人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

フィードバック・コミュニケーション

「これ」を言ったら嫌われる!恐がる前に

言いたいけれどkaiwa_hairenai_businesswoman
「これ」を言ったら嫌われる!
そう思って自分の気持ちを出さないでいる人は少なくないでしょう。

想像してみてください。
「これ」一つの言葉で
あなたが、完全否定、100%嫌われるでしょうか?
それは、ほとんどないのではないでしょうか。

「これ」一つ
多少の意見の食い違いや考えの相違はあります。
逆にない方がおかしいですね。

それより
「これを言ったら」の前に
その人とどんな関係を築いていたかによります。
関係というと難しそうに思いますが
1.まずは基本の挨拶です。
いつもきちんと挨拶がお互い行われていること。

2.そして、こちらが相手の一言で相手を完全否定していないこと。

3.「これ」の一言の思いに表裏がないこと
すなわち、ウソでないこと
誠実、素直な言葉を準備できていること。

その上で
「私、こう思っています」
「私、こう考えています」
「私、こう感じています」

一言声に出してみましょう。
案外あっさり「そうだったのね」と言ってくれることが結構あります。
違う意見が出た場合には、
「これ」だけ違ったんだ思えばよいでしょう。
そして、言えた自分を褒めて(認めて)あげましょう。
 

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急がず、程よいスピード感でプロセスを楽しむ

焦ったりするのは

早く良い結果を得たいと思うからですね。

実は、私もせっかちで

「早く早く」と思いがちです。

あなたは、そのようなことありませんか?

 急ぐ

しかし、早くと思っていても

そう早く出来ることばかりではないですね。

相手がいることについては、特にそうです。

 

こちらがイメージしていることも

相手が違うイメージを持っていると

思うようなスピードで対応してくれません。

 

例えば、

あなたは、新人を早く独り立ちさせて欲しいと

ある部下に指示しました。

 

しかし、半年程度経ったにもかかわらず

あなたが見るに新人が独り立ちするには

まだ相当時間がかかりそうな進捗状況です。

そこで、あなたは「早く、もっと早く

育てられないのか」と考えてしまうかもしれません。

 

一方、部下は慣れない指導に四苦八苦しながらも

新人の性格や特徴を考え

一つずつ着実に育てていくことが

独り立ちさせるにはよいのではと考えていたりすると

双方にギャップが生じています。

 

「早い独り立ち」のイメージが

そもそも違っていますが

それを理解せずに、

「遅い、何をやっているんだ。

 さぼっているんじゃないのか」と

一方的に部下を叱責すると

反発されて、部下との関係が悪化しかねません。

 

結果だけを追い求めるのではなく

プロセス(過程)を確認しましょう。

そうすると見えてくるものがあります。

その一つに、四苦八苦していることへの対応方法です。

新人指導の経験豊富なあなたからのアドバスで

悩んでいた部下も適切な新人指導が

できるようになるかもしれません。

 

プロセスを楽しめると、あなたも部下も

程よいスピード感で新人を育てることができるように

なるでしょう。

 

急いで急がず、プロセスを楽しみましょう!

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流暢でなくてもコミュニケーション上手に~「聴く」「訊く」

初対面の人に話しかけることがなかなか出来ない方がおられます。
実は、私もそうです。
コンサルタントという仕事をしているのに困ったものです。

一方、なんの躊躇いもなく以前から親友であったかのように
フランクに話を盛り上げている方もいます。
羨ましいなぁと思います。

しかし、後で誰の話が印象的だったかを聞いてみると、
話上手な人だけではなく、
朴訥として言葉は少なく上手くしゃべっていないのに
印象的な人もいます。

コミュニケーションの目的は、自分の思いや意図が
相手にきちんと伝わることです。
流暢に話すことが目的ではないので、
少し気を楽にしてもらえればと思います。
とはいえ、どうにかもっとコミュニケーションがとれるように
なりたいと思っている人も多いでしょう。

一つヒントを出します。

コミュニケーションというと、
「話す」とイメージする人が多いですが
「聴く」や「訊く」というのも重要な要素ですね。
今回は「訊く」を取り上げます。
話をしている相手に、質問を投げかけてみてください。
例えば、
「それ面白いですね!でも、なぜそうなるのでしょうか?question
教えてもらえませんか?」
「○○のこと、私は逆に考えていましたので不思議な感覚です。
△△さんは、いつからそれに気づかれたのですか?」
など、疑問に思ったことや違和感をもったことなどを
素直に訊ねると会話が盛り上がります。

こちらは、ほとんどしゃべっていなくても
相手には結構好印象が残ることが結構あります。
ただし、質問のときに相手や相手の言葉を否定してはいけません。
「でも」「しかし」「~だと思います “”…」
ここ注意ポイントです。
意識していないと、つい出てしまう言葉です。
研修でトレーニングしてみませんか?
簡単に身につきますよ!
 
