人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

人事評価の基本

注目:同一労働同一賃金「賞与」(その2)~ガイドラインを読む

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

『賞与(その2)
 
「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例「ハマキョウレックス事件」には取り上げられていませんが、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」・「取組手順書」には次のように示されています。

●「同一労働同一賃金ガイドライン」
2 賞与
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

●「取組手順書」
・賞与パターン(2)
そもそもの支給目的
会社の利益を配分することによって、功労報償のために支給

「取組手順書」の解説
fuutou_yen<待遇>
正社員:人事評価C以上の者について、1~4ヶ月分(平均2ヶ月分)を支給する。
短時間労働者・有期雇用労働者:支給なし
 
<違いを設けている理由>
短時間労働者・有期雇用労働者は、人事評価を行っておらず、貢献度を評価できないため支給していない。
 
<対応>
人事評価を行わないことが賞与を支給しない理由にはならないので、短時間労働者・有期雇用労働者を対象とした人事評価を行い、成績等を踏まえた賞与の支給を行うことを検討する
 
 
関連記事はタグの「同一労働同一賃金をクリック 

 

-----------------------------------------------------------

「働き方改革 研修」「業務改善 研修」インストラクター・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
研修・セミナー、職場改革コンサルに関するお問い合わせは、次までお気軽にご連絡ください。
( Web窓口  又は mail to: takatori@shinsou-assist.com ) 
 

注目:同一労働同一賃金「賞与」(その1)~ガイドラインを読む

blog パートを雇用している会社必読!~「同一労働同一賃金」の取扱手順書 のつづき

『賞与(その1)

「同一労働同一賃金」を検討する際に参考にすべき判例「ハマキョウレックス事件」には取り上げられていませんが、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」・「取組手順書」には次のように示されています。

●「同一労働同一賃金ガイドライン」
2 賞与
賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

●「取組手順書」
・賞与パターン(1)
そもそもの支給目的
会社の利益を配分することによって、社員の士気を高めるため支給

「取組手順書」の解説
fuutou_yen<待遇>
正社員:会社への業績等への貢献に応じ0~4ヶ月分を支給する
短時間労働者・有期雇用労働者:一律の金額(1ヶ月分)を支給する
 
<違いを設けている理由>
短時間労働者・有期雇用労働者の業務は定型業務であり、ノルマを課しておらず、業務による会社への貢献が一定のため、業務に関わりなく一律の支給としている。
 
<対応>
正社員は、責任が重く、複雑な業務を行っており、会社の業績への貢献が悪ければ賞与を支給しないことがある。一方、短時間労働者・有期雇用労働者は、貢献にみあった金額を支給しており、その違いが不合理とは言えないため、直ちに対応は不要と考える。
 
賞与パターン(2)は次のblogで。
 
 
関連記事はタグの「同一労働同一賃金をクリック 

 

-----------------------------------------------------------

「働き方改革 研修」「業務改善 研修」インストラクター・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
研修・セミナー、職場改革コンサルに関するお問い合わせは、次までお気軽にご連絡ください。
( Web窓口  又は mail to: takatori@shinsou-assist.com ) 
 

焦点をあてるのは、人ではなく事

「こんなことも出来ないなんてあなたはダメだ」

このように人に焦点をあてて話すと、人間そのものを否定されたように感じます。

そうすると言われた方は自分を守ろうと防衛的になり、また逆にそう言っている相手を否定したくもなるでしょう。

相手との関係は悪くなります。

  

人ではなく、事に焦点をあてるようにしてください。

例えば、「この取り扱いが違っているのでミスにつながっています」

このように伝えると、違っている取り扱い方だけを見直せばよいので、
問題を理解しやすくなり、指摘を受け入れやすくなるでしょう。

 

事に焦点をあてるためには、具体的に考えて言葉にする癖をつけてください。

「普通に」「基本的に」というのは非常に抽象的です。
言っている本人しかわかっていないことが多いので使うのを止めましょう。
 
「具体的に」とは、
一例ですが、マンガで
・人の動作を描いているように
・人がいる場所を描いているように
・いくつかのコマで手順を描いているように
イメージしながら話すとよいでしょう。
 
