困った顔_
 人事評価の定義で「マネジメント手段の一つ」だと書かれていました。評価とマネジメントの関係がよくわかりませんので、教えてください。


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 経営者は事業全体を、管理職は自らの部門全体を、よりよく運営して業績を上げ、または業務の効率化を図るためにマネジメントを行います。

 そのマネジメントには、いろいろなカテゴリーがあります。マーケティングや生産、物流、情報、財務、リスクなどに加え、「人事マネジメント」もその一つです。

評価と人事マネジメント
 「人事マネジメント」とは、上記の目的を達成するために人材(部下)を最大限に活用することと、部下にやる気をもたせて能力を高め、個人の成長につなげることの大きく分けて2つがあります。

 そして、この2つのことを効果的に実現させる手段の一つとして、人事評価があるのです。したがって、単なる点数付けや序列化をするという目的のために人事評価を行なうのではありません。また、給与などの処遇に差をつけるとしても、なぜそうするのかをきちんと理解していなければ、人事評価を「人事マネジメント」として活用することはできないでしょう。


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<ポイント>
! 人事評価は、「人事マネジメント」を上手く行なうための手段の一つでしかありません。あなたの会社では、人事評価そのものが目的化していませんか?


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 「他社がやっているから、わが社も人事評価を取り入れよう」このような動機から人事評価制度を導入された会社は結構多いのではないでしょうか? この場合、管理職が本来の目的を正確に理解していないことが多く、人事評価をすることが目的になってしまいがちです。

 実際、管理職が点数付けや序列化だけを意識して「お前はあいつよりダメだ」という評価ばかりを部下に返してしまう会社がありました。その結果「査定や差別化のための人事評価だ」として部下に不安や不信をあおるだけのものになってしまい、結局人事評価が完全に形骸化してしまっています。

 これでは、部下も、管理職も、会社も不幸です。


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