困った顔_
 定義に書かれていましたが、評価手法とはどういうものでしょうか? また、それを利用して部下を期待人材像へ導くことの関係を教えてください。

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 評価手法というのは、極端に言えば「良い、悪い」という評価をつけることです。その基準となるものは、「期待人材像」をもとに設定される「1年先の個別具体的な課題」に対する成果や出来栄えです。(このことは前回のBlogを参考にしてください)

 その課題への取り組みに対して良い評価を得た部下の場合、取り組んできたことが間違っていないこととその成長度合いを確認することで自信をつけさせ、更に次期の高いレベルの課題に挑戦させます。
 一方、悪い評価がついた部下の場合は、取り組み方を指導して不十分であった点を反省させ、次期に改めて課題に挑戦させます。

評価→期待人材像へ このようなアプローチを通じて、中長期的に会社が求める期待人材像へ部下を導くのです。

 なお、「良い、悪い」という2段階の評価は極端な例で、4段階や5段階の尺度で評価するのが一般的です。

 また、評価手法について、単に評価尺度によるランク付け(点数付け)だけを考えてもらっては困ります。部下の成果や出来栄えに対する評価には、その理由や根拠を具体的に示し、部下に納得させるということも含まれます。


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<ポイント>
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 理由や根拠を具体的に示した評価結果を、部下にフィードバックすることで、期待人材像へ導きます。



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