人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

職場のマネジメント

年次有給休暇の取得義務付けへの対策(2)

blog「 年次有給休暇の取得義務付けへの対策(1) 」のつづき。
 
年次有給休暇(年休)取得の現状把握ができたら次には、
今回の法改正により義務付け対象の社員を、それぞれの職場で
【1日】休ませる、そのためにどうするかを考えてみましょう。
いきなり、【5日】休ませるには?と考えると難しくなりがちですが、
まずは【1日】なんとか取らせてみましょう。
期間は来月又は再来月中に、です。
 
業務の調整、業務の改善、配置の変更、シフトの変更、他部署からの応援などあらゆる手を考えてみてください。
介護や医療など社員(職員)の配置定数などが法律で決まっている場合にはそれを守った上で、ということになります。
 
関連記事はタグの「年休5日義務化」をクリック
 
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「働き方改革 研修」インストラクターの鷹取が記事を書いています。
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年次有給休暇の取得義務付けへの対策(1)

blog「 年次有給休暇の取得義務付けの影響 「働き方改革関連法」 」のつづき。
 
年次有給休暇(年休)の取得義務付けで影響ある企業は、改正法施行の2019年4月1日前に対策を講じておく必要があるでしょう。
 
まず、「年5日未満しか年休」を取得していない社員を把握することから行なってください。
なお、正規社員だけでなく、パートタイマーなどの非正規社員にも年休は付与されています。非正規も含めて全員の調査が必要です。管理職についても同様です。
 
c3155-1同時に、「年5日以上の年休」を取得している社員も確認してください。
 
ともに部署ごとに把握し、一覧表にまとめてみると全体がつかめますね。
 
 
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法律で残業時間の上限規制「働き方改革関連法」

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の成立で、残業時間の上限が設けられ、規制されることとなりました。
 
残業時間の上限は、これまで法律上ありませんでした。(
行政指導ではありましたが)
それを今回の労働基準法改正において、法律で上限を定めることとなりました。

残業時間の上限は、原則として月45時間・年間360時間です。
臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
月45時間は、1日あたり2時間程度の残業に相当しますよ。
 
臨時的な特別の事情があって、加えて労使が同意する(36協定を結ぶ)場合は上の上限を超えることができます。
ただし、その場合でも
・年720時間以内
・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
・月100時間未満(休日労働を含む)
を超えることはできません。
月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当しますね。 
 
また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月までですので、注意してください。
 
施行期日は、2019年4月1日です。なお、中小企業の場合は2020年4月1日となっています。
 
下の図をご覧いただくとわかりやすくなっています。
図をクリックすると大きくなります。
残業規制
 
上限時間がわかるだけではなく、労使で合意した証となる36協定(正式には「時間外労働・休日労働に関する労使協定」)の取り扱いが適正であるかが問われます。
 

図の出所:厚生労働省
 
厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて 
 
 
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年次有給休暇の取得義務付けの影響 「働き方改革関連法」

blog「年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務付け「働き方改革関連法」 」のつづき。
 
普段から年次有給休暇(年休)を取得させている企業は、さほど大きな影響とはならないと思いますが、
ギリギリの人数で業務を回し、年休を取得させていない又は取得日数が非常に少ない(以下「取得させていない」と表現する)企業には影響は大きいでしょう。
どうやって取らせますか?
 
また別のケース
「従来から年休を取得させている労働者」と「取得させていない労働者」がいる職場で、かつ、ギリギリの人数で業務を回しているケースでは、改正法施行後は「取得させていない労働者」に年休を取らせなければならないので、その分「これまで取得できていた労働者」が取れなくなることが想定されます。
取れていた年休が取れなくなると不満はたいへん大きくなるでしょう。
さて、どうしましょう?
 
業務改善をするか、人員を増員するか。今から考えて対策を講じておく必要がありそうです。
 
年次有給休暇取得の義務付け
図の出所:厚生労働省
 
厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて 
 
関連記事はタグの「年休5日義務化」をクリック
 
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年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務付け「働き方改革関連法」

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の成立により、国は企業に対し年5日の年次有給休暇(年休)の取得を義務付けました。
 
年休を取得していない、又は年5日未満の年休しか取得していない労働者がいる場合は、企業からの働きかけによって取得させなければならなくなりました。ご注意してください。
施行期日は2019年4月1日からです。
 
対象となるのは、年休の付与日数が10日以上ある労働者で、パートも含められますので、義務化の対象となる労働者が多くいる企業は今から対策を講じておかなければならないでしょう。
なお、年休を自らの申し出などにより5日以上取得した労働者については、義務化の対象とはなりません。
年次有給休暇取得の義務付け
図の出所:厚生労働省
 
厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて 
 
関連記事はタグの「年休5日義務化」をクリック
 
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95.7%が介護休業を利用したことがない

95.7%が介護休業を利用したことがない。
うち、63.4%が介護休業自体を知らない。
 
家族介護者が「介護休業制度」を知っておらず、ほとんどが利用していないことがわかり、総務省は厚生労働省へ勧告する事態へ。
介護施策に関する行政評価・監視-高齢者を介護する家族介護者の負担軽減対策を中心として(概要)
 
