人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

フィードバック・コミュニケーション

注意指導は5分まで

部下からパワハラだと言われることを恐れて
注意指導できない上司がいます
 
しかし、組織の規律や秩序を保つためには
注意指導は欠かせません。
ただ、その注意指導の仕方にはルールが必要です。
その一つを紹介しましょう。

注意指導を長い時間延々とし続けるのはよくありません。
30分を超えたり、毎日のように続いたりすれば
パワハラになってしまいかねません。

長時間になっている方は、
注意指導しているうちに
どこで終了すればよいかわからず
堂々巡りで同じことを
何回も言っているケースが多いと思います。

そこで、長時間の注意指導を防ぐために
clock_0200例えば、注意指導は5分までと職場で決め
5分を超えれば、強制終了する。
そういうルールを設けてみてはどうでしょう。

最初は、上手くいかないかもしれませんが
繰り返し意識しているうちに
5分で済ませようと考え
そして、5分で済ますためには
注意指導すべき最重要ポイントは何か
それを、どういう言葉を選び
いかに伝えるか工夫するようになるでしょう。

上手く出来るようになるには
その者の上司からのアドバイスも必要です。
また、5分超えた場合は
上司からの「時間オーバーですよ」という
ジェスチャーなどがあると効果的です。
 
取り組んでみてください。
 
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厚生労働省委託事業・パワハラ対策支援専門家派遣事業の専門家である人事コンサルタント・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
研修・セミナーに関するお問い合わせは、次までお気軽にご連絡ください。全国対応しています。
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岐阜・高山「アンガーマネジメント入門講座」11/5開講

一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定のアンガーマネジメント・ファシリテーターである鷹取が講座を開きます。
 
「アンガーマネジメント入門講座」
日時:2018年11月5日(月)13:15~14:45
場所:飛騨地域地場産業振興センター(高山市天満町5-1-25)
定員:15名
 
受講料:3,240円/人(税込み)
備考:申込みが定員に達した時はキャンセル待ちとなります。その際は連絡入れます。
その他:個別で開講希望などがある場合はご連絡ください。
    企業や職場への出張講座も行なっています。お気軽にお問い合わせください。
   ( メール: takatori@shinsou-assist.com ) 
 
 ↓ 画像をクリックいただくと申込み画面が出ます。
AM-岐阜高山_20181105
 
PDFチラシからFAXでお申込みいただくこともできます。
 ↓ 次の画像をクリックするとダウンロードできます。

アンガーマネジメント入門講座-岐阜高山_20181105
 
 
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『フィードバック面談研修』のカリキュラム④講師からの講評

blog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイ~その後の振り返り 」のつづき。
 
 
『フィードバック面談研修』のカリキュラム(例)
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1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ④講師からの講評
 
フィードバック面談ロールプレイに対しての講師からの講評ですが、もちろん、良い点は評価し伝えます。
一方、改善点も具体的に伝えます。その理由と改善方法も同時に解説します。
本番のフィードバック面談では、部下に対して厳しく指導することもあるでしょう。
それを聞き入れてもらえるかは上司の姿勢にかかっています。
上司も研修で指導され、それを改善する努力が大事です。
「上司(私)も努力する、だからあなた(部下)も努力して欲しい」という真摯な姿勢を表すのです。
pose_shidouだから、あえて講師は厳しく改善すべき点を示す必要があるのです。
 
 
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『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイ~その後の振り返り

blog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイの注意点 」のつづき。
 
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1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ③フィードバック面談ロールプレイ
 
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ロールプレイが実際に終了したら、演者の双方から振り返りの感想を聴きます。
観察している他の受講者からも感想や意見を聴きます。
このとき、良い点と改善点を両方上げてもらいます。
演者に気を使って、なかなか改善点は出てきませんが、出してもらうことが大事です。
 
振り返りでは、内容にばかり意識が向きがちになります。
しかし、コミュニケーションでは、非言語的な部分(ノンバーバルコミュニケーションといいます)も影響は小さくありません。
演者の姿勢・態度・声の大きさや抑揚、リズム・ペース・タイミングなどがどうだったのかにも振り返りの視点をおいて感想を述べるとよいでしょう。
 
 
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『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイの注意点

blog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイ 」のつづき。
 
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1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ③フィードバック面談ロールプレイ
 
について簡単にご紹介しましょう。
 
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上司役と部下役に分かれて演じてもらいます。 
いよいよロールプレイのスタートです。
演じる者以外は、観察者となってください。
 
