像』~「交流範囲」

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 『期待する職員像』の「経験」について教えていただいた例を参考に作ってみました。「交流範囲」についても同様に考えていけばよいのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 『期待する職員像』の表の中の「交流範囲」について説明しましょう。「経験」と考え方は同じで結構です。
 
 「交流範囲」の項目には、それぞれの職員区分において業務上でどんな交流範囲を持っておいてもらいたかについて書き上げてみてください。「経験」項目とも重複するところがあると思いますが、ますは書き上げながら整理してみましょう。。
 期待職員像の交流範囲
 なお、職員は業務上当然に利用者と接しますので、利用者については敢えて書きあげなくてもよいでしょう
 
 一般職員は施設内での日常業務に関係する交流範囲が主となり、主任から管理職へと次第に高いポジションにつくにつれて法人全体の運営管理に関することや、地域や他の関係機関との交流範囲が求められてきます。
 
 例を挙げてみます。職員に期待する交流範囲
・新入職員利用者家族、法人内の他部署の職員
・中堅職員地域の住民、利用者や業務にかかわる関係機関の担当者(ケアマネ、ケースワーカーなど)、法人内の他部署の役職者
・主 任業務上関係のある地域団体や行政機関・他施設などの責任者、業界団体や資格団体、取引業者の担当者
・管理職法人の理事や評議員、法人と利害関係のある地域団体や行政機関・他施設などの管理者、業界団体や資格団体の上部組織、経営上必要な情報や助言を得られる有識者や有資格者(弁護士や税理士、社会保険労務士など)、取引業者の責任者
 
 以上はあくまでも一例です。当然に法人の理念や事業規模・内容、地域特性によって、この内容は変わってきます。あなたの法人においては職員にどのような「交流範囲」があるとよいと考えますか? 具体的に話し合い、まずは列記してみてください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 『期待する職員像』に求められる「交流範囲」では、一般職員は施設内での日常業務に関係する交流範囲が主で、主任から管理職へと次第に高いポジションに就くにつれて法人全体の運営管理に関することや、地域や他の関係機関との間で担う交流範囲が求められてきます。
 
 
 
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社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(4)~『期待する職員像』~「経験」

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 
『期待する職員像』の「役割」について、なんとかまとめてみましたので、その他の項目の考え方や作り方を教えてください。
 
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<解説>
社労士 『期待する職員像』の表の中で、比較的分かりやすい項目から考えてみましょう。まず「経験」について説明します。
 
 「経験」の項目には、それぞれの職員区分において業務上でどんな経験をしておいてもらいたかについて書き上げてみてください。
 日常的な業務の細かな内容を書き出すとキリがありませんし、ルーチン業務は日常的に遂行していますので当然経験することにはなるので、それは敢えて書きあげなくてもよいでしょう。
 
 職員区分の各段階で、ぜひとも経験しておいてもらいたいことや自らが積極的に取り組んでもらいたいことなどを中心にピックアップして列記してみてください。
 
 一般職員は施設内での日常業務に関係する経験が主となり、主任から管理職へと次第に高いポジションにつくにつれて法人全体の運営管理に関することや地域・他の関係機関との間で担う経験が求められてきます。
期待職員像の経験 
 例を挙げてみましょう。
新入職員…一利用者に関する事例研究発表、利用者への緊急対応支援(補助的な役割)、法人内の各種行事への主体的なかかわり
中堅職員…組織内横断的な利用者への支援展開のリーダー役、生活困難者や地域から孤立した住民への支援展開と左記内容に基づく組織内での事例研究発表、防火防災担当、クレームがあった利用者との関係再構築
主任…制度外や制度の谷間のニーズへの対応や行政や他機関との連携と左記内容に基づく組織外での事例研究発表、利用者ニーズ調査の集計・結果報告の担当、組織内のプロジェクト活動のリームリーダー、新規事業の立ち上げ・運営、担当業務の事業計画策定
管理職…法人のリスクマネジメントリーダー、地域社会や団体・行政との有機的なネットワークの主要な役割遂行、またはネットワーク化の中心的な役割遂行
 
 以上はあくまでも一例です。当然法人理念や事業内容、地域特性によって、この内容は変わってきます。あなたの法人においては職員にどのような経験があるとよいと考えますか? 具体的に話し合い、まずは列記してみてください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 『期待する職員像』に求められる「経験」では、一般職員は施設内での日常業務に関係する経験が主で、主任から管理職へと次第に高いポジションに就くにつれて法人全体の運営管理に関することや地域・他の関係機関との間で担う経験が求められてきます。
 
 
 
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社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(3)~期待職員像における「役割」検討時の注意点

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 「期待職員像」を検討しているのですが、検討メンバーの意見がかみ合わず、なかなか進みません。どうしたらよいでしょうか?
 
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<解説>
社労士 「キャリアパスの作り方(2)」で各区分の職員が担う「役割」をまずイメージしましょうと説明しましたが、この「役割」を考えるときにまず注意すべきは、今在籍している職員や職員が担当している業務範囲・レベルに影響されないようにしなければならないということです。もし、影響を受けると「期待する職員像」ではなく、「現在の職員像」になってしまいます。
 
 「現在の職員像」が理想的な状態であれば、なにも難しいことはありません。現在の職員の姿をそのまま整理するだけで済むのですから。また、そもそもそのような事業所であれば、キャリアパスも既に出来上がっているのではないかと思います。
 
期待職員像としての「役割」 しかし、実際のところ現在の職員にはいろいろな問題があり、理想的な状態から大きくかけ離れているのではないでしょうか。そのような状態で「現在の職員像」を元に期待する「役割」を考えても、魅力的なキャリアパスにはつながりません。
 
