人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

企業内研修

「叱る」とは、しかるべき方向へ諭す、導く

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 懲戒処分も必要ですが、その前に注意指導や叱ることが私は大事だと思っています。そのことに対して若手の従業員はどのように考えているのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 人事総合ソリューション企業のレジェンダ・コーポレーション株式会社は、2010年から2012年に入社した入社3年目までの若手社員に意識調査を行っています。参考になりますのでご紹介しましょう。
 
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グラフ「上司先輩に叱られたい」 若手社員に「上司・先輩から叱られることがあるか」という問いに対して、「叱られたことがある」と回答したのは49.6%と約半数でした。主観的には叱られた割合が少ないように思いますが、皆さんはどう感じましたか?
 
 また、「正当な理由があれば上司・先輩から叱られたいか」という問いに対しては、78.5%が「叱られたい」と回答しています。そして、「叱られることは自身の成長に必要」と87.7%もの若手社員が考えています。
 
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 最近、パワハラなどの苦情や訴訟関係で叱りにくくなってきている傾向はありますが、そもそも「叱る」という本来の意味を理解し、適切な叱り方をすることは、社員育成にとって有効なものです。
 
 「叱る」=しかるべき方向へ諭す、導く
 
 適切な叱り方をするためには、パワハラにならないための基本知識とともに「叱る」というコミュニケーション・スキルは欠かせません。この研修を管理職はぜひ受けて学び、習得してください。
 
●若手社員の意識/実態調査~レジェンダ・コーポレーション
 
 
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<ポイント>
! 若手社員は「叱られた」経験は半数程度しかありませんが、「叱られたい」「叱られることは自身の成長に必要」と多くの者が考えています。そこで、上司が適切な叱り方をするためには、パワハラの基本知識と「叱る」というコミュニケーション・スキルの習得が必須です。
 
 

newsletter 2013年03月号

人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 newsletter 2013年03月号 (pdf)」です。ダウンロードしてご覧くださnewsletter_201303い。   http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/newsletter/201303.pdf


↓ news letter 紹介の推薦図書
あんなパワハラ、こんなパワハラ

改正労働契約法セミナー講師を担当しました

先日、改正労働契約法に関するセミナー講師を担当しました。
2013022140名弱の参加者でしたが、キャンセル待ちの出るほど盛況のセミナーでした。

内容は、改正法の詳細解説のほか、企業が今後とるべき対策案についても説明しました。今回特に強調したのは、企業内「管理職向け労務管理研修(テーマ:有期労働契約の取り扱いについて)」の開催の必要性です。
 
参加者は、人事部・総務部のご担当者が殆どでしたが、有期労働契約の新しいルールは現場の管理職にも基本的な内容は知っておいてもらわなければなりません。労働契約管理で齟齬が生じないようにするためには企業内「管理職向け労務管理研修」を行って、現場でも改正法の重要ポイントを理解の上、適切な契約手続き・日常の労務管理を進めてもらわなければならないからです。

本Blogをご覧の皆様の企業・組織でも、企業内「管理職向け労務管理研修」の必要性をご理解の上、ぜひ実施してください。よろしくお願いいたします。


■企業内「管理職向け労務管理研修(テーマ:有期労働契約)」についてのお問い合わせやご相談は、下記までどうぞ。
 人事マネジメント研究所 進創アシスト
 鷹取(たかとり)(人事コンサルタント、社会保険労務士、社会福祉士)
  電話 090-3269-7712
  Fax  050-3737-5530
  Mail shinsou-assist@goo.jp

リスク回避対策として、メンタルヘルスの企業内研修は必須!

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 メンタルヘルス研修を企業内で実施した方がよいとお聞きしましたが、その理由を教えてください。
 
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<解説>
社労士 メンタルヘルスに不調を来す従業員が多く、その対応に苦慮されているのでしょう。メンタルヘルス対策については、各企業とも取り組むべき重要課題として認識しておられます。
 
newsletter_201302_2 メンタルヘルスに不調を来さないようにする、いわゆる予防策としては「セルフケア(労働者自身で行なう取り組み)」のほか、「ラインケア(職場の管理職が部下の心の健康保持増進のために行なう取り組み)」があります。特に、「ラインケア」の取り組みは重要ですが、その必要性について一つの裁判例を挙げて紹介しましょう。pdfファイルをダウンロードした上で、黄色のマーカー箇所にご注目ください。
 
 特に注目すべきは「職場のメンタルヘルス等についての管理者研修を実施して」いることで、企業側の安全配慮義務の違反はないという結論に至っています。
 
 よって、管理職を対象とした「メンタルヘルス」研修をぜひ実施してください。できれば【企業内】研修をお勧めします。その理由としては、
 ①管理職が全員同じ内容の研修を受けている。
 ②その企業の課題や実態に合わせた内容で講義を受けられる(講師との調整必要)。
 ③企業内のため情報を共有して(同じベースで)グループディスカッションやロールプレイを展開できる。
 ④研修終了後、引き続いてメンタルヘルス対策について検討ができる。
などが挙げられます。
 
 なお、紹介した裁判例はメンタルヘルス対策のほか、パワーハラスメントの要素も含んでいます。ハラスメントがあるとメンタルヘルスへ悪影響を及ぼすことになりかねませんので、「ハラスメント研修」も加えて企業内研修として実施するよう計画してください。
 
 
 メンタルヘルスやハラスメントに関する企業内研修の講師依頼については、pdfファイルに記載している担当者までお気軽にお問合せください。
 課題や実態に合わせた研修内容、ロールプレイ等の演習の取り入れ、対策会議への展開などご要望に応じた形で講師等を担当させていただきます。 (講師の研修実績) 
 
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<ポイント>
! 「職場のメンタルヘルス」についての管理者研修を実施することで、企業の安全配慮対策の一つが講じられていると評価されます。メンタルヘルスが重要課題として認識されてきている今日において、全く実施していない場合、企業の努力評価が極めて低くなるものと思われます。

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