先日のblog「 「えっ、こんなに減るの!?ウソでしょう」日本の地域別将来推計人口より 」
では、人口減を取り上げましたが、同じデータで後期高齢者の数だけが、それも大きく増加している結果が出ています。
要介護認定者の推移
介護で離職する者が年間10万人もいるというデータもあります。
 
私の父・母も昨年から介護が必要になりました。
二人同時だったものですから、ホントにたいへんでした。
介護や医療に携わってきましたのでそれなりの知識があり、相談先・相談方法もわかっていましたが、それでも一時はどうなるかと精神的に参りました。介護や医療とは関係のないところで働いている弟はもっとたいへんで、それこそ離職も考えたようです。
 
あなたの職場でも、介護や介護休業制度を一度本格的に考えてみませんか?
誰の身にも起ってきます、すぐ今にでも。
 
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参考情報:「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」

■ 参考情報
「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」が始まります!/厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000170029.pdf

※ 一般企業や事業所でも、まずは基本的な理解が広がることを願います。
発達障害サポーター
 

注目!人事課題「いじめ・嫌がらせ相談」が5年連続、過去最多の約7万件

総合労働相談「いじめ・嫌がらせ相談」が5年連続、過去最多の約7万件/厚労省
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000167727.html

データをみると職場環境問題、具体的に言えば人間関係の悪化が極めて深刻なことがうかがえます。ぜひ、一度厚労省の報告書をご覧ください。
 
法人・企業として、ハラスメント対策は必須になっています。そのことを強く認識しておいてください。「私の職場、わが社は大丈夫だろう」と高を括っていると深刻な問題に発展しかねません。「だろう」という考えは捨ててください。
『ハラスメント防止研修』をぜひ一度実施してみてください。
研修(例)をあげておきます。
ポイントは、カリキュラム「5.事例検討」
身近な事例を用いて気づき、理解し、どう行動するか。一人で考えるのではなく、他の受講者とともに学んでいくことが大事です。
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以前実施したとき、ある受講者のアンケートでは、「部下からパワハラと言われるのが恐かったが、何に注意をし、どう対応すればよいのかわかった」といった声がありました。 もちろん、パワハラはいけませんが、部下がパワハラというものを間違って考えていることもありますので、上司としてのきちんとした対応が必要です。注意指導ができなければ、組織の規律も保てません。 このような視点も学べます。
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一法人(企業)での実施でも、複数の法人(企業)の集合形式でも対応します。
ご検討ください。
   ↓ 画像をクリックしてください。
ハラスメント防止研修案内

お問い合わせは、進創アシスト 人事コンサルタント・鷹取(たかとり)まで。
takatori@shinsou-assist.com

コンサルタント鷹取が『医療手帖』の「実践力アップ!事例で分かる医療機関の人事労務」に連載・第12回は「管理職のマネジメント力を養う、超わかりやすい3つの視点」

 
医療手帖(最適な病院経営・運営をサポートする情報サイト)mrp_20150625
https://www.mrp-portal.jp/

 
医療手帖のコラム「実践力アップ!事例で分かる『医療機関の人事労務』」に連載中

第12回のテーマは「管理職のマネジメント力を養う、超わかりやすい3つの視点」(2015年6月25日)

 
医療手帳は医療機関関係者が会員登録(無料)することで、連載記事他を閲覧することができます。


コンサルタント鷹取は、大手病院に20年勤務。総務・医事の課長として、組織活性化や医業経営に携わって来たその経験を踏まえ、そして社会保険労務士という専門家の立場から解説しています。

  

山口県で「(福祉)職場のメンタルヘルスマネジメント研修」の講師を担当


次週、山口県ひとづくり財団の社会福祉研修部研修課で、「職場のメンタルヘルスマネジメント研修」の講師を担当させてもらうことになっています。

福祉事業所においても、メンタルヘルスへの対応が経営上の大きな課題になってきていますね。
今回の研修でも定員を大きく上回る参加申し込みがあったようです。

メンタルヘルス課題は、不調者が出ない出さないことが、まず第一ですが
もし不調者が出てしまった場合、対応に苦慮することも多いようです。
メンタルヘルス不調者に対して、どう対応すればよいのかがわからないという声をよく聞きます。その通りでしょう。
対応として、これだけをすればよいというものはありません。
個別的な事情に配慮しながら対応することが求められるためですが、その前提として、メンタルヘルスのほか、雇用や経営という観点も含め、基本的な知識や考え方をきちんと持っていることが大事です。
難しい問題や課題になればなるほど、基本に立ち返ると同時に、高所から俯瞰することが大事ですからね。そのことを学んでいただければと思います。
単に「職場のメンタルヘルス研修」ではなく、「職場のメンタルヘルスマネジメント研修」と題してもらっているのは、そういうことでしょう。

