人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

改善

ここから始める!従業員の定着率を改善するために『職場の快適度チェック』


職場でのストレスを減らし心の健康を増進するための職場環境等改善方法や事例について紹介されています。
こころの耳~働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

①快適な職場づくりのために、職場の現状を把握するためのチェックツール
②職場環境改善のためのヒント集やヒント集を用いた改善マニュアル
その他、事業主や上司、人事労務担当者に参考となる情報が詰まっています。

快適職場調査今回紹介するのは、①の中の1つ『職場の快適度チェック』ツールです。
管理者用と従業員用の2つのチェックシートがあり、その結果を比較し、両者の意識の違いを比較・検討することにより、働きやすい職場づくりに向けた課題を把握し、職場の改善ができるようになっています。


※ 景気回復により、従業員が採用しにくくなってきていますね。今いる従業員の離職を防ぐためには、また入社する従業員が働きやすいと感じられるようにするためには、職場の改善に向けて努力していくとが大事です。上記のツールを活用しながら、改善に取り組んでみてはいかがでしょうか。

「前工程→自工程→後工程」この流れの中で仕事をしている

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 私の部下が「自分達の仕事のことをわかってもらえない」と、関連部署への不平不満が増えてきているようです。私も同じように感じることがあります。どのように考えたらよいでしょうか?
 
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<解説>
社労士 先日、過去→現在→将来(今後)という経過(流れ)の中で改善を考えるという話をしましたが、今の仕事の中でも流れがあります。「前工程→自工程→後工程」という流れです。決して、自分達だけで仕事をしているわけではありません。
 部下の仕事を引き継いで、上司のあなたがその仕事をするということが多いでしょう。どんな仕事の結果を出して欲しいかをきちんと伝えることが大事です。わかっているだろうで済ませてはいけません。
 前後の工程・流れがある前工程に期待することを伝える後工程に喜んでもらうには
 
 
 
 また、自工程は後工程に引き継がれます。今度は反対に、後工程はどのようなことを期待しているのかを、きちんと把握する必要があります。そして、それを踏まえて後工程に満足し、喜んでもらう、「ありがとう」と言ってもらうには、なにをどうしたらよいか考えてください。
 
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<ポイント>
! 自分はどのような工程の中で仕事をしているのかを考えてみましょう。前工程には期待している内容を具体的に伝え、また後工程に喜んでもらえるような仕事をしてください。

 
 
  

大きな変化(大変=たいへん)ではなく、小さな変化の積み重ねで!

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 私は大きな変化を狙った改善を行って、部下にその成功体験を積ませてやりたいのですが、部下全員が無理だといって乗ってきてくれません。どうしてでしょうか?
 
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<解説>
社労士 管理職のあなたのレベルだから、大きな変化を目指したいのではありませんか? 部下が同じようなレベルに達していれば実現も可能だとは思いますが、そこまでのレベルでなければ、いきなり大きな変化を期待されても、どう考え行動したらよいのかイメージがつかないのでしょう。このままでは成功ではなく、失敗を恐れて消極的になってしまいます。
 
小分けにして改善する しかし、大きな変化をあきらめなければならないわけではありません。大きな変化を、小分けにし、小変で改善するのです。小分けにするのは管理職であるあなたが、最初アドバイスしてください。そのコツは、自分がもしその大きな改善をするとしたら、どのような手順で進めるかという点です。
 
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<ポイント>
! 部下のレベルに応じた改善を考えましょう。いきなり大きな変化(改善)に挑戦すると「大変=たいへん」です。そうではなく、小さな変化(小変)の成功体験を積み重ねることで、大きな変化(改善)が結果的には早く実現します。
 

部下へ指示を出すと、求めているものは違うものを出してきます。

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 仕事を頼むのですが、どの部下も私の求めているものとは違うものを出してきます。私も、相当イライラが溜まっているのですが、どのように指導したらよいでしょうか?
 

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<解説>
社労士 上司であるあなたは、できあがった仕事をみて「もっと丁寧に、ここが足りない」とか、「ここまでしなくてもよかったのに」などと不満を感じ、イライラを募らせているのでしょう。
 しかし、ちょっと待ってください。そんなときは、部下の理解不足を嘆く前に、上司である自分の仕事の指示の仕方を振り返ってみましょう。私の指示していることぐらい、わかっているだろうと考えていませんか? そうだとすると、あなたが期待している仕事の出来上がりイメージが部下にきちんと伝わっていないと思われますので、あなたに原因があるかもしれません。目標の要素とイメージ
 横着せず、一つひとつ丁寧に伝えることからやってみてください。具体的には「なにを、いつまでに、どのようなレベル」で仕上げるのか。また、それは「どのような目的」で使用するのかを簡潔明瞭に示してみてください。


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<ポイント>
! 上司の求めているものを、部下がきちんとイメージできるように伝えてください。ポイントは「なにを、いつまでに、どのようなレベル」で仕上げるのか。また、それは「どのような目的」で使用するのかという、いわゆる目標の要素です。

改善を進めるには、他者の視点を取り入れて!

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 過去の経緯を踏まえた上で、やはり良いと思ったことはどんどん進めてもいいですよね?
 
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<解説>
社労士 過去の経緯を踏まえた上で、現在の状態を改善し、さらによいレベルを実現しようというのは望ましいことですが、このとき周囲の視点、他者の視点を取り入れて考える癖をつけておきましょう。実際に他者へ聞くこと以外に、他者はどのような意見をもつだろうかと考えるだけでも構いません。
改善は他者の視点を取り入れて 自分はよいことをしているのだから間違いはないと考えてしまうと、独りよがりになってしまいます。そうならないために、経営者や上司はどう考えるか? また、部下はどう考えるだろうか? 法律や倫理上は問題ないのだろうか? といった見方、考え方を、一度立ち止まって行ってみてください。いろいろな気づきが出てくるはずです。
 他者の視点を踏まえることは、遠回りになるように思われるかもしれません。結果的に改善することは同じだとしても、改善提案の厚みが違います。また、何か問題が起こったときに、比較的スムーズに対応できることになるでしょう。
 
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<ポイント>
! 職場の改善は、良いと思ったことでも他者の視点を取り入れる癖をつけておきましょう。遠回りに感じるかもしれませんが、改善提案の厚みが違ってきます。

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