 
「焦点をあてるのは、人ではなく事」
これは人事評価における評価として取り上げる対象のことですね。

 
-----------------------------------------------------------
人事コンサルタント・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
研修・セミナーに関するお問い合わせは、次までお気軽にご連絡ください。全国対応しています。
( mail to: takatori@shinsou-assist.com ) 
 

『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイ~その後の振り返り

blog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイの注意点 」のつづき。
 
- - - - -
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ③フィードバック面談ロールプレイ
 
- - - - -
ロールプレイが実際に終了したら、演者の双方から振り返りの感想を聴きます。
観察している他の受講者からも感想や意見を聴きます。
このとき、良い点と改善点を両方上げてもらいます。
演者に気を使って、なかなか改善点は出てきませんが、出してもらうことが大事です。
 
振り返りでは、内容にばかり意識が向きがちになります。
しかし、コミュニケーションでは、非言語的な部分(ノンバーバルコミュニケーションといいます)も影響は小さくありません。
演者の姿勢・態度・声の大きさや抑揚、リズム・ペース・タイミングなどがどうだったのかにも振り返りの視点をおいて感想を述べるとよいでしょう。
 
 
-----------------------------------------------------------
「評価者研修・フィードバック面談研修」インストラクターの鷹取が記事を書いています。
研修・セミナーに関するお問い合わせは、次までお気軽にご連絡ください。全国対応しています。
( mail to: takatori@shinsou-assist.com ) 
 
 

研修報告「介護事業所における人事考課とキャリアパス」

大阪府委託民間事業者対象社会福祉研修の一つとして
ファイン財団(一般財団法人大阪府地域福祉推進財団)にて、研修講師を務めました。
 
テーマ:「介護事業所における人事考課とキャリアパス」
日時:2017年7月13日(木) 14:00~16:00
対象:介護保険事業所及び障がい福祉サービス事業所の管理者及びそれに準ずる者
会場:大阪府社会福祉会館(大阪市中央区谷町7-4-15)
 
-----------------------------------------------------------
会場に到着すると受講者は58名(申し込み60名)
想像ではその半分程度かなと思っていましたので、びっくらポン。
テーマ的に今回は講義一辺倒でしたが、受講者の眼差しは真剣そのもの。平成29年度の介護職員処遇改善加算(Ⅰ)にも絡むテーマだったので、非常に意識を高くもっておられた様子でした。
 
ちなみに、新設の「介護職員処遇改善加算(Ⅰ)」は約6割程度の事業所が届出済。他はこれからといた状況。
届出済の事業所もキャリアパスと昇給制度について、どうすればよいのか悩んでおられたようです。
 
質疑応答の時間では
・処遇改善加算がなくなったときについて
・人事考課の5段階評価の配分について
などが出ました。
研修終了後も個別の質疑応答があり、講師を務めた多少の成果はあったように思います。
 
介護事業所、福祉事業所にとって、人材確保・定着・育成は必須の課題です。
今日お集まりの管理者、マネージャーの皆さん、お忙しいとは思いますが、人(職員)あっての事業です。
人事マネジメント力を高めて、地域で質の高いサービスの提供にご尽力ください。
 
<レジュメ表紙> 
fine-人事考課とキャリアパスsemi_20170713

人事コンサルタント鷹取が参天製薬『眼科と経営 №142』に執筆

参天製薬『眼科と経営 №142』に執筆
医業経営キホンのキ
「労務と経営 第4回 院長の想いを伝える人事考課」
眼科と経営 №142_201612


 
 

ホンマでっか!?「残業頑張っても評価変わらず…社員と認識にずれ/読売新聞」

ワーク・ライフ・バランスに関する 個人・企業調査/内閣府
という記事がでていました。


元々の資料
この調査結果から、「残業頑張っても評価変わらず」と報道しているが、本当でしょうか?


