人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

パワハラ

オンラインは就活に注目~(2020年7月)これだけは押さえておきたい!人事労務の最新情報~人事コンサルタント鷹取presents

■「新型コロナウイルス感染症関連情報」/JILPT
https://www.jil.go.jp/tokusyu/covid-19/index.html?mm=1598

■新型コロナウイルスを想定した「新しい生活様式」の実践例を改訂/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=vUPXe_j3EjVjBKkvY

■新型コロナウイルス接触確認アプリ(COCOA) /厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=s03Zdfb5HDttC6QhY

■接触確認アプリ利用者向けQ&Aを更新しました/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=9wmdMbK9WH8pTuJlY

■雇用調整助成金の助成額の上限額を引き上げ/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/press1401_202005061030_00004.html

■小学校休業等対応助成金・支援金の上限額等を引き上げ/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11844.html

■妊娠中の女性労働者の新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置について/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11129.html

■「母性健康管理措置による休暇取得支援助成金」を創設/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11794.html

■両立支援等助成金に「新型コロナウイルス感染症対応特例」を創設/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11840.html

■休業開始翌月から月額変更が可能に~新型コロナ 随時改定の特例/厚労省
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.html
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■社会保険の適用拡大等が盛り込まれた年金制度改正法成立/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html

■【皆様の取組で保険料率が変わる】インセンティブ(報奨金)制度/協会けんぽ
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g5/cat550/insenthibuseido/insenthibuseido

■6月から職場におけるハラスメント対策が強化されました!/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=10&n=109

■パワハラ防止措置の義務化を踏まえ、精神障害の労災認定基準を改正/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11494.html


■3人に1人が「自分の行動がパワハラに当たるのではないかと思ったことがある」/エン・ジャパン
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2020/23278.html

■医師・看護師・医療人材の求人情報サイト「医療のお仕事 Key-Net」開設/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=RbsvgwAP6s2b_FLXY

■オンライン就活について、7割が「メリットを感じる」/エン・ジャパン
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2020/23122.html

■オンライン面接スタート 地方就活生に人気、コロナ後定着/JILPT
https://www.jil.go.jp/kokunai/mm/doukou/20200605.html?mm=1594

■テレワークにおける不安感・孤独感、テレワーカーが2~3割の職場で最も高い/パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/news/202006100001.html

■テレワーク中の課題、1位「コミュニケーション不足」、2位「職種間不平等」/ラーニングエージェンシー
https://www.learningagency.co.jp/topics/20200527

■全国社長の平均年齢は62.16歳~社長の高齢化と業績低迷には相関/東京商工リサーチ
https://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20200612_01.html

※発信者によりリンク先を変更している場合はお許しください。

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社員のやる気創造業!人事コンサルタント・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
 
・お金をかけず従業員は定着!~「挨拶」漢字の意味って?
・昔話『桃太郎』で、コミュニケーション力は格段にアップ!
・悩まない!組織のレベルアップは、1テーマの繰返し~「階層別」研修
・簡単!他人との関係が楽になるアンガーマネジメント、ついでにハラスメントも予防
・「オンライン飲み会」!~それに慣れて「オンライン採用面接」へ展開
 
次までお気軽にご連絡ください。
( Web窓口 )
 

news letter 2012年08月号

人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2012年08月号 (pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。newsletter_201208  http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/newsletter/201208.pdf
 
 
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どのような行為がパワハラに該当するのでしょう?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 パワハラというと大声で怒鳴るという行為をイメージするのですが、他にどのような行為が該当するのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 パワハラはその手段によって、一般的に次の4つに類型化されるといわれています。ご紹介しましょう。


「攻撃型」
・大声で怒鳴る
・机や壁を叩いて脅す
・肉体的暴力を振るう

「否定型」
・仕事をすべて否定する
・人格を否定する
・能力を低く評価する
パワハラ4つの行為類型
「強要型」
・自分のやり方を強要する
・違法行為を強要する
・責任をなすりつける

「妨害型」
・仕事を与えない
・必要なモノや情報を与えない
・休ませない
 
 4つに類型化しましたが、それぞれが単独で行なわれること以外に、複合的に行なわれることもあるでしょう。例えば、大声で怒鳴りながら人格を否定する、仕事をすべて否定して自分のやり方を強要する、などは実際見られます。
 
 パワハラの類型化は、類型化することが目的ではなく、上司自らが部下への注意や指導、業務命令に問題がないかどうかをチェックするポイントとして考えるとよいでしょう。例えば、業務で失敗をした部下に注意指導を行なったときに、攻撃型の要素はなかったか、否定型の行為をしなかったか、強要型、妨害型はどうかという分析的な視点で自己チェックをしてみてください。
 
 いくつもの類型に該当するような行為だとパワハラだとされる可能性が高まります。
 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! パワハラには、攻撃型、否定型、強要型、妨害型の4つのタイプがあるといわれています。これらが複合的にみられると、パワハラ行為に該当する可能性が高まります。また、類型化は上司自らの行動や行為を自己チェックするときの分析的な視点としてとらえるとよいでしょう。
 
 
 
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パワハラが起きると実際どのような影響がありますか?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 パワハラが起きると実際どのような影響が職場にあるのでしょうか?
 
