人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

就業規則

エコには自転車通勤!しかし、落とし穴も~newsletter 5月臨時号

コンサルタント鷹取が贈る企業発展、社員育成の応援レター~newsletter 2013年05月臨時号
 
人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 newsletter 2013年05月臨時号(pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。

newsletter_201305_2





 


 

残業を命ずるには根拠が必要

<管理職からの質問>
困った顔_ 先日、インターネットで残業のことを調べていたとき36協定が必要と書かれていました。私はこれまで残業について深く考えずにやってきましたが、部下に残業をさせるには、そのような協定が必要なんでしょうか?
 
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<解説>
70be946f 「残業は当たり前で、部下は当然やらなければならない」と考えている管理職もおられるのではないでしょうか。特に、残業が恒常的にある会社では先輩からそのように教えられてきたものと思われます。
 
 しかし、部下に残業をさせるには、次の要件が必要です。
・まず、時間外労働・休日労働に関する協定(36協定、「サブロク協定」と一般的にはいわれています)を会社と労働者の代表との間で結び書面にして労働基準監督署に届け出ていること
・そして就業規則に残業を命ずることがある旨規定されていることが必要です。
 
残業命令の根拠 これは人事部や総務部の仕事ですので、現場の管理職の方が直接携わることは少ないと思われますが、これら要件が必要であることを管理職としても理解し、またきちんと整備されていることを確認しておいてください。
 
 もし、部下が残業を拒否したときに、単に「残業は当たり前」「残業は社会人として常識だ」というだけでは適切な対応とはいえません。きちんと根拠を示して残業をさせることが必要です。それでもなお残業を拒否する場合は、服務規律に反していますので注意、処分の対象となるでしょう。
 
 なお、36協定には残業時間数の上限が示されていますので、その上限時間を超えて残業を命ずることはできません。また、誰でもできる仕事を特定の部下だけに長期間、長時間にわたりやらせるなどの適切性を欠く残業命令は認められないこともありますので注意してください。
 
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<ポイント>
! 残業を命令するには、36協定の締結と届出、就業規則の規定が必要であるという前提を理解、確認し、その根拠に基づいて命じてください。
 
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<他社に学ぶ>
BlogPaint 残業を拒否した部下を業務命令違反として処分したところ、従業員は処分は不適切だとして労働基準監督署に駆け込みました。監督署が調査したところ会社には上記要件が整っていないことが判明し、不適切な扱いだという指摘を会社は受けてしまったのです。監督署や労働局への相談は年々増加していますので、根拠をきちんと確認しておきましょう。
 
 
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パートタイマー就業規則

<管理職からの質問>
困った顔_ 私の職場には正規従業員の他にパートタイマーがいるのですが、これらの者にも就業規則のルールを適用すると考えてよいのでしょうか?
 
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<解説>
70be946f パートタイマーなどの非正規雇用の従業員が増えてきていますから、それらの方々に適用されるルールはどれなのかを確認しておくことは大切ですね。
 
 まず就業規則は誰を対象としたものかを確認してみましょう。正規従業員だけを対象としているのか、パートタイマーも含んでいるのか。特に明記されていない場合は、パートタイマーも対象に含まれると考えるのが原則です。ただ、本当にそうなのかは、就業規則を管理している総務部や人事部に聞いてみてください。
 
 パートタイマーの比率が高くなってきた関係で、それらの者だけを対象とした「パートタイマー就業規則」を作る会社が増えてきました。パートタイマーの労働条件は正規従業員の条件とは異なりますので、明確に区別しておくためです。特に、人事(採用・異動),勤務時間,休暇,休職,退職・定年,賃金や退職金などは大きく異なりますので、トラブルを防ぐために正規従業員のものとは別にしておいた方がわかりやすいでしょう
対象者別の就業規則 
 なお、「パートタイマー就業規則」の他に、契約従業員や嘱託従業員を対象にした就業規則を作成している場合もあります。したがって、一口に就業規則といっても、対象別にいくつかの種類に分かれている場合がありますので、管理職としてそれらを確認しておきましょう。
 
 
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<ポイント>
! パートタイマーを対象とした「パートタイマー就業規則」を作成する会社が増えてきました。あなたの職場のパートタイマーに適用される就業規則はどれなのかを確認しておきましょう。
 
 
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就業規則以外の規程や規則

<管理職からの質問>
困った顔_ 就業規則の綴じられているファイルの中に、育児・介護休業規程などが綴じられているのですが、就業規則との関係を教えてください。
 
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<解説>
70be946f 殆どの会社では、就業規則とは別に次のような規程や規則が設けられています。
 
 
・『賃金規程』
  毎月の給料や賞与についての支給ルール
・『退職金規程』
  退職金についての支給ルール
・『育児・介護休業規程』
  育児休業、介護休業の取得についてのルール
・『継続雇用規程』
  定年を迎えた従業員を再雇用や勤務延長するときのルール
 
 ところで、以前の記事「就業規則の目次の確認」の中に
就業規則の一部 第6章 賃金
 第7章 退職金
と書きましたので、『賃金規程』や『退職金規程』が重複しているように思われた方もおられるのではないでしょうか? 実は、上にあげた規程も就業規則の一部です。就業規則の中に入れてしまうと、条文の数が多くなり、ページ数が増えてわかりにくくなるため別に設けているのです。
 
 なお、就業規則の中にこれらを設けるのも間違いではありません。そのような扱いをされている会社もあります。
 
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<ポイント>
! 労働時間や休日・休暇・賃金・退職・その他従業員のすべてに適用される規程や規則などは、就業規則とは別に綴じられていても就業規則の一部となります。
 
 

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就業規則の公開、周知

<管理職からの質問>
困った顔_ 就業規則が自分の職場では見当たらなくて、総務部から一時的に借りてきて目次の確認をしたのですが、これでいいのでしょうか?
 
