人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

手順

人事評価の流れ(ステップ)3 期末~[次期]期首

困った顔_
 今期の評価が終了すれば、その後は何をすればよいのでしょうか?

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
70be946f
 今期の評価が完了すれば、その内容や結果を次期の評価にいかしましょう。

ステップ3
 「部下」は上司と期末評価の中で話し合った今期の課題に対するプロセスや結果について、自ら反省し、それを次期の課題にいかします。
 一方「上司」も部下の今期の課題に対するプロセスや結果について、指導・支援する上司の立場から反省し、それを次期にいかします。
人事評価制度_「評価期間における全体手順③」
 期末の評価が完了すれば、その結果や内容をすべてリセットして、新たにゼロから次期の課題を設定するのではありません。もし、そのような考えて進めてしまうと、今期に取り組んだことがムダになってしまいます。

 また、「会社」は全部門、全従業員の今期の評価が完了すると、その結果を総括し、次期の事業計画や目標に役立てます。そして、新たに設定された事業計画や目標をもとにして、部下は次期の課題設定を検討し、上司も次期の部下に取り組ませる課題を検討します。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
!
 今期の評価を部下も、上司も役立てることが大切です。そう、PDCAを回してください。


人気ブログランキング にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ

自己評価や2次,3次評価など人事評価の仕組み

困った顔_
 私の知り合いに聞くと、自己評価がなかったり、上司一人だけではなく3次評価まで行なうような会社があるようなのですが、どれが正しいのでしょうか?

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
70be946f
 [人事評価の流れ(ステップ) 期中~期末]で示した図は、あくまでも一例です。この形が正しい、この形でなければならないというものではありません。実際、部下に自己評価をさせずに、上司だけが部下評価を行うという会社もあります。
 
1~3次評価jpg また、上司評価を1人だけではなく、その上の上司(例えば、部長)という2次評価を実施、さらにその2次評価の結果を、役員会や人事部で甘辛調整や全体調整を図る3次評価を実施する会社もあります。
 1次評価だけでよいのか、2次、3次評価を行うべきなのかは、その会社の規模や人事評価制度の内容や仕組み、活用度などによって違ってきます。2次、3次と評価を重ねる会社は、評価結果の処遇への反映度合いが高いため、間違いがないようにと精度を意識していると考えられます。

 いずれにしても大切なことは、評価の結果を部下にきちんと面接を通じてフィードバックすることです。そして、その評価結果を部下に納得させることが重要です。まったく、部下へのフィードバックをしない状態では、部下は何がよくて、何がよくないのかがわかりません。そして、次期の課題を適切に設定することができないばかりか、疑問や不安を抱えたまま次の課題に取り組むことになります。また、上司の行った評価を妥当なものだと信用することができなくなってきます。

 フィードバック面接をすると、部下から反対意見等の抵抗を受けるため実施しないという管理職がいますが、それでは管理職の役割を果たしていません。部下の反対意見等を聞いた上で、管理職である上司として自分の下した判断を部下に納得させるだけの説得力を持っていなければなりません。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
!
 期末の評価の後には、必ず部下に対してフィードバック面接を実施し、何がよくて、何がよくなかったのかを伝えること。これは管理職の重要な役目です。

 

人事評価の流れ(ステップ) 期中~期末

困った顔_
 部下の今期取り組む課題が設定できれば、後は部下に任せて、1年間頑張ってもらえばいいですよね。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
70be946f
 ちょっと待ってください。その考え方は、改めてください。その説明は、人事評価の流れ(ステップ)を確認しながらしましょう。

ステップ2
人事評価制度_「評価期間における全体手順?」 期首(期間のはじめ)に今期の課題が設定できれば、部下職員がその課題に取り組み、期間内に目標達成できるように努力します。このとき上司は、部下に任せっきり、放ったらかしではいけません。部下の課題への進捗を確認し、必要に応じて指導・支援を行うことが大切です。課題達成のために取り組み方の修正を必要とする場合は、早めの指示や指導が必要だからです。1年近く経ってから「ここは悪い、あそこはダメ」と言われても、時間を遡ることはできません。

