人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

年次有給休暇

[罰則]年5日の年休取得ができなかった労働者が1名でもいたら

blog 年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務付け「働き方改革関連法」 のつづき
 
Q&A(大阪労働局 労働基準監督署の説明資料より)
 Q&A
Q:年5日の年休取得ができなかった労働者が1名でもいたら、罰則が科せられるのでしょうか?
A:法違反になります。
 罰則による違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。
 労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合、原則として是正に向けて指導し、改善を図ってもらいます。
 
 
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年休5日義務化の対象者、忘れていませんか?

blog 働き方改革関連法~施行間近「年休5日取得義務化」への3つの対応方法 のつづき
 
年休の年5日取得義務化の対象は、
年休が新たに10日以上付与される労働者となります。
したがって、正規労働者だけではなく
パートタイマーなどの有期雇用労働者も含まれる方がいます。
管理職の自信のある表情
管理監督者も対象です。【ここ注意】
 
 
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就業規則の年休規定(例)~「使用者の時季指定」

blog 年休を使用者が時季指定するには就業規則の変更必要  のつづき
 
就業規則の年休規定(例)~「使用者の時季指定」
 
第○条(年次有給休暇)
 ……
第○項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、
第○項の規定にかかわらず、就業規則
付与日から1年以内に、
当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、
会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、
あらかじめ時季を指定して取得させる。
ただし、労働者が○項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、
当該取得した日数を5日から控除するものとする。
 
 
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年休を使用者が時季指定するには就業規則の変更必要

blog 年休5日取得後は使用者からの時季指定は不可 の続き
 
使用者による年休の時季指定をする場合は、
次のことを
就業規則に記載しなければなりません。就業規則
・時季指定の対象となる労働者の範囲 及び
・時季指定の方法等
 
休暇に関する事項は、
就業規則の絶対的必要記載事項(労基法第89条)として
規定されているためです。
 
現在、年休5日取得できていない従業員がいる事業所では、
使用者による年休の時季指定を行う必要があると考えられます。
あらかじめ就業規則の変更を行なっておいてください。
 
-----
就業規則に記載しないで
使用者による年休の時季指定を行なえば
労基法第120条違反で
罰金30万円以下の罰金となります。
 
 
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年休5日取得後は使用者からの時季指定は不可

blog 働き方改革関連法~施行間近「年休5日取得義務化」への3つの対応方法 のつづき
 
いずれかの方法で取得させたc3155-1
年次有給休暇の合計が
5日に達した時点で、
使用者からの時季指定をする必要はなく、
また、することもできない。
 
 
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働き方改革関連法~施行間近「年休5日取得義務化」への3つの対応方法

働き方改革関連法のうち労働基準法の改正で、年次有給休暇の見直しがあり、今年2019年4月1日より次のことが義務化されました。

----

(1)労働者自らの請求・取得
(2)計画年休
(3)使用者による時季指定c3155-1

このいずれかの方法で
労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させなければなりません。

中小企業も猶予措置のない義務化です。

ご注意ください。


 

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「年休取りにくい」日本の職場

来年4月1日から年次有給休暇(年休)の年5日取得義務付けを企業に課したことは、以前にも書きました。
 
この背景には、休みたくでも「休みにくい」「年休とりにくい」ということがあるようです。
ある調査で次のような結果が出ています。
管理職の困った顔 
・病気や急な用事のために残しておく必要があるから 64.6%
・休むと職場の他の人に迷惑をかけるから 60.2%
・仕事量が多過ぎて休んでいる余裕がないから 52.7%
・休みの間仕事を引き継いでくれる人がいないから 46.9%
・職場の周囲の人が取らないので年休が取りにくいから 42.2%
・上司がいい顔をしないから 33.3%
・勤務評価等への影響が心配だから 23.9%
 
(出所:日本労働研究・研修機構「年次有給休暇の取得に関する調査(2011年)」) 
 
あなたの職場では、どうでしょう、年休取れていますか?
年休とれていない場合は、その理由をつかんでみましょう。
 
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年休の取得日を変更させることは可能か?

<管理職からの質問>
困った顔_ 部下から年休の申し出があったのですが、その日は会社で年に一度の大きなイベントを開催する予定になっており、従業員全員が出勤して対応にあたるようにと社長命令が出ている日なのです。年休を申し出た部下は技術職でその者がいないとイベントの成否に大きく影響します。このとき年休を変更させることはできないのでしょうか?

