人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

懲戒処分

懲戒処分における諸原則

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 前回、「懲戒処分の手続き」を教えてもらいましたが、その中で言われていた「懲戒処分における諸原則」について教えてください。
 
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<解説>
社労士 懲戒処分は企業秩序等を維持するためにはとても重要なものですが、自由にできるものではなりません。次のルール、諸原則をよく理解した上で、適正なかたちで行使しなければなりません。
懲戒処分における諸原則 
①罪刑法定主義の原則…懲戒処分の種類や程度、懲戒事由が就業規則に明記されていなければなりません。抽象的な表現でどのようにも捉えられる内容のものはトラブルの元になります。したがって、懲戒事由はできるだけ具体的に規定されていることが必要です。

②相当性の原則…違反行為の程度に応じた懲戒処分でなければなりません。懲戒事由に対して処分が不相当に重い場合には懲戒権の濫用として無効となることが労働契約法15条に明文化されています。

③平等取扱いの原則…同じ程度の違反行為には、同じ程度の懲戒処分でなければなりません。その会社における前例が軽い処分であったにもかかわらず、新たに発生した同様の事案で重い処分は公平な取扱いとは言えないでしょう。バランスを考慮しなければなりません。

④一事不再理の原則…1つの違反行為に対して2回懲戒処分を行うことはできません。「二重処分の禁止」とも言われています。

⑤不遡及の原則…違反行為の事後に作成された規定を当該懲戒処分の根拠とすることは認められません。したがって、想定できる懲戒事案は就業規則に盛り込んでおいてください。

⑥適正手続きの原則…会社で定めている懲戒処分手続(弁明機会の付与、懲戒委員会の審議など)を遵守して懲戒処分を行うことが必要です。重い処分の場合には、手続きの定めがない場合にも懲戒対象者に弁明機会を与えた方が望ましいでしょう。
 
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<ポイント>
! 懲戒処分における諸原則には、次の6つがあります。よく理解した上で、適正な方法で行使してください。
 ①罪刑法定主義の原則、②相当性の原則、③平等取扱いの原則、④一事不再理の原則、⑤不遡及の原則、⑥適正手続きの原則

懲戒処分の手続き

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 もし、わが社の従業員に懲戒処分を該当していると思われる事案が起こったとき、どのような手順で検討し、処分を下すことになるのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 懲戒処分を社長だけで、又は上司一人が勝手に(恣意的に)行なうことは許されません。「懲戒処分における諸原則」(次回紹介)を踏まえ、一定の手続きを経なければならないのです。この手続きが不透明であったり、手順を適正に踏んでいなかったりすると、懲戒権濫用として無効となることがありますので注意してください。
 
懲戒処分の手続き懲戒処分の手続き(例)
 
1.懲戒事案対象行為の事実把握
 ↓
2.懲戒処分審議事案であることの本人への通知と弁明機会の付与
 ↓
3.懲戒委員会等の開催
 ①事案における事実(客観性)の確認
 ②就業規則で定めた懲戒処分事由への該当性(合理性)の審議
 ③就業規則で定めた懲戒処分程度(社会通念的相当性)の検討と審議
 ↓
4.懲戒処分の決定
 ↓
5.本人への通知
 ↓
6.懲戒処分の実施
 
 上記手順でもおわかりのように懲戒処分の判断のもとになるものは、各社就業規則の懲戒規定です。とても重要ですので、きちんと整備され、懲戒処分が適正に行われるようになっているか確認しておいてください。
 
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<ポイント>
! 懲戒処分を行うには、一定の手続きを経なければなりません。この手続きが不透明であったり、手順を適正に踏んでいなかったりすると、懲戒権濫用として無効となることがあります。
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