人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

期待人材像

一般従業員における、上司からみた良い部下像

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 部下がなかなか期待どおりに育ってくれません。他部門のベテラン管理職からは、私の部下はよく頑張っていると褒められることもあるのですが、私の評価が間違っているのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 あなたと他部門の管理職とで部下の見方が違うのではないでしょうか?
 
 役職についていない一般従業員の場合、「成果」や「能力」への期待も無視してよいわけではありませんが、それよりも「情意」項目である“規律性”“協調性”“責任性”“積極性”をきちんと理解し、実践してもらうことの方が、まずは大事だと人事評価制度を見直しするときに検討メンバーから聞き、そのように構築しました。
上司からみた良い部下像 
 実際、上司(評価者)からみた良い部下の姿(部下像)について、いろいろな評価者研修でグループ・ディスカッションを行ない、意見としてまとめてもらうと次のような結果がよく出てきます。
 ・ 指示に対して忠実に取り組み、報告・連絡・相談がきちんと行っている
 ・ チームワークを大切にする
 ・ 与えられた目標を理解して、その達成のために一生懸命チャレンジする
 ・ 自分の意見を持っている
 ・ 意欲を持って仕事に取り組む
 これらは、正に「情意」項目であり、仕事をするにあたっての基本だと思います。まずは、こちらを重点において考えてください。そして、机上の学習ではなく、実際の仕事の中で学ばせ、身につけさせるために、丁寧に指導してください。
 
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<ポイント>
! 一般従業員の場合、上司からみた良い部下像では「情意」項目へ期待が大きいため、まずはこちらを重点において評価することが一般的です。(ただし、それぞれの会社ごとで人事評価制度の仕組み方が違いますので、担当責任者によく聞いてください。)
 
 
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期待人材像は、中長期的な姿

困った顔_
 期待人材像のことは何となくわかりました。では、それに示されている内容を部下にそのまま取り組ませればよいのでしょうか?

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 期待人材像に向かって従業員は努力し、上司は部下を導きますが、それを実現する期間の長さによって課題への取り組み方は変わってきます。5年先や10年先、20年先の姿を想定しているのか、1年先の姿を想定しているのかで、当然違います。
人事評価制度_「期待人材像と期間の関係」
 通常、人事評価の期間は1年です。部下に1年先に達成してもらいたい課題を設定し、取り組ませます。

 しかし、期待人材像は1年という短期のものではなく、中長期的な将来の姿を示していると考えてください。そして、その将来のあるべき姿に近づくためには、この1年間どのような課題に、どのように取り組んでいけばよいかを決め、部下にやらせると考えていただければよいでしょう。将来の目標を基にブレイクダウンさせた課題に取り組ませるのです。

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<ポイント>
!
 期待人材像は中長期的な将来の姿を示しています。その姿に向かってキャリアアップしていくために、この1年間に取り組む課題と方法を具体化させます。そして、実際に取り組ませ、その結果を人事評価として利用すると考えてください。



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