 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 年次有給休暇(年休)の利用は、原則として従業員から会社に時季を指定することで足りますが、労働基準法には次のような条文があり、会社として年休の時季を変更することができます。
 
労働基準法 第39条(年次有給休暇)
 4 使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
 
 ただし書きのように会社は年休の時季を変更することができますが、安易な変更は止めてください。年休の変更ができるのは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限ります。単なる慢性的な人員不足では時季の変更認められないでしょう。上記質問のようなやむを得ない事情ならば変更は致し方ないと思われますが、上司としてはできるだけ希望する日に年休が利用できるような配慮は必要です。
 
 年休の変更を頻繁に行なっていると、部下からしてみると「年休を取らせないための嫌がらせ」と思われかねず、トラブルに発展する可能性があります。トラブルにまで至らなくても、上司も部下もお互い嫌な思いをするでしょう。
年休の変更は可能か? 
 ところで、そもそも年休の変更をできるだけ行なわないようにする工夫が必要です。例えば、会社や職場のスケジュールとそれに必要な要員数をできるだけ早めに従業員に伝えておくとよいでしょう。
 
[予定を示し、業務命令として指示する]
 ○月○日…会社あげての大イベントがあるため、出勤命令が全従業員に出ている。
 ○月○日…行政による指導監督が行なわれるため、担当責任者は必ず対応すること。

[予定を示し、年休利用を避けるよう協力を仰ぐ]
 ○月○日…隣の部署が全員出張で、われわれの部署が応援にあたらなければならない。
 ○月○日~○日…職場の△△さんが結婚をし、新婚旅行に行くため不在になる。
 
 このように会社や職場の予定を早めに明示し、休めない日、休みにくい日を予め部下に認識させておくことで、それらの日を避けさせるような工夫をします。そうしておけば年休の変更でお互いに嫌な思いをすることは減るでしょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 年休の時季を変更させることはできますが、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限りますので、安易な変更は止めてください。なお、会社や職場の予定を早めに明示し、休めない日、休みにくい日を予め部下に認識させておくとで、それらの日を避けさせるような工夫も必要です。
 
 


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取得理由によって年休を認めないことはできるか?

<管理職からの質問>
困った顔_ 部下が年休の申し出をしてきたときに、その理由を聞いて認める認めないの判断してもよいのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 労働基準法で定められている年次有給休暇は、基本的にはどのような理由や目的で利用しようと従業員の自由です。ただし、職場の業務を阻害するために一斉に年休を提出して職場放棄をする場合などには、年休は認められません。
 
 どのような理由や目的であろうと自由な訳ですから、病気やけが、冠婚葬祭のほか、
  家庭の事情など個人的な理由、
  旅行、
  単なる年休の消化、
  特別な理由なし
 であっても認めない訳にはいきません。 
 
 会社の年休届に取得理由欄が設けられていることがありますが、この欄に「私事のため」「要用のため」と書いていても、また無記入であっても年休取得を却下することはできません。したがって、年休の申し出の都度、無理やり取得理由を聞き出すのは止めておきましょう。無理に聞き出すとプライバシーの侵害だといわれかねません。
 
年休の取得理由を聞いてもよいか? ただし、取得理由をまったく聞いてはいけないということではありません。従業員の了解のもとであれば問題ないでしょう。
 
 例えば、年休を短期間に度々取得する部下が出てきた場合、体調が悪いのではないか、家族になにか心配なことが起きているのではないかと思うこともあるでしょう。そんなときには早めに状態や状況を確認しておくことで、体調回復への配慮をしたり、家庭事情を踏まえたサポートも適切に行なえたりします。
 
 またその他の例として、2人の部下が同日の年休を申し出してきた場合、その日に2人も休まれると業務にひじょうに大きな支障が出て困るので1人しか認められないようなときには、どちらを優先させるかは、その取得理由から判断するのが適切でしょう。
 
 何が何でも年休の取得理由を聞き出すというのもよくありませんし、絶対理由を聞いてはいけないというものでもありません。上司も部下もお互いの立場や状況をよく考えながら、年休の利用を図ってもらいたいものです。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 基本的に年休を取得するにはどのような理由であっても構いません。したがって、上司が理由を無理やり聞き出すことは止めておきましょう。ただし、部下の了解のもとであれば理由を聞くことは問題ありません。業務に支障を生じさせないために、上司も部下もお互いの立場や状況をよく考えながら年休の利用を図ってください。
 
 
 
 
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急病で休んだときの年休の取り扱い

<管理職からの質問>
困った顔_ 部下が急病で急遽休んだ場合、その日を年次有給休暇の扱いをする必要があるのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 勤務当日になって急病で突然休む場合、会社として年休を必ず与えなければならないものではありませんが、一般的には年休で処理している会社が多いです。
 
 年休ではなく欠勤となれば、その日の給与は減額されます。また、賞与などの査定でマイナス評価を受けることになり、賞与減額の可能性もありますので、年休がある従業員の場合、それが使えれば助かります。
 
 また、会社も年休の消化ができます。年休の取り扱いをしなければ、病欠で休んだにもかかわらず年休の日数は減らないため、他の日に年休を使うとなれば不在の日が多くなります。職場がそれでも回るのであればよいのですが、少ない従業員で回している職場は休みの日が多くなると残された者がたいへんです。
 
急病のときの年休取り扱い ただし、なんでもかんでも急病だからといって、その日を年休の扱いにするのはよくありません。上司として、急病であるという確認を確実に行ないましょう。その理由は、年休の管理をルーズにしないためです。
 
 もし、その病気が仮病だとしたらどうでしょう。急病とさえ言っていれば勤務当日に休んでも何のチェックもなしに年休扱いされるということであれば、常にその手口を使って従業員は思うように休んでしまいます。
 