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<解説>
70be946f 前回就業規則を確認してみましょうと書きましたが、そもそも就業規則はあなたの職場ですぐに確認できますか?
 本社の金庫に保管していたり、部長の鍵のかかる机の中にしまっていたりする会社をたまにみかけます。また、作ったのは確かだが、誰に聞いてもどこにあるのか知らないという会社も稀ですがあります。
 
 就業規則が職場で確認できないのは問題です。就業規則の周知
 就業規則は職場のルールブックです。事業主も従業員も(そして、もちろん管理職も)その内容をお互い知っておく必要がありますので、そのためには職場内でいつでも確認できる状態でなければなりません。
 
 知らせていないルールや隠しているルールを、都合のよいときにだけ持ち出してルールだと言い張るのは理不尽です。それではルールとはいえません。
 
 なお、就業規則のすべての内容を全従業員に“完全に”理解させておくということは現実的には無理でしょう。まずは、職場でいつでも確認できる状態にしておくことが大切です。その上で、規則の中で重要度が高いものから従業員に理解させておきましょう。
 
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<ポイント>
! 就業規則が職場ですぐに確認できる状態になければいけません。就業規則が職場にない場合は、総務部等に依頼して作成してもらってください。そして、規則の中で重要度が高いものから従業員に理解させるようにしてください。
 
 
 
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就業規則の目次の確認

<管理職からの質問>
困った顔_ わが社の就業規則を手元に置き、読んでみようとしているのですが、結構ボリュームもありますので、どこから理解していけばよいでしょうか?
 

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<解説>
70be946f 就業規則をいきなり読むのではなく、どのような構成になっているか目次を確認してみましょう。会社によっては目次がない場合もありますので、そのときは章や節の項目名のみを別の紙に書き写したり、パソコンで記録してみるとよいでしょう。少し手間ですが全体像がつかめます。

就業規則の目次(例) 就業規則の一般的な構成例を次にあげてみました。章や節の順序や項目名称など、あなたの会社の就業規則と違う点も若干あると思いますが、内容はほぼ同様のものになっているのではないでしょうか。 
 
 就業規則には、職場のルールとしての基本的な事項が示されています。労務管理に関して、これまであまり意識をしていなかった管理職も、まず就業規則の目次を改めて確認してみましょう。
 
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<ポイント>
! あなたの職場の労務管理は、就業規則からはじまります。まずは、会社の就業規則を手元にして目次を確認してみてください。

  
 
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就業規則の目的や役割

<管理職からの質問>
困った顔_ わが社にある就業規則も労働条件について書いていると思いますが、就業規則の目的や役割について教えてください。
 
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<解説>
70be946f 労働契約に関する法律として労働契約法や労働基準法をみてきましたが、会社で従業員に共通する労働条件をまとめたものが「就業規則」です。
 
 就業規則を作成する目的は次の2点で、これらを明確にすることによっ就業規則て、明るく、働きやすい職場作りに役立てます。
従業員が安心して働くことができるように労働条件を明らかにすること
会社の収益を上げるために生産性を高め、もしくは顧客や利用者に満足してもらうように仕事の質を高めるために職場の秩序を明らかにし確立すること
 
 就業規則は「職場のルールブック」または「職場の法律」とも言われ、事業主、従業員の双方ともが守らなければならないものです。そのためには、内容をよく理解しておくことが必要です。当然、職場を管理する管理職も内容をきちんと理解しておきましょう。
 
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<ポイント>
! 就業規則は職場のルールブックで、会社の秩序を保つために事業主も従業員も内容をよく理解し、守らなければなりません。管理職もきちんと理解してきましょう。
 
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<他社から学ぶ>
BlogPaint 就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用する事業所では作成を義務付けられていますので、10人未満の事業所では作成する義務はありません。確かに、小規模事業所では日常の業務では就業規則がなくても支障がないことが多いでしょう。しかし、事業主と従業員との間で労働条件の考え方に違いが生じると、それが元となって大きなトラブルに発展してしまうこともあります。このとき口約束だけでは何の役にも立ちません。トラブルの発生をできるだけ回避するためには、職場のルールを明文化しておいた方がよいでしょう。

 実際、従業員が5,6人の会社で遅刻の取り扱いがその都度違うため不満が出てトラブルになったことがありました。取り扱いがブレないようにルールをきちんと決めなければならないということで就業規則を作成したことがあり、基準が明確になったことで、その後トラブルは発生しなくなりました。
 
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<図書紹介>
 理解が難しい就業規則を従業員にわかりやすく表現した形としての「職場のルールブック」。その活用をお勧めし、作成のし方を記した単行本です。投稿者が執筆(共著)しましたので、参考にしていただければ幸いです。
 



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