人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

労務管理の基本

就業規則の年休規定(例)~「使用者の時季指定」

blog 年休を使用者が時季指定するには就業規則の変更必要  のつづき
 
就業規則の年休規定(例)~「使用者の時季指定」
 
第○条(年次有給休暇)
 ……
第○項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、
第○項の規定にかかわらず、就業規則
付与日から1年以内に、
当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、
会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、
あらかじめ時季を指定して取得させる。
ただし、労働者が○項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、
当該取得した日数を5日から控除するものとする。
 
 
関連記事はタグの「年休5日義務化」をクリック
 
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年休を使用者が時季指定するには就業規則の変更必要

blog 年休5日取得後は使用者からの時季指定は不可 の続き
 
使用者による年休の時季指定をする場合は、
次のことを
就業規則に記載しなければなりません。就業規則
・時季指定の対象となる労働者の範囲 及び
・時季指定の方法等
 
休暇に関する事項は、
就業規則の絶対的必要記載事項(労基法第89条)として
規定されているためです。
 
現在、年休5日取得できていない従業員がいる事業所では、
使用者による年休の時季指定を行う必要があると考えられます。
あらかじめ就業規則の変更を行なっておいてください。
 
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就業規則に記載しないで
使用者による年休の時季指定を行なえば
労基法第120条違反で
罰金30万円以下の罰金となります。
 
 
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年休5日取得後は使用者からの時季指定は不可

blog 働き方改革関連法~施行間近「年休5日取得義務化」への3つの対応方法 のつづき
 
いずれかの方法で取得させたc3155-1
年次有給休暇の合計が
5日に達した時点で、
使用者からの時季指定をする必要はなく、
また、することもできない。
 
 
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働き方改革関連法~施行間近「年休5日取得義務化」への3つの対応方法

働き方改革関連法のうち労働基準法の改正で、年次有給休暇の見直しがあり、今年2019年4月1日より次のことが義務化されました。

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(1)労働者自らの請求・取得
(2)計画年休
(3)使用者による時季指定c3155-1

このいずれかの方法で
労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させなければなりません。

中小企業も猶予措置のない義務化です。

ご注意ください。


 

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「年休取りにくい」日本の職場

来年4月1日から年次有給休暇(年休)の年5日取得義務付けを企業に課したことは、以前にも書きました。
 
この背景には、休みたくでも「休みにくい」「年休とりにくい」ということがあるようです。
ある調査で次のような結果が出ています。
管理職の困った顔 
・病気や急な用事のために残しておく必要があるから 64.6%
・休むと職場の他の人に迷惑をかけるから 60.2%
・仕事量が多過ぎて休んでいる余裕がないから 52.7%
・休みの間仕事を引き継いでくれる人がいないから 46.9%
・職場の周囲の人が取らないので年休が取りにくいから 42.2%
・上司がいい顔をしないから 33.3%
・勤務評価等への影響が心配だから 23.9%
 
(出所:日本労働研究・研修機構「年次有給休暇の取得に関する調査(2011年)」) 
 
あなたの職場では、どうでしょう、年休取れていますか?
年休とれていない場合は、その理由をつかんでみましょう。
 
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介護離職、本格的にはこれからですが…

年齢が高くなるにしたがって、介護が必要な方が増えてきます。 
(図・高齢者人口と要介護認定率)
 高齢者人口と要介護認定率
 
介護が必要(要介護、ようかいご)になったら、介護サービスがあるから大丈夫と思っていませんか?
確かに、介護サービスはとても頼りになります。
しかし、介護サービスをきちんと利用するには、利用者である家族もある程度時間を割かなければなりません。親の状態を見たり意見を聞いたり、ケアマネと調整等々しながら、サービスの選択や決定に関わっていく必要があるからです。
または、希望する介護サービスがすぐに見つからなかったり、費用との関係で使えなかったりすることもあるでしょう。
 
そのためでしょう今、介護のために仕事を辞める、介護離職が約年間10万人にも上っていると言われています。
しかし、実は本格的にはこれから!
 