 仮病はそもそも服務規律違反です。厳しく注意指導をし、度重なればより重い制裁を行なうべきですが、上司が仮病とわかっていた、またはその疑いがひじょうに強いにもかかわらず、常に年休の処理を行なっていたとすると、後々になって制裁処分を行なうとトラブルになる可能性があります。なぜなら、上司はみすみす仮病を見逃していたのですから。
 
 仮病という嘘の申し出を防ぐためには、急病で休むという連絡を受けた場合、上司が直接対応してください。上司が不在のときは、その上席または次席の者が受けるようにします。いずれの上司も不在のときは、折り返し連絡する旨伝え、連絡先を聞いておき、上司が席に戻り次第、事情確認を確実に行ないましょう。きちんとした管理をしていれば、仮病を申し出る確率は低くなるでしょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 部下が急病で休んだとき、その日に年休をあてることは多くの会社で行なわれていますが、そのような取り扱いをするとしても、部下からの電話に直接上司が対応するなど、きちんと確認しましょう。
 
 
 
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年次有給休暇の管理と届出

<管理職からの質問>
困った顔_ 隣の部署で、部下が年休を取得していることを把握していなかったために、顧客訪問に支障が出てクレームになり、その部署の課長が大慌てしたということがありました。年休はどのように管理していけばよいのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 始業時刻になってその日に、部下が年次有給休暇を取得していることに気づいたことはありませんか? いろいろな会社で管理職の方にお会いすると、結構このような話を聞くことがあります。これは職場として決して望ましいことではありません。
 
 原因としては、上司の管理に問題がある、部下の届出に問題がある、双方ともに問題がある、会社の仕組みやルールに問題があるなど職場によってまちまちです。
 しかし、責任を押し付けあっても解決にはなりませんので、職場における年休取得と管理のルールを設けてください。
 
 まずは、所定の書類で、事前に、部下から上司へ直接年休取得の届出をさせましょう。
 
年休取得届(1)所定の書類で
 会社に所定の届出書がない場合は、職場で独自に作成してでも書類で提出させるようにした方がよいでしょう。
 
添付図をダウンロードしてお使いください。
http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/roumukanri/nenkyu_todoke.doc
http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/roumukanri/nenkyu_todoke.pdf
 
(2)事前に
 提出は年休取得日の少なくとも2日前までには提出させておくことが大切です。なお、この事前提出のルールを明確にしておくためには、就業規則にその旨規定してあることが望ましいので確認しておきましょう。
 なお、1か月以上も前に届出たものしか認めないというのは無理がありますが、部下に協力してもらうという意味で、1か月以上前にでも既にわ年休の管理かっているのであれば早めに届出してもらいましょう。
 
(3)上司へ直接届出をさせる
 直属の上司が不在のときは、上席または次席の者へ届出させるようにしてください。直属の上司が不在のときに机の上に置いて済ませるというのは、管理がルーズになる元です。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 部下の年休取得を確実に管理するために、所定の書類で、事前に、上司へ直接、年休取得の届出をさせてください。
 
 
 
 
 
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パートタイマーにも年次有給休暇を与えないとけないのですか?

<管理職からの質問>
困った顔_ 私の職場にパートタイマーがいるのですが、その者にも年次有給休暇を与えないとけないのですか?

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f 正規雇用の従業員(正社員)には年次有給休暇(年休とか有休とも呼ばれています)があることはご存知だと思いますが、パートタイマーにも年休があります。経営者や管理職の方の中にもご存知ない方もおられますが、労働基準法で定められていますので、付与する必要があります。
 
 ごく少人数で事業を行なっている会社や職場で「パートタイマーに休まれると事業に影響が出て困る」「正社員でも年休が取れないのにパートタイマーが先に取るなどもっての外だ」などの声があるのも事実です。
 
 確かに、会社には年休の日を変更する「時季変更権」が認められていますが、いつでもその権利が使えるわけではありません。ましてや、その権利をもとにパートタイマーに一切年休を取らせないということは無理があります。
 
 そこで、パートタイマーだけではなく、正社員も含めてどのようにすれば年休が取得できるのかを職場で話し合ってみていただきたいと思います。例えば、年休希望をできるだけ早めに申し出てもらい勤務シフトを年休取得日にも対応できるように組み替えたり、半日有休を利用する、または業務の改善を図ったりするなど、できるだけお互い年休取得ができ、パートの年休気持ちよく働けるような環境を作りに向けての努めることが大切です。
 
 なお、年休の付与日数は所定労働日数によって異なります。添付図を参照ください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! パートタイマーにも年次有給休暇は発生します。年休取得を少しでもしやすくするためには、本人からできるだけ早めに申し出てもらい職場の皆と協力しながら勤務調整を図る、半日有休の利用、業務改善を行なうなどの工夫を職場で行なってみてください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<他社に学ぶ>
BlogPaint ある小規模事業所で法定どおりの年休を今のところ取得させることができないのですが、少しでも取得してもらえるようにしようということで、正社員もパートタイマーも含めて、まずは勤務計画の調整を行ない、また「アニバーサリー休暇」を設けて誕生日や記念日には休めるようにお互いが協力しあっています。
 
 
 
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座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

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