 期末(期間のおわり)になると部下は、会社が作成した人事評価シートに従い今期の課題に対する自己評価を行います。

 一方、上司も同様の人事評価シートに従って部下の評価を行います。

 そして、上司と部下とがそれぞれの評価について、面接の場をもち、今期の課題に対する取り組みについてまとめ(総括)を行ないます。

 部下に自己評価をさせますが、それはあくまでも上司が参考にする程度であって、部下の自己評価をそのまま評価結果とするわけではありません。前回にも書きましたが、人事評価はあくまでも会社や部門の人事マネジメントとして活用しますので、上司の評価を原則として用います。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 期末になればそれぞれ上司評価、自己評価を行いますが、期首から期末までの間、部下に任せっきりではいけません。進捗を確認し、必要に応じて指導や支援を行なってください。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
BlogPaint
 管理職である上司はプレイングマネージャーであることが殆どで、部下の指導や支援、面接をしている時間はないとよく言われます。実際、私とお付き合いのある多くの会社でそうでした。また、私自身も部下を持つ立場にあったときは同じ考え方でした。しかし、景気が思わしくない状況の中においても高業績をあげている部門に共通している特徴は、管理職が忙しい中でも部下の指導・支援、面接をきちんと行なっていることです。長い時間をかけているわけではありません。短い時間でポイントをついて端的に指導・支援を行ない、また部下も報告や相談の仕方がひじょうに上手い。なぜそのようなことができるか、それは課題が極めて明確だからです。ぼやけていたり、ブレていたりしません。



にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ
にほんブログ村

人事評価の流れ ステップ1(期首)

困った顔_
 人事評価の考え方については、だいたい理解できたと思いますが、管理職として実際にやるべきことを時間的な流れに沿って教えてください。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
70be946f
 では、人事評価の流れ、1年間のステップをみてみましょう。

人事評価制度_「評価期間における全体手順①」 添付図をご覧ください。(図をクリックすると大きく表示されます)
図の左側の矢印は部下側でやるべきこと
図の右側の矢印は管理職である上司側でやるべきこと
図の真ん中にあるのは両者の話し合いやその結果、または会社のやるべきこと
を示しています。


ステップ 1人事評価制度_「評価期間における全体手順①」
 まず、管理職である上司は会社の人事評価制度のしくみや評価内容について理解した上で、今期取り組ませる部下の課題を検討しておきます。

 一方、部下も会社の人事評価制度のしくみや評価内容について理解した上で、今期取り組む自己の課題を仮設定します。

 そして、上司と部下とがそれぞれ検討し、仮設定した課題を面接の場で出して話し合い、調整の上、今期の課題を正式に決めます。これを期首(期間のはじめ)に行います。

 部下自らに取り組み課題を検討させますが、それが部下の好き勝手なものではいけません。人事評価は、あくまでも部下を期待人材像へ導くために活用しますので、その部下の現在の職務内容や能力、モチベーション等に適したものでなければなりません。かといって、上司が一方的に課題を与えると部下はやらされ感ばかりを感じてしまいますので、モチベーションを高めるためにも部下の検討した課題を尊重する必要があります。上司は、この両者のバランス感覚と説得力が必要となります。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 評価期間のはじめ(期首)に、部下が今期取り組む課題について、上司と部下が面接を通じて決めます。このとき部下の現在のレベルに適した課題設定をしてやることが、上司としての役目です。



にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ
にほんブログ村

期待人材像は、中長期的な姿

困った顔_
 期待人材像のことは何となくわかりました。では、それに示されている内容を部下にそのまま取り組ませればよいのでしょうか?

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
70be946f
 期待人材像に向かって従業員は努力し、上司は部下を導きますが、それを実現する期間の長さによって課題への取り組み方は変わってきます。5年先や10年先、20年先の姿を想定しているのか、1年先の姿を想定しているのかで、当然違います。
人事評価制度_「期待人材像と期間の関係」
 通常、人事評価の期間は1年です。部下に1年先に達成してもらいたい課題を設定し、取り組ませます。

 しかし、期待人材像は1年という短期のものではなく、中長期的な将来の姿を示していると考えてください。そして、その将来のあるべき姿に近づくためには、この1年間どのような課題に、どのように取り組んでいけばよいかを決め、部下にやらせると考えていただければよいでしょう。将来の目標を基にブレイクダウンさせた課題に取り組ませるのです。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
!
 期待人材像は中長期的な将来の姿を示しています。その姿に向かってキャリアアップしていくために、この1年間に取り組む課題と方法を具体化させます。そして、実際に取り組ませ、その結果を人事評価として利用すると考えてください。



にほんブログ村 経営ブログ 人事・総務へ
にほんブログ村

最新記事
プロフィール

進創アシスト 鷹取...

月別アーカイブ
若手 新人介護職員の定着・育成に最適な「介護プリセプター制度」紹介
カイプリチャンネル
進創アシスト homepage
homepage_201708
進創アシストblog「介護スタッフの定着・育成のための『プリセプター制度』紹介」
blog_kaigo-preceptor
進創アシスト fecebookページ
facebook_201708
進創アシスト twitter
最新執筆『主任介護支援員研修テキスト』

執筆本『職場のルールブック』



執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

月刊保険診療_20130510
座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
これはいい! お薦めウイルス対策ソフト
超軽量、手書き資料を即座に映写できるプレゼン・研修の最適アイテム!
記事検索
QRコード
QRコード
最新コメント
「最新トラックバック」は提供を終了しました。
  • ライブドアブログ