ここで最も大事なことをお伝えします。
上司役と部下役になりきって役を果たすことです。
ロールプレイ演習でよくあるケースですが、ニコニコ笑いながら演じることがあります。
それでは
ロールプレイにはなりません。真剣さがなければ単なるお遊びに終わってしまいます。
だから、講師としてよく事前に注意します「決して笑わないでください!」と。
また、周囲の観察者も笑ってしまうこともありますが、これもダメです。
守れなければきつく叱ります。
 
ロープレイに慣れていない者も多いかもしれませんが、本番できちんとフィードバックしようとすれば笑っている場合ではありません。
くれぐれもこの点を研修受講者全員で確認してからにしてください。
 
 
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『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイ


blog「 上手く進められない面談ケースも想定:『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討~フィードバック面談準備 」のつづき。
 
『フィードバック面談研修』のカリキュラム(例)を紹介しましょう。
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1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ③フィードバック面談ロールプレイ
 
について簡単にご紹介しましょう。
 
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②事例検討~フィードバック面談準備が終わったら
さあ、次は③フィードバック面談のロールプレイです。
 
評価者(上司)役と被評価者(部下)役に分かれてもらいます。
いくつかのグループがあれば、
あるグループから上司役になる者を1人選出してもらいます。
別のグループから部下役になる者を1人選出してもらいます。
上司役・部下役を1つのグループの中だけではやりません。
必ず違うグループからそれぞれの役を演じる者を決めてもらいます。
 
ここでいきなりロールプレイを実施しません。
上司役は②で面談準備は机上ではできていますが、
面談の場づくりと心の準備はまだ出来ていません。
上司役のグループメンバーで協力しあいながら、
面談の準備をするとよいでしょう。
 
部下役は、②で上司役の視点から検討していますので
どのような部下かはイメージできていますが、
改めてそのイメージの部下を演じる準備をしてください。
クセを強く出すようにするといい演技ができ、
効果的なロープレになります。
 
ここまでできたらそれぞれの演者は前に出てきてもらいます。
 
(つづく)
 
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上手く進められない面談ケースも想定:『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討~フィードバック面談準備

 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習 
 
②事例検討~フィードバック面談準備
 
 
参考シートに記入し、準備していただきましたか?
このとき【上手くいくケース】だけを考えないでください。【上手くいかないケース】も想定する、このステップで大事なのはそこです。
評価後フィードバック面談の事前準備
【上手くいかないケース】は、面談しようとする部下が、①引っかかる点は何か、②どのように言い出してくるか、③それは受入れられる範囲かそうでないのか、④お互いが折り合いつかなかった場合は、面談をどう終了し、次の予定をいかに立てるか、など。
 
面談時に慌てないようにしてください。
【上手くいかないケース】を想定しておくだけで、心の準備ができ余裕がもてます。
 
 
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必ず準備!フィードバック面談:『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討~フィードバック面談

「 『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討(2) 」のつづき。
 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習 
 
②事例検討~フィードバック面談準備
 
について、(2)のつづきをご紹介しましょう。
 
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事例検討が終わったらすぐに次に「③フィードバック面談ロールプレイ」に入るのではなく、フィードバック面談の準備をします。
いきなり面談しても上手くいきません。しっかりと準備してもらいます。
次のシートを参考に準備してください。
評価後フィードバック面談の事前準備
 
 
(次のblogに続く)
  
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こちらも参考に

人気blog:「人事評価」面談時のメモ・記録シート(例)

 
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『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討(2)

「 『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討(1) 」のつづき。
 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習 
 
②事例検討~フィードバック面談準備
 
について、(1)のつづきをご紹介しましょう。
 
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グループディスカッションでは、グループメンバーそれぞれが各自の評価結果を見せ合いながら、どう考えてその点数をつけたかを話し合います。
このとき評価者研修を全くしていない場合や定期的に実施していない場合は、メンバー間の評価のバラツキが大きくでてしまいます。
[この想定は織り込み済みの上で]グループのメンバー間で議論をしあい、グループとしてまとめた最終的な評価結果を発表してもらいます。
 
例えば、グループが5つあれば、それぞれのグループから最終的な評価結果を発表してもらいます。
このときも各グループの評価結果にはバラツキがでます。[この想定も織り込み済みです]
全員、他グループの発表もよく聞いておきます。
全発表の後、私から一つひとつ講評をします。
 
(次のblogに続く)
  
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『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討(1)

先日のblog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム(例) 」のつづき。
 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 
②事例検討~フィードバック面談準備
 
