<管理職からの質問>
管理職の困った顔 部下のことを真剣に考えれば考えるほど、すべての面をみなければならないのではないかと思ってしまって頭の中が混乱しています。どう考えればよいでしょうか?
 
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<解説>
社労士 人事評価制度はその運用がひじょうに難しいです。以前も書きましたが、人事評価が上手く運用できず失敗したということも実際、耳にします。
 
 人の考え方や感じ方は千差万別で、まったく同じであることはあり得ません。評価する上司と評価される部下との仕事に対する考え方や視点の置き方も違います。両者が担当している職務内容や役割が違うのですから当然といえば当然です。
 
 このような中で、人事評価を行なわなければなりません。上司は神様のような完璧な存在ではありませんし、部下のことをすべてを見ているわけではありません。そんなことは現実的に不可能です。このことをまず踏まえておいてください。
 
 そこで、考え方のポイントは次の2点です。
 ・人事評価は、「人」を評価するのではありません。
 ・人事評価は、「行動」を評価します。それも、一部の特定の行動について評価するのです。全部ではありません。
 
人事評価_評価の範囲 期待人材像をもとにして、部下に特定の行動を強く求め、それを評価するのです。いつでも、どんな分野でもオールマイティーに活躍できるような完璧な行動を期待して、行動のすべてを評価するのではありません。
 
 期待人材像は中長期にわたって会社が求める従業員の姿(行動)を示しています。評価は、そのうちの一評価期間人事評価制度_「期待人材像と期間の関係」(例えば1年)における行動を評価すると考えれば、その期間特に重視すべき行動に期待を寄せて、それを評価するということもご理解いただけるのではないでしょうか。
 
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<ポイント>
! 人事評価は部下の行動を重点指向的にとらえ、評価していくものです。したがって、評価をする範囲は狭く考えることになります。そうすることで、納得性を高めていくことができます。
 
 
 
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