図・日本の人口ピラミッドの変化を見てもらうとわかりますが、
これから高年齢者、特に後期高齢者の人口が今後ますます増えていきます。
日本の人口ピラミッドの変化
 
あなたの親御さんは何歳ですか? 兄弟姉妹は何歳ですか?
どちらも介護が必要になるかもしれません。
 
そのとき、介護で仕事を休むこと、できる環境になっていますか?
休む環境ができていなければ、離職せざるを得なくなるかもしれませんよ!
 
「働き方改革」は長時間労働の是正や出産・育児のためのものだけではありません。
介護で休めるようにしておく、特に40,50歳代の管理職やベテラン従業員が直面することになります。
これら中核の人材を失わないように、今から準備を整えておくことが必要です。
これは組織の極めて重大なリスクマネジメントなのです!
 
 
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義務化!年次有給休暇の管理簿も

以前書きました「年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務付け「働き方改革関連法」」のつづき。
 
年次有給休暇を管理するために「年次有給休暇管理簿」を作成しなければならなくなりました。
まだ作成していない企業は、様式例が出ていますので、参考にしてみてください。
年休管理簿
面倒だなと考える職場もありますが、年休を管理していないために必要以上に年休を与えているケースもあります。
https://jsite.mhlw.go.jp/yamaguchi-roudoukyoku/news_topics/topics/_120355/_120389_00005.html
 
また、管理簿はその期間が終了した後、3年間保存が義務付けられました。
保管書類が増えてきました。コンピュータで管理保存できる職場はよいですが、そうでないところは整理整頓を常日頃から意識し行動していないといけないですね。できていますか?
この機会に業務改善に取り組んでみませんか?
 
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「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の 労働基準法の施行について」の通達
「年次有給休暇管理簿」
使用者は、新労基法第 39 条第5項から第7項までの規定により年次有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類(以下「年次有給休暇管理簿」という。)を作成し、当該年次有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存しなければならないこと。
(平成30年9月7日基発0907第1号)
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180919K0010.pdf
 

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10月は「年次有給休暇取得促進期間」 来年4月の義務化に向け、ぜひ今から取り組んでください

働き方改革関連法が成立しました。
来年2019年4月より、使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、最低毎年5日間について、年次有給休暇を与えることが義務となりました。労働基準法改正によるものです。
 
ところで、厚生労働省は毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」に設定し、年次有給休暇を取得しやすい環境整備推進しています。
年5日の年次有給休暇が取得できていない従業員がいる職場では、この機会に年次有給休暇の取得や年次有給休暇の計画的付与制度の導入を検討し進めてみてください。
義務化は来年2019年4月からですが、今から準備しておくことが大事です。
 
10月は「年次有給休暇取得促進期間」です~ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて年次有給休暇の取得を促進
 
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年次有給休暇の取得義務付けへの対策(2)

blog「 年次有給休暇の取得義務付けへの対策(1) 」のつづき。
 
年次有給休暇(年休)取得の現状把握ができたら次には、
今回の法改正により義務付け対象の社員を、それぞれの職場で
【1日】休ませる、そのためにどうするかを考えてみましょう。
いきなり、【5日】休ませるには?と考えると難しくなりがちですが、
まずは【1日】なんとか取らせてみましょう。
期間は来月又は再来月中に、です。
 
業務の調整、業務の改善、配置の変更、シフトの変更、他部署からの応援などあらゆる手を考えてみてください。
介護や医療など社員(職員)の配置定数などが法律で決まっている場合にはそれを守った上で、ということになります。
 
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年次有給休暇の取得義務付けへの対策(1)

blog「 年次有給休暇の取得義務付けの影響 「働き方改革関連法」 」のつづき。
 
年次有給休暇(年休)の取得義務付けで影響ある企業は、改正法施行の2019年4月1日前に対策を講じておく必要があるでしょう。
 
まず、「年5日未満しか年休」を取得していない社員を把握することから行なってください。
なお、正規社員だけでなく、パートタイマーなどの非正規社員にも年休は付与されています。非正規も含めて全員の調査が必要です。管理職についても同様です。
 
c3155-1同時に、「年5日以上の年休」を取得している社員も確認してください。
 
ともに部署ごとに把握し、一覧表にまとめてみると全体がつかめますね。
 
 
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法律で残業時間の上限規制「働き方改革関連法」

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の成立で、残業時間の上限が設けられ、規制されることとなりました。
 