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離職時期、会社としては5年目,10年目などの節目も注意を要する!

マンパワーグループの調べによると
「入社2年目までの若手社員の本音」
 
入社2年目までの転職経験がない正社員男女400名に「現在の会社で定年まで働きたいか」と質問したところ、全体の7割以上が「働きたくない」(72.3%)と回答しました。新卒で入社した会社で「定年まで働き続けたい」と考えている若手社員は、全体の3割にも満たず、将来転職を見据えている若手社員が多いようです。
それでは、「現在の会社で定年まで働きたくない」と回答した人は、今後、何年その会社で働きたいと思っているのでしょうか。「3年程度」(20.1%)、「1年程度」(19.4%)、「2年程度」(12.1%)が全体の約5割を占め、1〜3年程度で離職を考えている傾向にあることがわかります。また、「5年程度」(9.7%)、「10年程度」(7.3%)と、節目の時期に転職を考えている人もいるようです。
何年程度働きたい?
 
- - - - -
5年目,10年目などの節目の時期だけにかかわらず
中堅・ベテラン社員に対して
きちんと対応していますか?
いろいろな面でフィードバックするコミュニケーションが必要だと思います。
放ったらかしではいけません。

人材不足が深刻化する今後、
人事マネジメントのあり方を再考する必要がありそうです。
あなたの会社も見直してみませんか!?
  
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あえて「何を」よりも「どのように」を意識~人事コンサルタント鷹取が贈る企業発展・従業員育成のアシストレター

人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2019年4月号(pdf)」です。
ダウンロードしてご覧ください。
 
 ↓ URL か 画像をクリックしてください。
 
newsletter 2019年4月号~「 あえて「何を」よりも「どのように」を意識 」
newsletter_209104

↓ news letter 紹介の推薦図書『パワハラ防止のためのアンガーマネジメント入門』

 
 
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認められたいポイントは人によって異なる

人は承認欲求を持っているということはご存知の通りです。
「私は褒められたくない」と言っている人でも、figure_shakehands
全く無反応で良いわけではありません。
「褒める」という言葉は悪いことではありませんが、
子ども扱いされたようだと思うのかもしれませんね。

褒めるという言葉ではなく、
認めるでもいいでしょう。
または、感謝する「ありがとうございます」
「助かりました」でもいいのではないでしょうか。

ただし、認められたい、感謝されたいポイントが、
人によって異なりますので、
そこは注意しておかなければなりません。

やっていること(プロセス)を認められたいのか、
結果を認められたいのか?

やっていることの全体に向けてのことなのか、
特に力を注いだ特定のところなのか?

褒める言葉を遣うのは簡単にできますが、
相手に届く・響く承認の仕方は工夫が必要ですし、
努力しなければ身に付きません。
その一つが上のポイントです。

さらに言葉だけではなく、態度も大事です。
認めてやっているんだ、感謝してやってるんだでは
逆効果になります。

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では、あなたも実践してみてください。
特定の一人に対して
相手は、なにをどう認められたいかを考え
どのような言葉を遣えば届くでしょうか?
響くでしょうか?
そして、実際に伝えてみましょう。
「私は、○○さんの~でとても助かってます。
 いつもありがとうございます。」
 
 
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叱るときに他人を利用しない

部下や後輩に
行動を変えてもらいたいときに、
次のようなことを言っていませんか?

「○○さんに迷惑がかかるから良くない」
「皆はあなたの態度で困っていると思うよ」
他人を利用

同じ職場の者とはいえ
他人を利用した伝え方です。
自分の意見や気持ちを出していません。

部下や後輩がこれを素直に
聞き入れられないとき
反発を感じたときは
○○さんへ批判や攻撃をしたり、
周りの皆を恨んだりすることにも
つながりかねません。


批判などの対象になった者は

勝手に名前を使われて
ある意味、とばっちりと
考えてしまうこともあるでしょう。
そうなると、問題はとても
複雑になるのはお分かりでしょう。


改善要求は、自分の言葉で

気持ちも添えて伝えることが大事。

「私は、あなたに△△をやめて
 もらいたいと思ってます」
「あなたのその態度を私はとても
 悲しく思ってます。
 改めて欲しいのです」


そう、I(アイ)メッセージです。

では、やってみましょう。
「私は、~と思ってます」

 