設問「社員が残業や休日出勤をほとんどせず、時間内に仕事を終えて帰宅すること」に、
企業側の74%が「人事評価では考慮されていない」と
回答しているのであって、残業を頑張っていることが評価されないと読むのはおかしい。
また、「時間外に仕事を終えて」という前提のため、なおさら。

もちろん、成果の伴わない、単なる残業代目当ての残業等はマイナス評価すべきですが、責任をもって業務にあたる中で残業をしている社員を、企業側がプラス評価していないということではないでしょう。

ただ、残業対策に、企業側としてももっと工夫すべき点はあります。それは、調査結果からも理解できますので、参考にしてください。

なお、内閣府調査の設問の表現に「回答しにくい」という問題性も感じることを付け加えておきます。

以上、あくまでも個人的な意見です。


テキスト参考にして、自社にあった制度に作りなおせ!ただし、書いてないポイントがある


『パートタイム労働者の戦略的活用と均等・均衡待遇の実現のための~職務(役割)評価活用のポイントと活用事例』/パート労働ポータルサイト~厚生労働省
職務(役割)評価活用のためのポイントと活用事例
昨日blogで紹介した「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」を活用して、

職務(役割)評価を実施する上でのポイントを解説
また、職務(役割)評価を活用して、人事制度や賃金制度を設計している11企業の事例を紹介

読んで、自社に合いそうな仕組みだという判断になれば、自社用に制度を作りなおせ!
だたし、制度づくりと同時に、“やり切ることと“コミュニケーションを丁寧に取ること”その覚悟がなければダメ
すべてが揃わないと上手くいくはずがない


諦めてはいけない!評価の納得度を高める方法はある~紹介する方法も検討の価値あり!


『パートタイム労働者の納得度を高め能力発揮を促進するために~要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン』/パート労働ポータルサイト~厚生労働省
要素別点数法職務評価
正社員との均等・均衡待遇の現状を把握した上で、各企業の人材活用戦略に応じた処遇制度を検討するための方法として「要素別点数法による職務評価」が紹介されています。

冊子のタイトルをみると、「要素別・(うんぬん)」と難しい言葉が出てきていますが、少し読み込めば内容的にはそれほど難しいものではありません。
また、パートタイム労働者のためのと書かれていますが、正規社員にも応用できるもので、さらに、事例をみると数十人単位の小規模事業所から、数千人単位の大規模事業所まで、活用されているようです。
一度冊子をパラパラめくってみてください。

 

これをしないから失敗する!人事評価制度づくりに着手する前に「作ろうとしている制度と現実とのミスマッチ」の確認


人事評価の導入にあたっては、特に、制度と現実とのミスマッチは避けるべき
評価制度づくりに着手する前に、確認しておくこと!

例えば、
・「部下への姿勢は緩い」のに、「人事評価制度は緻密的」
・「部下への姿勢は厳しい」のに、「人事評価制度は概略的」

前者は、人事評価制度が一人歩きする
後者は、人事評価制度を無視したり、形骸化したりする

これらのことは、不信感をかなり多くの部下に与えてしまうことになる
強い不信感を一旦与えてしまうと、制度は機能せず、信頼回復にかなりの時間と労力が必要なる


(図をクリックし、拡大してご覧ください)
「(幹部・上司の) 従業員への姿勢」 と 「人事評価制度」との関係





人事コンサルタント鷹取の1分解説!~日々の記録は、何を書けばいい?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 評価者の心得として、日々の記録を付けておくことは大事だと理解しているのですが、指導や確認事項など日々の記録は、どのようにつけたらよいでしょうか? 何を書けばよいのか迷っています。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士
 記録(メモ)することがないというのは、いただけません。
日々の記録、何を書けばいい? 思いつかないのであれば、「部下に質問」をしてみてください。その回答や反応を残しておくのでもよいでしょう。
 
 目標管理は事業計画や部署目標に関連していますので、部下の進捗に関心がないというのでは困ります。「どの程度進んでいるのか」を確認して記録する、これは人事評価にかかわらず上司としての役目です。
 