 一旦現在の職員のことは横において、「法人が期待する姿、または目指すべき姿」をイメージして、それを書き上げてみましょう。これがとても大切な作業になります。
 
 別の角度からみると、期待職員像を目指して職員にあるべき姿に近づいてもらうわけですが、同時に法人(事業所)側にも期待職員像に近づくように職員を育成し、本来あるべき組織を創り上げるように努力するということです。この両面に取り掛かることがキャリアパスを機能させるポイントといえます。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 今在籍している職員や職員が担当している業務範囲・レベルに影響されないように「法人が期待する姿、または目指すべき姿」をイメージして、期待職員像の「役割」を書き上げてください。
 
 
 
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社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(2)~期待職員像における「役割」

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<管理職からの質問>
管理職の困った顔 期待職員像のイメージはわかりましたが、実際に作成するにはどこから手をつけていけばよいのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 あなたの法人で期待する職員像を作るにあたって、まずは表の左側から考えていくとわかりやすいでしょう。
 
 組織への貢献、即ち各区分の職員が担う「役割」をまずイメージし、箇条書きで表現してみてください。なお、「役割」とは、業務の範囲やそのレベル、責任のことを指します。例えば、次のような内容です。
期待「役割」 
 「新入職員(入職後1~2年)」…上位職員からの指示により基本的・定型的な業務を遂行
 「中堅職員(入職後3年以降)」…定型業務を主導的に遂行、判断を伴う非定型業務や臨時的な業務にも上司の判断を仰ぎながら遂行、下位職員の指導
 「主任職員」…担当部署の通常業務の計画的な運営、部署内・部署間の各種調整、部下の指導育成
 「管理職」…事業計画の立案と遂行、担当部署の運営管理責任、対外的な調整・連携業務、部下の育成や管理監督
 
 「新入職員」~「管理職」の4つの職員区分で例を挙げましたが、組織が大きくなればもっと多くの区分、例えば6~7の区分で設定することも必要でしょう。
 一般職員…3区分(新入職員、中級一般職員、上級一般職員)
 中核職員…2区分(主任、上級主任)
 管 理 職…2区分(所長、統括部門長)
 法人の組織や職員数に応じた区分で「役割」を明確にしてください。多ければ多いほどよいというものでもありません。多ければ、それだけ管理が複雑になり、運用が難しくなります。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 期待する職員像を作るにあたって、まずは各区分の職員が担う「役割」をまずイメージし、箇条書きで表現することから始めると取り掛かりやすいでしょう。
 
 
 
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社会福祉施設におけるキャリアパスの作り方(1)

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<管理職からの質問>
困った顔_ 介護職員処遇改善交付金でキャリアパスを平成22年度から求められると書いてありましたが、どのように作成すればよいのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f まずは、あなたの勤める社会福祉法人として、どのような職員を求め期待するのかをイメージ化してください。福祉業界では、このイメージ化ができているところが少ないように思います。
 
 確かに、福祉の職場には専門的な資格をもった職員が多くおられます。また、資格の有無にかかわらず利用者のために誠実で献身的な仕事をされる職員が殆どでしょう。
 
 しかし、単に資格がある、親切というだけの単なる人の集まりでは組織とはいえません。一定の意思や理念をもち、それに基づいて行動していることが必要です。
 
 法人として、どのようなことを目指しているのか、理想とする姿や形はなにか、独自のものを必ずもっているはずです。まずは、その理想とする姿や形から、求める職員像を明確にしてください。他の法人が使っているものをそのまま使ってはいけません。事業内容や規模、そしてそもそも設立の経緯や理念が異なるのですから、独自の期待職員像をもってください。
 
 独自の期待職員像を明確にするためには、管理職が集まったり、プロジェクトチームを作ったりするなどして、率直な意見を出し合ってください。そのときのまとめ方のポイントは、【層別】です。例えば、次のような区分から整理するとよいでしょう。期待する職員像のイメージ化
 
◆職員の区分
 「新卒職員」…入職後1~2年
 「中堅職員」…入職後3年目以降
 「主任職員」
 「管理職」

◆期待内容の区分として、
 「専門性」…知識・技術、保有資格
 「業務処理能力」…判断力、企画力、指導力、調整力(折衝力)
 「経験」…経験、他機関との交流範囲
 「役割」…役割(業務範囲・レベル、責任度合い)
などが考えられるでしょう。
 
 これをマトリックスの表にしてまとめてみると期待職員像が見えてきます。なお、結果的に他の法人と似通ったものができたとしても、その作成過程に意味があるのです。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! キャリアパスを作成するには、まず法人の求め期待する職員像を明確化してください。その際、職員区分×期待内容区分のマトリックスで表にしてみると、イメージ化でき、わかりやすくなります。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<他社に学ぶ>
BlogPaint 社会福祉施設など専門職が集まっている職場では「それは私の仕事ではない」という言葉をよく聞きます。その結果、仕事と仕事の狭間を誰が担当するのかが決まっていなかったり、押し付けあう、無視するということがあり、思うようなサービス提供ができなかったり、危険を伴ったりしています。このようなことに管理職として悩んでいる方も多いのではないでしょうか。そのような状態は、単に人の集まりでしかありません。
 法人の理念や運営方針が浸透し、職員一人ひとりが実践行動できていれば、周辺業務への理解も深まり、狭間の問題は解消されるでしょう。
 
 
 ↓ こちらの記事も参考にしてください。
福祉施設は今こそ、期待人材像に導く人事制度への改革を!fukushi_jinjiseido_kaikaku_0911



 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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