残業時間の上限は、これまで法律上ありませんでした。(
行政指導ではありましたが)
それを今回の労働基準法改正において、法律で上限を定めることとなりました。

残業時間の上限は、原則として月45時間・年間360時間です。
臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
月45時間は、1日あたり2時間程度の残業に相当しますよ。
 
臨時的な特別の事情があって、加えて労使が同意する(36協定を結ぶ)場合は上の上限を超えることができます。
ただし、その場合でも
・年720時間以内
・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
・月100時間未満(休日労働を含む)
を超えることはできません。
月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当しますね。 
 
また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月までですので、注意してください。
 
施行期日は、2019年4月1日です。なお、中小企業の場合は2020年4月1日となっています。
 
下の図をご覧いただくとわかりやすくなっています。
図をクリックすると大きくなります。
残業規制
 
上限時間がわかるだけではなく、労使で合意した証となる36協定(正式には「時間外労働・休日労働に関する労使協定」)の取り扱いが適正であるかが問われます。
 

図の出所:厚生労働省
 
厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて 
 
 
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年次有給休暇の取得義務付けの影響 「働き方改革関連法」

blog「年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務付け「働き方改革関連法」 」のつづき。
 
普段から年次有給休暇(年休)を取得させている企業は、さほど大きな影響とはならないと思いますが、
ギリギリの人数で業務を回し、年休を取得させていない又は取得日数が非常に少ない(以下「取得させていない」と表現する)企業には影響は大きいでしょう。
どうやって取らせますか?
 
また別のケース
「従来から年休を取得させている労働者」と「取得させていない労働者」がいる職場で、かつ、ギリギリの人数で業務を回しているケースでは、改正法施行後は「取得させていない労働者」に年休を取らせなければならないので、その分「これまで取得できていた労働者」が取れなくなることが想定されます。
取れていた年休が取れなくなると不満はたいへん大きくなるでしょう。
さて、どうしましょう?
 
業務改善をするか、人員を増員するか。今から考えて対策を講じておく必要がありそうです。
 
年次有給休暇取得の義務付け
図の出所:厚生労働省
 
厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて 
 
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年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務付け「働き方改革関連法」

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の成立により、国は企業に対し年5日の年次有給休暇(年休)の取得を義務付けました。
 
年休を取得していない、又は年5日未満の年休しか取得していない労働者がいる場合は、企業からの働きかけによって取得させなければならなくなりました。ご注意してください。
施行期日は2019年4月1日からです。
 
対象となるのは、年休の付与日数が10日以上ある労働者で、パートも含められますので、義務化の対象となる労働者が多くいる企業は今から対策を講じておかなければならないでしょう。
なお、年休を自らの申し出などにより5日以上取得した労働者については、義務化の対象とはなりません。
年次有給休暇取得の義務付け
図の出所:厚生労働省
 
厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて 
 
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人事コンサルタント鷹取が参天製薬さまの『眼科と経営』で執筆~労務管理お悩み相談室「賃金支払の原則」

参天製薬さまの『眼科と経営 №150 vol.29 July 2018』で、「賃金支払の原則」をテーマに執筆させてもらいました。
santen_vol150_201807

「全額払いの原則」「一定期日払いの原則」で注意すべきこと
「賃金の一部控除に関する協定書」について
「賞与の支給日在籍」について、などを解説しています。
 
 

人事コンサルタント鷹取が参天製薬『眼科と経営』で執筆~看護師長から未払いの訴えが労基署へ

参天製薬『眼科と経営 №146 vol.28 October 2017』で、次のテーマを執筆させてもらいました。

医業経営キホンのキ
「労務と経営 第7回 未払い残業代~労働基準監督署へ訴えられたケース」
それも看護師長から

 
santen_146
 
 

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座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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