 担当業務に進捗があれば「前回の記録」との違いを書けるはずですが、書けないとなると進んでいないということになりますので、指導や支援が必要になっているはずです。なお、大雑把に聴くのではなく、プロセスを細かくして確認するとよいでしょう。
  
 また、報連相(報告・連絡・相談)が足りない職場のように想像できます。常に、部下から報連相があれば、記録に困ることはないのではないでしょうか。報連相の習慣をつけるように指導してください。また、上司自身も報連相を心がけてください。
 
 「特記すべきこと」があれば、その都度必ず記録を残しておいてください。良いことでも、良くないこと(注意指導すべきこと)でも、事実に基づいて5W1Hを基本に残すことが大事です。
 
 評価する部下の今期の「目標管理シートの課題」や「情意評価シート」を机の上に出して改めて確認するとよいでしょう。当初、お互い確認していた目標や課題を忘れていることもありますから。何を観て記録すればよいのか気づくこともあります。
 
 その他に、「表情や体調、モチベーションの変化」「残業時間数の変化」なども記録の対象でしょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 日々の記録(メモ)の内容としては、
 ・部下に質問したときの回答や反応
 ・目標管理の進捗状況
 ・特記すべきこと
 ・表情や体調、モチベーションの変化
 ・残業時間数の変化
などがあるでしょう。
 また、部下に報連相を習慣づけることで記録としてとることは容易になります。

人事コンサルタント鷹取の1分解説!~難易度と評価の仕方

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 目標管理シートに難易度(難・やや難・適)が設定されていますが、評価点数をつけるときにどのように考えればよいのでしょうか? 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 
 目標管理シートに設けられる個々の目標については難易度があるのが普通です。

・難…現在の等級能力からみて相当難しい目標
・やや難…現在の等級能力からみてやや難しい目標
・適…現在の等級能力からみて適した目標
 
 当然、「難」目標は達成が難しくなり、「適」目標は「難」から比べれば易しいこととなります。したがって、個々の目標に対する評価としてはそのことを勘案しなければならないことはおわかりのことと思います。
難易度と評価の仕方 
 ご質問者の会社の目標管理シートには、難易度にウエイトや傾斜配点などが設けられていないようですので、個々の目標に対する評価は右図のように考えるとよいでしょう。
 
 なお、難易度にウエイトや傾斜配点などが設けられている場合は、それによって評価点が調整されますので、同一の点数基準で出来栄え評価することを基本としください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 目標管理シートの難易度にウエイトや傾斜配点などが設けられていない場合は、難易度に応じて評価点数の基準を変えて評価してください。

人事コンサルタント鷹取の1分解説!~部下の行動にムラがある、あなたならどう評価する?

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 今期の評価期間の中で、評価すべきことはわかっていますが、部下の行動にムラがあるときには、どの場面で評価すればよいでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 部下も人間ですから行動にムラが出ることもありますね。このムラに対してどう考え、評価していくかを解説しましょう。
部下の行動にムラがあるときの評価 
 評価は今期の評価期間すべてが対象となります。目立つ1時点だけをとらえて評価してしまうのはよくありません。このことを押さえた上で、質問の行動のムラをイメージしながら考えていくことにしましょう。(右図参照)
 
 例えば、Aさんのようにムラがあっても概ね評価Bの範囲にあれば、今期の最終評価は「評価B」としてよいでしょう。ただし、評価Cの範囲に入る行動もたまにですがみられるため、そのことを指摘し、改善を求めなければいけません。
 
 一方、Bさんのように評価Bと評価Cのどちらにも当てはまる場合、単純に平均すれば微妙なラインになりますが、単純平均で考えてよいかという疑問にあたります。仕事をするということは、一定の水準が求められます。別の言い方をすれば、一定の水準の結果が高い確率で再現されることが期待されているということです。
 Bさんの場合、期待されているもの(右図では評価B行動)が再現される確率は低いため、評価Bをつけることはできません。
 ムラ(バラツキ)が大きいということは結果にしろ業務態度にしろ、評価レベルは低い方で考えなければならないでしょう。このことを考えると今期の最終評価は「評価C」ということになります。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 仕事は一定の水準の結果が高い確率で再現されることが期待されていますので、ムラ(バラツキ)が大きいときは、評価レベルは低い方で考えなければならないでしょう
 

