人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

労働契約

非正規社員との労働契約更新の手続きの時期~ダメな例

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 あと1か月半程で新年度を迎えるにあたり非正規社員との労働契約更新の手続きの時期となっていますが、管理職として注意しておくべきことを教えてください。
 
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<解説>
社労士 非正規社員との労働契約の更新についてはその手続きを適切な時期に行ってください。
 年度ごとに契約が更新される例を用いて解説します。
 
労働契約更新における「不適切な手続き」例 新年度に入ってから更新手続きをするのは最もダメな例です。(右図の上段の例)
 たとえ労働契約書の締結日が3月31日になっていたとしても、実際4月に入ってから契約書に署名押印をさせていれば、契約手続きが杜撰(ずさん)だと言われても仕方ありません。
 
 現年度中に更新手続きをしていたとしても、新年度を含む勤務シフトが更新手続きの時点で既に明示されている場合も不適切です。(右図の下段の例)
 
 上記例のような更新手続きをしていると杜撰な契約管理(形式だけのもの)だとみられてしまい、非正規社員へ労働契約の更新の期待感を常に持たせることになります。そうなると、契約期間満了とともに雇止めをしようとしても雇止めができなくなってしまいます。(改正労働契約法における「雇止め法理」の法定化を参照ください。)
 
 更新手続きをする時期としては、少なくとも新年度の勤務シフトを明示する前に行っておいてください。できれば2月中には終わらせておくことが望ましいでしょう。
 
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<ポイント>
! 非正規社員との労働契約の更新手続きの時期としては、新年度に入ってからや新年度を含む勤務シフトが既に明示されてからの手続きは不適切です。少なくとも新年度の勤務シフトを明示する前に行っておいてください。できれば2月中には終わらせておくことが望ましいでしょう。
 
 
有期労働契約の契約管理・労務管理、その他人事制度全般の見直しについては、newsletter_pdfファイルに記載している担当者までお気軽にお問合せください。  

 

労働契約に関する基本的なルール~労働基準法

<管理職からの質問>
困った顔_ 私が部下であったときからときどき耳にしていた労働基準法という法律も労働契約に関するルールですよね。 労働契約法とはどう違うのですか?
 
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<解説>
70be946f 「労働契約法」が労働契約の基本原則を示していることを前回みました。今回はもう一つ、労働契約に大きな影響のある「労働基準法」をみてみましょう。
 
 「労働基準法」は、会社で働く際の労働条件の基準(それも最低の基準)を示した法律です。労働契約法とは違い、法に規定している内容を強制的に守らせる性質をもっています。それは次の条文に明確に示されています。労働基準法
 
【労働基準法】
第13条(この法律違反の契約)
 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

 例えば、「時間外労働に対する割増賃金は支払わない」という労働条件を当事者間で合意し労働契約を締結したとしても、労働基準法で定めている「時間外労働に対し25%以上の割増賃金を支払わなければならない」ことになります。

 労働基準法は、労働条件に特に大きな影響を及ぼす内容について、次のように章を設け(投稿者抜粋)、その中で具体的に労働条件を規定しています。
  第2章 労働契約
  第3章 賃金
  第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
 さらに、規定した内容を強制的に守らせるために
  第13章 罰則
を設け、違反した者に懲役または罰金を科すこととしています。労働基準法を知らなかったとしても法律に違反している場合は処分を科せられることがあります。これは管理職にも適用されます。
 
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<ポイント>
! 労働基準法は、規定している内容を強制的に守らせる性質をもっています。知らずに法律に違反した場合でも罰則を科せられることがあります。このことは管理職として知っておきましょう。
 
 
 
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労働契約を規制するルール

<管理職>
困った顔_
 最近新聞などを読むと労働関係の法律が新たしくできたり、改正が頻繁に行なわれたりしており、労務管理の全体像すらわからない中で、それらすべてを理解するのは無理だと思いますが、どうすればよいでしょうか?
 
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<解説>
70be946f  
 前のBlog「労働契約」でも書きましたように、労働契約は事業主と従業員とが平等の立場で個別の合意によって成立させることが原則です。しかし、実際には事業主が強い立場にあり、労働契約の内容(すなわち労働条件)に大きな影響を及ぼすことができるため、法律等によって一定のルールや制限が設けられています。また、国の意図的な政策でもって決められているルールもあります。
 
労働契約を規制するルール 添付図のように労働契約を規制するルールはたくさんあり、管理職がその全てを把握し、理解することは無理ですが、知らなかったでは済まされないことがあります。その点を中心に、順次説明していきますので、参考にしてください。
 

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<ポイント>
! 労働条件に関するルールのすべてを知る必要はありませんが、知らなかったでは済まされないものがあります。管理職として重要ポイントは押さえておきましょう。



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労働契約

困った顔_
 労務管理は幅が広く何から手をつけてよいかわかりません。最初に何を理解すればよいでしょうか?

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70be946f
 まず、雇用の関係について解説しましょう。

 会社が従業員を働かせるためには、反対に従業員からすれば働いて賃金を得るためには、まず双方で労働契約(雇用契約)を結びます。これが大前提です。

労働条件の合意→労働契約の締結 労働契約は事業主と従業員とが平等の立場で、個別の合意によって成立させることが原則です。したがって、事業主も従業員もお互い労働契約のことをよく理解している必要があり、部下をもつ管理職も同様です。この理解が不十分だと、労働トラブルにつながることにもなります。


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<ポイント>
! 事業主と従業員との間には労働契約が前提としてあり、部下をもつ管理職はその基本的な内容を理解しておくことが大切です。



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