困った顔_
 期待人材像は会社が納得した独自のものですよね。そうすると、われわれ管理職と従業員である部下はそれをどのように活用していくことになるのでしょうか?


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 期待人材像と会社、管理職、従業員との関係は添付図のようになります。


期待人材像と管理職、従業員

■ 会社(企業)が理念や方針、事業計画に基づいて「期待人材像」を作成します。

■ 従業員である部下は、「期待人材像」で示された自分のレベルの期待内容を十分に認識し、それに向かって具体的な行動を起こします。

■ 管理職も、「期待人材像」をもとに部下のレベルに応じた期待内容を十分に認識し、それに向かって部下に具体的な行動を起こさせるように導き、指導支援します。


 管理職も従業員である部下も、具体的に何を期待しているのか、何を期待されているのか共通認識を図っておくことが必要です。それぞれが思うままに勝手に考えていては目標となるものが異なることになります。そうなると部下が努力して目標どおりの成果を上げ、行動を行ったとしても、別の目標を考えていた上司から悪い評価をされるということになってしまいます。


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<ポイント>
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 「期待人材像」をもとに、管理職も従業員も、取り組むべき具体的な行動について共通認識を図っておくことが必要です。


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 「期待人材像」は評価をするときの指標です。評価に指標がなければ、良い悪い、出来ている出来ていないの適正な判断ができません。
 しかし、指標となる「期待人材像」がない、またはひじょうに曖昧な会社が結構あります。そのような会社は、総じて人事評価制度に対する従業員の信頼性が低くなっています。



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