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動かすのではなく、動きたいと思わせる

命令相手に直接考え方を変えさせたり
行動を変化させたりすることはなかなか出来ませんね。
強い言葉で一瞬は動かせるかも知れませんが、
すぐ元の状態に戻ります。
相手を動かすのではなく、
相手が動きたい!と思わせるような
状況や環境を作ることを考えてみてください。

例えば、
自分のやったことで
他人が笑顔になったり喜んだりする。
ありがとうと言ってもらえたりすると
嬉しくなりますね。

他人から認められている。
やったことが役に立っていると
思えたり感じたりする。
会話・認めるそうすると自ら動きたくなるのではないでしょうか。

褒めることがよいと言われますが
褒めるのは、おだてるわけではありません。
褒めるところは、ひとつの行為。
褒め方は、その行為が役立っていることを伝える。
そのことによって、
本人がこの行為をすれば
他人の役に立つことがわかり
やってよかったと感じたり思ったりする。

そうすれば、以前していなかったことを
自身で習慣化するようになります。

まとめます。
相手を直接変えられません。
相手が自ら動きたいと思ってもらえるように
あなたの言動を変える。

「~をしなさい」ではなく
「~をすると受け持ちの○○さんは喜ぶと私は思いますよ」
 

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●「アンガーマネジメント講座」
 鷹取は、一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定の
 アンガーマネジメント・ファシリテーターです。
 あなたご自身 又は あなたの職場で
 「アンガーマネジメント講座」を受けてみませんか?
 
 単に怒りをコントロールするだけではなく、人間関係のあり方や
 コミュニケーションの取り方を勉強することができます。
 ぜひご検討のほど、よろしくお願いいたします。
 
●お勧めの研修
 人事評価の「評価者研修」や「フィードバック面談研修」好評です。
 「パワハラ防止研修」「コミュニケーション・スキルアップ研修」も
 貴職場でいかがですか?
 こちらも意思疎通や職場環境の改善につながります。
 
 

部下がホウレンソウ出来ないと嘆くけれど

部下・後輩が「報告連絡相談ができない」と
上司や先輩のあなた、悩んでいませんか?
逆から考えてみてください。
上司や先輩のあなたは報告連絡相談出来ていますか?
上司や先輩が出来ていないのに、

部下・後輩にだけ求めるのはどうでしょうか?
あなたの報告連絡相談を見直してみましょう。

では、早速一つ確認してみましょう
連絡…いつ誰に何を連絡しましたか?
それは相手に十分理解され、
必要な行動を起こしてもらえましたか?

何度も聞き返されたり、
連絡内容とは違ったことになっていませんか?
もしそうならあなたの連絡は
出来ているとは言えません。

出来ている、つもりかもしれませんね
部下の姿は上司の鏡

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有能な者がやる気を失っている!「あなたも経験」~人事コンサルタント・鷹取が贈る

本人に問題があるのか職場に問題があるのか、その両方か。

例え本人に問題があったとしても、それを直せと単純に言って直るのならそんな簡単なことはありませんね。

視点を変えてみます。
あなたもやる気を失ったことがあるでしょう。
それはどんなときでしたか?
例えば、理由も聞かれず叱責された
同僚が急病や退職などで少ない人数で業務を回しているのに労いの言葉がない
与えられた課題を達成したのに評価がない
など経験あるのではないでしょうか?

ひょっとしたら、一言を聴いて欲しかった、一言を言って欲しかったのではないでしょうか。

もし、相手が同じ状況ならば、
その一言、聴いたり言ったり、あなたができることですよね。
あなたの行動ひとつでそれでやる気が出てくるかもしれません。そうすれば、職場も活気が出てくるでしょう。

ただし、注意して欲しいことは、相手を責めるのではなく、状況から相手の気持ちを想像してみて、一言声かける。ワンクッションおいてからしてみてください。大きな呼吸、吐いて吸って!おすすめします。

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●お勧めの研修
 「コミュニケーション・スキルアップ研修」、
 人事評価の「評価者研修」や「フィードバック面談研修」好評です。
 「パワハラ防止研修」も、あなたの職場でいかがですか?
 こちらも意思疎通や職場環境の改善につながります。

 
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有能な者がやる気を失っている~人事コンサルタント・鷹取が贈る

有能な者がやる気を失っていないでしょうか?