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<解説>
社労士 パワー・ハラスメントは職場の力関係を背景によるため、上司から部下へのいじめや嫌がらせが一般的なものとして考えられがちですが、これ以外にも先輩から後輩、同僚間においても力の強い者から弱い者、正規従業員から契約社員・派遣社員へのいじめや嫌がらせも起こります。最近は、職場におけるいじめが増加しているという報告が出ています。
 「平成20年度個別労働紛争解決制度施行状況」
 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/05/h0522-4.html
 
 パワハラは、従業員の人格や尊厳を傷つけるだけでなく、精神面にも影響を及ぼして、うつ病を発病させるなど、被害者に大きなダメージを与えます。また、パワハラを見ていた他の従業員のやる気を失わせて有能な人材を流出させることにつながるなど職場を不安定にし、生産性を低下させるなど、企業経営にも深刻なダメージを与えることになります。
 
パワハラの影響 また、被害を受けた従業員が裁判や弁護士を通じて加害者に法的な責任を求めてくることもあります。このときの加害者とは、パワハラを行なった上司の他、事業主も責任を問われることになります。これは、パワハラ上司を雇用していた事業主としての責任(使用者責任)や、職場環境を調整する義務が事業主にはあるからです。
 
 当事者間だけではなく、パワハラで訴えられているということになると取引先や従業員全体、地域社会に対してのイメージダウンにもつながりますので、影響はさらに広がる可能性があります。
 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! パワハラが及ぼす影響には、従業員のやる気喪失や精神的な病気の発症、職場環境悪化、人材流失、職場不安、生産性低下など企業経営へのダメージ、法的責任を問われる、社会的なイメージダウン等々があります。思っている以上に影響の大きいことを理解しましょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<他社に学ぶ>
他社から学ぶ ある会社で、とても優秀な従業員が新卒で入社してきましたが、その職場の先輩達が中途入社の従業員にいじめや嫌がらせをしているところをみて、次は自分かもしれないと恐怖を感じ退職してしまいました。会社としては大きな期待をもって採用したのですが、人材流失です。その後も採用しては辞め、採用しては辞めの繰り返しで、人材が定着していません。
 
 
 
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パワハラ チェック・ザ・ワード(要注意発言)

<管理職からの質問>
困った顔_ 前回のBlogで、過剰な叱責や執拗に繰り返される注意指導などは、部下からパワハラであると訴えられることもあると聞きましたが、注意しておかなければならない発言にはどのようなものがあるでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
70be946f パワハラになるかどうかは当事者の人間関係によるところが大きく影響しているため、中には第三者からは発見しにくい場合もあります。また、被害を受ける従業員の性格やストレス耐性によっても異なってくるため、事前の見極めが難しいことも否めません。
 
 確かに、パワハラに対して、上司が部下に対して業務上や職場秩序のことで注意指導を行なうのは当然のことで、それができないのであれば上司としての任務が果たせないという意見もあるでしょう。
 
パワハラ_要注意発言 しかし、上司だからといって何でも許されるわけではありません。注意指導の方法や程度の問題があり、適切・適度な範囲を超えるとパワハラと判断されてしまいます。これを回避するためには、パワハラに関する基本的な知識を持つことが大事です。例えば、添付図のような発言は適切さを欠くものと思われますので、注意が必要、不適切な発言という認識をもっておくことが大事です。このような言葉を他の従業員がいる前で大声で怒鳴ったり、何度も執拗に発言したりすると、パワハラと判断される可能性が高まることは間違いありません。
  
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 業務上の注意指導はなくてはならないものですが、上司だからといって何でも許されるわけではありません。注意指導の方法や程度の問題があり、適切・適度な範囲を超えるとパワハラと判断されてしまいますので、管理職としてパワハラに関する基本的な知識をもちましょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<他社に学ぶ>
BlogPaint ある会社の営業所長の経理処理が不適切であったため、会社として厳しく叱責したところ「パワハラによってうつ病にかかった」と申し出があり、損害賠償請求をしてきた裁判例がありました。一般的に裁判所は、業務上の相当な指導は認めていますが、不正の是正への指導であっても強要といえるような執拗なものについては違法性を否定できないとしています。
 
 
 
 
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執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

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座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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