人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

不合理

業界別「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

『働き方改革関連法』のうち
「同一労働同一賃金」を規定した

パートタイム・有期雇用労働法が
来年2020年4月1日に施行されるのを前に
非正規雇用労働者が多い次の業界等に対して、
業界別「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」
が公開されましたのでご案内します。
 
次のURLをクリックしてください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html
 
分類としては次のようになっています。
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル⓪業界共通編
 
①スーパーマーケット業界編
②食品製造業界編
③印刷業界編
④自動車部品製造業界編
⑤生活衛生業界編
⑥福祉業界編
 
⑦労働者派遣業界編
 
 
関連記事はタグの「同一労働同一賃金」をクリック 

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「同一労働同一賃金」に影響:契約社員への退職金支払い命令(東京高裁)

元契約社員が正社員との労働条件の差を不合理として訴えた裁判の控訴審で、
退職金の一部などの支払いを命じた。
 
退職金には功労報償的な性格が含まれるとして
長期勤務者に一切払っていないのは不合理として、
正社員の退職金規程に当てはめ
算定した額の4分の1を支払い命令。
- - - - -
 
働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」にも影響する判決。
賞与だけではなく、退職金もとなれば、給与体系全体の見直しが必要。
同一労働同一賃金ガイドラインの概要

 
 
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労働契約法20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
 
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「同一労働同一賃金」業界別の導入マニュアル

「同一労働同一賃金」を規定した
パートタイム・有期雇用労働法が
来年2020年4月1日に施行されるのを前に
非正規雇用労働者が多い次の業界等に対して、
業界別の導入マニュアルをまとめ発表する予定です。
①スーパーマーケット業
②食品製造業c3155-1
③印刷業
④自動車部品製造業
⑤福祉業(介護・保育・障害)
⑥労働者派遣業
⑦生活衛生業
発表されれば改めて案内いたします。
 
自社の状況が改正法の内容に沿ったものか点検できる
業種問わない「取組手順書」は既に公開済みです。
 

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注目:同一労働同一賃金「賞与」(その2)~ガイドラインを読む

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

『賞与(その2)
 
「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例「ハマキョウレックス事件」には取り上げられていませんが、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」・「取組手順書」には次のように示されています。

●「同一労働同一賃金ガイドライン」
2 賞与
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

●「取組手順書」
・賞与パターン(2)
そもそもの支給目的
会社の利益を配分することによって、功労報償のために支給

「取組手順書」の解説
fuutou_yen<待遇>
正社員:人事評価C以上の者について、1~4ヶ月分(平均2ヶ月分)を支給する。
短時間労働者・有期雇用労働者:支給なし
 
<違いを設けている理由>
短時間労働者・有期雇用労働者は、人事評価を行っておらず、貢献度を評価できないため支給していない。
 
<対応>
人事評価を行わないことが賞与を支給しない理由にはならないので、短時間労働者・有期雇用労働者を対象とした人事評価を行い、成績等を踏まえた賞与の支給を行うことを検討する
 
 
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注目:同一労働同一賃金「賞与」(その1)~ガイドラインを読む

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

『賞与(その1)

「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例「ハマキョウレックス事件」には取り上げられていませんが、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」・「取組手順書」には次のように示されています。

●「同一労働同一賃金ガイドライン」
2 賞与
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

●「取組手順書」
・賞与パターン(1)
そもそもの支給目的
会社の利益を配分することによって、社員の士気を高めるため支給

「取組手順書」の解説
fuutou_yen<待遇>
正社員:会社への業績等への貢献に応じ0~4ヶ月分を支給する
短時間労働者・有期雇用労働者:一律の金額(1ヶ月分)を支給する
 
<違いを設けている理由>
短時間労働者・有期雇用労働者の業務は定型業務であり、ノルマを課しておらず、業務による会社への貢献が一定のため、業務に関わりなく一律の支給としている。
 
<対応>
正社員は、責任が重く、複雑な業務を行っており、会社の業績への貢献が悪ければ賞与を支給しないことがある。一方、短時間労働者・有期雇用労働者は、貢献にみあった金額を支給しており、その違いが不合理とは言えないため、直ちに対応は不要と考える。
 
賞与パターン(2)は次のblogで。
 
 
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注目:同一労働同一賃金「皆勤手当」の判決理由

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

 
「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例

(ハマキョウレックス事件)
厚生労働省「取組手順書」にも取り上げられています。
あなたの会社でもぜひ確認してみてください。
給与明細書

 
『皆勤手当

そもそもの支給目的
 出勤する社員(運転手)を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給。

判決
(正社員と非正規の契約社員との待遇差は)不合理

判決理由
 正社員と契約社員の職務の内容が同じであることから、出勤する者を確保する必要性は同じであり、将来の転勤や出向の可能性等の相違により異なるものではない。

「取組手順書」の解説
 正社員と短時間労働者・有期雇用労働者は職務の内容が同じであり、一定数の業務を行う人数を確保するため出勤を奨励するという目的は同じため、勤務日数が少ない分を比例的に減額する等して支給することを検討する。


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同一労働同一賃金における「通勤手当」~貴社大丈夫?

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

 
「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例

(ハマキョウレックス事件)
厚生労働省「取組手順書」にも取り上げられています。
あなたの会社でもぜひ確認してみてください。
給与明細書

 
『通勤手当

そもそもの支給目的
通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給。
 

判決
(正社員と非正規の契約社員との待遇差は)不合理

 
判決理由

労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に必要な費用が異なるわけてはない。
正社員と契約社員の職務内容・配置の変更範囲が異なることは、通勤に必要な費用の多寡に直接関係はない。

 

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