 

残念なことですが、

どこの会社でも見られることです。

実にもったいない。

 

例え超難しい資格を持っていても、それだけでは力を発揮できません。

やる気を出せ、しっかりしろと言っても同じですね。

 

やる気を持たせるためには、

まず職場で自分が

認められていることを感じさせること!

 

c3155-1難しいことはありません。

一言、「○○の報告書読んだよ、頑張ってるね」とか

「頼んでいた□□の進捗具合はどう?」とか

ちょっと声をかける、ここです。

ただし、ポイントは具体的に!

抽象的な表現だと認められた感があまりありません。

 

では、早速近くの部下に一言声をかけてみましょう。

 

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部下は朝どんな感じで出勤してますか?

部下や後輩は、出勤のとき、どんな感じで仕事に来ていますか?shinsyakaijin_woman2
 
ワクワクしながら
イキイキしながら
笑顔をみせながら
 
無表情でうつむきながらkibishii_kewashii_woman
目も合わずスマホを触りながら
眉間にしわ寄せながら

 
どっちが持てる能力、パフォーマンスを
その日職場でフルに発揮できるでしょうか?
言うまでもありませんね
 
では、出勤のとき、あなたはどうです?
ドキッとしましたか?
あなたが後ろの3つなら
部下や後輩達も自然そうなっているのではないでしょうか?
上に立つ者の影響は思っている以上に大きいのです
 
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「時って、私を裏切る」人事マネジメントの視点

こういうことを書くと叱られますけど、あえて
もう既に今年に入り1週間過ぎました
今このときも1秒1秒、時は止まってくれません
時はどのような人にも平等です

ある意味、「時って、私を裏切る」clock

良い状態のときも、時は過ぎ、幸せな状態のままいさせてくれません
逆に
悪い状態のときも、時は過ぎ、その状態のままいさせてくれません
同じような状態に思えても、ごくわずかでも変化は起きています

止まらない1秒1秒
その1秒に新しい感覚を鋭敏に働かせていきましょう
年齢をド返しして、若々しい感覚は持ち続けることができます

人に魅力を感じるのは、
成功していることや
失敗を克服したりしていること
そのことに焦点を当てているのではなく
今を超えようとするチャレンジ、
それに向かい合い努力する姿ではないでしょうか

さあ、あなたも!
ささやかなことでも
1秒先、違うあなたを感じてみてください
一つの会話でさえ、その始まりと終わりとでは
状況が変わっています
その変化を汲み取るトレーニングいかがですか?
コミュニケーションの基本です
 
 
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●「アンガーマネジメント入門講座」
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 アンガーマネジメント・ファシリテーターです。
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 コミュニケーションの取り方を勉強することができます。
 ぜひご検討のほど、よろしくお願いいたします。
 
●その他、お勧めの研修
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 貴職場でいかがですか?
 こちらも意思疎通や職場環境の改善につながります。
 
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あれこれ言わず注意指導はシンプルに

注意指導はシンプルがいい。
 
“ 一つ ”注意指導をしようと考えても
つい、あれも、これもと
いろいろなことまで取り上げてしまいがちです。
しかし、1回でたくさんのことを言ってしまうと
結局何を注意指導されたのかわからなくなります。
 
注意指導は一つc3155-1
シンプルに徹する
ということは、「あれも、これも」は捨てる
そう決める
 
-----
あることをするときには
やらないことを決める!
-----
 
参考blog 「 注意指導は5分まで 」
 
 
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焦点をあてるのは、人ではなく事

「こんなことも出来ないなんてあなたはダメだ」

このように人に焦点をあてて話すと、人間そのものを否定されたように感じます。

そうすると言われた方は自分を守ろうと防衛的になり、また逆にそう言っている相手を否定したくもなるでしょう。

相手との関係は悪くなります。

  

人ではなく、事に焦点をあてるようにしてください。

例えば、「この取り扱いが違っているのでミスにつながっています」

このように伝えると、違っている取り扱い方だけを見直せばよいので、
問題を理解しやすくなり、指摘を受け入れやすくなるでしょう。

 

事に焦点をあてるためには、具体的に考えて言葉にする癖をつけてください。

「普通に」「基本的に」というのは非常に抽象的です。
言っている本人しかわかっていないことが多いので使うのを止めましょう。
 
「具体的に」とは、
一例ですが、マンガで
・人の動作を描いているように
・人がいる場所を描いているように
・いくつかのコマで手順を描いているように
イメージしながら話すとよいでしょう。
 
 
「焦点をあてるのは、人ではなく事」
これは人事評価における評価として取り上げる対象のことですね。

 
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執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

月刊保険診療_20130510
座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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