について簡単にご紹介しましょう。

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研修時間の長さにもよりますが、基本的には2事例用意します。
できるだけ自分の職場でありそうなケース(あるある事例)を作ります。
[ただし、事例に出てくる人物が特定の個人という設定は避けます。]
 
2事例はそれぞれ違うタイプの人物で、職場として若干問題のある人や
難しい人。だけどもそれなりによいところもある人がよいでしょう。
1事例2~3分で読める程度のボリュームにします。
 
自職場のオリジナルな人事評価シートを用いて、2事例とも評価点をつけます(評定します)。
まずは、一人ひとり、個別ワーク。
次に、グループメンバーで、相互に評価結果を見せ合いながら、どう考えてその点数をつけたかをディスカッションします。
(次のblogに続く)
 
 
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『フィードバック面談研修』カリキュラムの「相手理解」

昨日のblog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム(例) 」のつづき。
 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ①相手理解
について簡単にご紹介しましょう。
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私と相手(フィードバック面談対象の部下)とは違うということは、皆さん理解しています。
しかし、それは漠然と理解しているに過ぎないかもしれません。
そこで違いを確認する方法の一つとして次のことをやってみます。
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いくつかのカテゴリー(例えば、家族・仕事・プライベートなど7~8個)を設けて、優先順位をつけkaigi_manることをしてみます。
5~6人で編成したグループのメンバーが、まず一人ずつで優先順位をつけます。
その後、グループメンバーお互いの順位を見比べてみます。
さらに、メンバーそれぞれが、どのように順位づけしたのかその理由を話し合ってみます。
カテゴリーが全部一致することは稀ですが、万一一致していたとしても、それぞれの理由が異なるはずです。
そして、話し合った後に、お互いわかったこと、気づいたことを確認してみましょう。
私と相手とは違う、ということについて少し深く理解できると思います。
 
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その発想を応用して、フィードバック面談の相手である部下の最優先しているものはなにかをフィードバック面談前に考えてみたり、尋ねてみたりするとよいでしょう。
 
 
 

『フィードバック面談研修』のカリキュラム(例)

昨日のblog「『フィードバック面談研修』で人事評価の納得感とモチベーションを高める 」のつづき。
 
『フィードバック面談研修』のカリキュラム(例)を紹介しましょう。
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1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ①相手理解
 ②事例検討~フィードバック面談準備
 ③フィードバック面談ロールプレイ
 ④講師からの講評
2. コミュニケーション・スキル習得
 ①コーチング、アンガーマネジメント、アサーションの活用
 ②本当の挨拶~会話が弾む雑談スキル
3. 人事マネジメントの基本理解と対応
 ①やりがいの創出
 ②組織の規律・秩序の維持向上
 
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全てを実施すると2日間程度必要になりますが、切り分けて実施することもできます。
 
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『フィードバック面談研修』受講者アンケートとして次のコメントをいただいています。
  • 評価に対する知識を学ぶことが出来ました。フィードバックする際にふり返りたいです。
  • 要点がわかりやすく、演習もまじえながら楽しく学習できました。
  • 自分が無知であったことがわかりました。評価することの大変さ、大切さ等しることができました。
 
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『評価者研修』『フィードバック面談研修』をお考えの会社・事業所はご連絡ください。
[mail: takatori@shinsou-assist.com ]
 
 

『フィードバック面談研修』で人事評価の納得感とモチベーションを高める

「人事評価でよくある不満、問題・課題」
チェックマーク人事評価の納得感が低く、部下職員が不満をもっている。
チェックマーク業務姿勢に問題があり、人事評価制度を活用して職員にきちんと働いてもらいたい。
チェックマーク上司の評価の付け方やフィードバック面談に対する考え方・やり方にバラツキがある。
チェックマーク自己主張の強い部下がいて、上司がフィードバック面談をしていない。
 
これらへの対策としては、『評価者研修』が有効です。
加えて『フィードバック面談研修』も実施することを強くお勧めします。
(評価者研修の中にカリキュラムとして含めても構いませんが、十分な時間を確保してください。)
人事コンサルタントの鷹取は、各社で『評価者研修』を担当させてもらっていますが、『フィードバック面談研修』がほとんど行なわれていません。
人事評価を機能させ、効果あるものにするには、制度そのものも大事ですが、フィードバック面談は極めて大事で、部下の人事評価に対する納得感とモチベーションに大きく影響します。
 
あなたの職場でも実施してみませんか?
 
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『評価者研修』『フィードバック面談研修』をお考えの会社・事業所はご連絡ください。
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執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

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座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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