また、研修では具体的な事例を交えて参加者同士でディスカッションしてもらう予定です。お互いの悩みを共有しながら、講師(私)からの助言とともに解決のヒントを得てもらえればと考えています。

私は大学では社会福祉を専攻し、卒業後は学びを活かしながら医療機関で働き経営の中枢を担ってきました。今は人事コンサルタント・社会保険労務士ですが、たくさんの福祉事業所や医療機関、団体とお付き合いをさせてもらっていますので、「現実的なアドバイスで助かっています」と評価をもらっています。

福祉・医療の職場は「職場・部下のマネジメント力」が弱いといわれていますので、今回の研修で、ぜひ力をつけてもらいたいと思います。

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これまで多数の福祉事業所や福祉団体で、研修やセミナーを担当させてもらっています。
右下の図(資料)は、メンタルヘルス研修のカリキュラム例です。クリックすると拡大します。(山口県の研修内容とは異なります。)ので参考にしてください。
「メンタルヘルス研修」又は「職場・部下マネジメント研修」が必要だとお考えの事業所の方は、どうぞお気軽にお問い合わせください。全国対応しています。メンタルヘルス マネジメント研修


人事マネジメント研究所 進創アシスト
代表 鷹取 敏昭
電話 090-3269-7712
FAX 050-3737-5530
Mail takatori@shinsou-assist.com

リスクマネジメントは、平時から意識を高め、対策を講じておくことが大事

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 管理職としての一つの役割として、リスクマネジメントがあると聞きましたが、問題が起きたときに対処すべき方法を身につけておく、このように考えてよいでしょうか?

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士リスクマネジメントの対策には2種類あるリスクマネジメントの対策には2種類あります。
①緊急時のリスクマネジメント
②平時(平常時)のリスクマネジメント
です。

①ももちろん大事です。ご質問の対応は①のときですね。
今回、ここは省略し、②について解説することにします。
(①は別の機会に解説します。)
 
事業活動には何らかのリスクが伴うことはおわかりのことでしょう。
管理職は自ら担当する部署の活動や業務遂行において、
・どのようなリスクが潜んでいるか
・リスクの発生を未然に防ぐために何をすべきか
について平時から意識を高め、対策を講じておくことが大事です。これが平時のリスクマネジメントです。
問題が起きてから対応するだけでは、マネジメントができているとはいえません。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
!リスクマネジメントは、平時から意識を高め、対策を講じておくことが大事
・どのようなリスクが潜んでいるか
・リスクの発生を未然に防ぐために何をすべきか
この2点を常に考えておきましょう。

人材確保や職場定着に!~「働きやすい・働きがいのある職場づくり」のためのポータルサイト


「働きやすい・働きがいのある職場づくり」のためのポータルサイト(ネット入口)が開設されました。/厚生労働省

働きやすい職場づくりサイト 働きやすい・働きがいのある職場づくりを進めるために、中小企業が利用できる各種ツールとして、事例集や調査報告書などが掲載されています。

  雇用情勢が好転する中で、企業における人手不足感が高まってきていますが、人材確保や職場定着などを図るためには、「働きやすい・働きがいのある職場づくり」に向けての取り組みが重要です。
 参考にしてみてはいかがでしょう。
※ 医療機関や福祉事業所の事例もたくさん載っています。

増え続ける「いじめ・嫌がらせ」→今、職場で何が?→対策すべし!


「平成25年度個別労働紛争解決制度施行状況」が発表されました/厚労省

 平成25年度は、前年度に比べて、総合労働相談、助言・指導、あっせんのいずれも件数が減少しました。ただし、H25_個別労働紛争状況総合労働相談の件数は6年連続で100万件を超え、高止まりしています。

 総合労働相談の内訳として、「解雇」相談は大幅に減少。これは景気の影響を受けるためと考えられますが、一方、「いじめ・嫌がらせ」は、この制度施行時以来一貫して増え続け、平成25年度も大幅に相談件数が増えています。職場で何が起きているんでしょう?
 人材確保が難しくなってきている状況を考えると、人事労務対策として本格的に向かい合うべきではないでしょうか。

 ちなみに、「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルの未然防止や早期解決を支援するもので、「総合労働相談」、労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の3つの方法があります。

同業他社の諸手当、気になりませんか?~他企業の諸手当調査


「企業の諸手当等の人事処遇制度に関する調査(中間集計)」/労働政策研究・研修機構

諸手当の制度がある企業割合←左図は「期間を定めずに雇われている常用労働者、パートタイム労働者の諸手当制度の有無を比較したもの」です。

※ 人材確保が難しくなってきている昨今、敵を知る=他社の状況を把握しておくことも必要ではないでしょうか。

 

今、今から!早め早めの理解と対応『熱中症予防』



熱中症予防 
気温が上昇してくるこの時期から周知をはじめ、社員の意識を高めておいてください。
厚生労働省からリーフレットが出ています。わかりやすくなっていますので、職場に回覧や貼り出しなどをお勧めします。


 
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執筆本『職場のルールブック』



執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

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座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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