人事コンサルタント鷹取の1分解説!~同じ等級内の新米とベテランの評価

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 例えば同じ2等級の部下でも、2等級になったばかりの新米と、2等級で既に5,6年も勤続するベテランとで同じように評価して良いのでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 質問の例で考えると、両者とも2等級ですので、評価の基準を変えることはできませんね。
2等級内の新米とベテランの評価 
 なお、例えば目標管理の個別具体的な取り組み課題においては、相対的に観れば新米は難易度の低く、ベテランの難易度は高いということになるでしょう。経験的にベテランに高いレベルが求められるのは当然ですから。
 しかし、相対的に観ればそうかもしれませんが、個別的な視点(絶対的視点)から考えるべきです。周りからは易しそうな課題に見えても、その新人にとっては2等級の中でも能力的には低いため決して容易いものではありません。
 したがって、新米は新米なりに適した目標課題の設定が必要であり、ベテランはベテランなりの課題設定が求められ、それに基づいて評価することになります。
 もちろん、2等級に期待されている要件(職能要件等)の範囲内ですが。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 相対的には新米の難易度は低く、ベテランは高いということになりますが、個別的な視点(絶対的視点)から考えて評価することが大事です。

人事コンサルタント鷹取の1分解説!~評価D判定をつけるとき

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 評価尺度5段階(S,A,B,C,D)で、D判定はどのようなときにつけるのでしょうか? ちなみに、評価Dの評価尺度の説明には「期待を大きく下回り、業務に支障がある」となっています。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 各社で設定している評価尺度により、評価のポイントは異なってきますが、ご質問をもとにすると次のように考えられるでしょう。なお、評価項目ごとに分けられている場合は、項目ごとに評価しなければなりません。マイナスのハロー効果が出やすいので注意してください。
 評価「D」をつけるときのポイント
 D評価は、評価者として付けるのに躊躇することもありますが、下記のようなことに該当する場合は、きちんと評価すべきです。
 
□ 評価期間の期首に設定した、または設定されている目標水準から大きく下回った。(例えば、100点満点の50点未満 ※点数レベルは各社で検討ください。)
□ 同僚や顧客、取引先から不満や苦情が出て業務の支障につながった。または重大な問題やクレームになった。
□ 担当業務の遂行の仕方について上司から注意指導が何度もあった。
□ 上司・先輩からの指導や教育にも消極的であったり、前向きな改善行動が見えなかった。
□ やむを得ない事情も見あたらない。
 
 評価Dがついた場合は、本人に反省を促し、仕事の取り組み方や考え方を変えるよう働きかけることが大事なことは言うまでもありません。
  
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 評価Dの判定は、目標水準への到達度合い、業務への支障(不満や苦情・クレームなどの内容や頻度)、注意指導の頻度、改善姿勢、やむを得ない事情の有無などをポイントとしてください。
 なお、D評価は、ハロー効果につながりますいので、特に注意してください。

プロフィール

進創アシスト 鷹取...

月別アーカイブ
進創アシスト homepage
homepage_201708
youtube「病院のパワハラ防止研修」
youtube-Harassment-kensyu-HP_201709
進創アシストblog「介護スタッフの定着・育成のための『プリセプター制度』紹介」
blog_kaigo-preceptor
進創アシスト fecebookページ
facebook_201708
進創アシスト twitter
最新執筆『主任介護支援員研修テキスト』

執筆本『職場のルールブック』



執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

月刊保険診療_20130510
座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
これはいい! お薦めウイルス対策ソフト
超軽量、手書き資料を即座に映写できるプレゼン・研修の最適アイテム!
記事検索
QRコード
QRコード
最新コメント
「最新トラックバック」は提供を終了しました。
  • ライブドアブログ