人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2018年07月

年次有給休暇の取得義務付けの影響 「働き方改革関連法」

blog「年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務付け「働き方改革関連法」 」のつづき。
 
普段から年次有給休暇(年休)を取得させている企業は、さほど大きな影響とはならないと思いますが、
ギリギリの人数で業務を回し、年休を取得させていない又は取得日数が非常に少ない(以下「取得させていない」と表現する)企業には影響は大きいでしょう。
どうやって取らせますか?
 
また別のケース
「従来から年休を取得させている労働者」と「取得させていない労働者」がいる職場で、かつ、ギリギリの人数で業務を回しているケースでは、改正法施行後は「取得させていない労働者」に年休を取らせなければならないので、その分「これまで取得できていた労働者」が取れなくなることが想定されます。
取れていた年休が取れなくなると不満はたいへん大きくなるでしょう。
さて、どうしましょう?
 
業務改善をするか、人員を増員するか。今から考えて対策を講じておく必要がありそうです。
 
年次有給休暇取得の義務付け
図の出所:厚生労働省
 
厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて 
 
関連記事はタグの「年休5日義務化」をクリック
 
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「働き方改革 研修」インストラクターの鷹取が記事を書いています。
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年5日の年次有給休暇の取得を企業に義務付け「働き方改革関連法」

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の成立により、国は企業に対し年5日の年次有給休暇(年休)の取得を義務付けました。
 
年休を取得していない、又は年5日未満の年休しか取得していない労働者がいる場合は、企業からの働きかけによって取得させなければならなくなりました。ご注意してください。
施行期日は2019年4月1日からです。
 
対象となるのは、年休の付与日数が10日以上ある労働者で、パートも含められますので、義務化の対象となる労働者が多くいる企業は今から対策を講じておかなければならないでしょう。
なお、年休を自らの申し出などにより5日以上取得した労働者については、義務化の対象とはなりません。
年次有給休暇取得の義務付け
図の出所:厚生労働省
 
厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて 
 
関連記事はタグの「年休5日義務化」をクリック
 
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『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイ~その後の振り返り

blog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイの注意点 」のつづき。
 
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1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ③フィードバック面談ロールプレイ
 
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ロールプレイが実際に終了したら、演者の双方から振り返りの感想を聴きます。
観察している他の受講者からも感想や意見を聴きます。
このとき、良い点と改善点を両方上げてもらいます。
演者に気を使って、なかなか改善点は出てきませんが、出してもらうことが大事です。
 
振り返りでは、内容にばかり意識が向きがちになります。
しかし、コミュニケーションでは、非言語的な部分(ノンバーバルコミュニケーションといいます)も影響は小さくありません。
演者の姿勢・態度・声の大きさや抑揚、リズム・ペース・タイミングなどがどうだったのかにも振り返りの視点をおいて感想を述べるとよいでしょう。
 
 
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『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイの注意点

blog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイ 」のつづき。
 
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1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ③フィードバック面談ロールプレイ
 
について簡単にご紹介しましょう。
 
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上司役と部下役に分かれて演じてもらいます。 
いよいよロールプレイのスタートです。
演じる者以外は、観察者となってください。
 
ここで最も大事なことをお伝えします。
上司役と部下役になりきって役を果たすことです。
ロールプレイ演習でよくあるケースですが、ニコニコ笑いながら演じることがあります。
それでは
ロールプレイにはなりません。真剣さがなければ単なるお遊びに終わってしまいます。
だから、講師としてよく事前に注意します「決して笑わないでください!」と。
また、周囲の観察者も笑ってしまうこともありますが、これもダメです。
守れなければきつく叱ります。
 
ロープレイに慣れていない者も多いかもしれませんが、本番できちんとフィードバックしようとすれば笑っている場合ではありません。
くれぐれもこの点を研修受講者全員で確認してからにしてください。
 
 
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95.7%が介護休業を利用したことがない

95.7%が介護休業を利用したことがない。
うち、63.4%が介護休業自体を知らない。
 
家族介護者が「介護休業制度」を知っておらず、ほとんどが利用していないことがわかり、総務省は厚生労働省へ勧告する事態へ。
介護施策に関する行政評価・監視-高齢者を介護する家族介護者の負担軽減対策を中心として(概要)
 
先日のblog「 「えっ、こんなに減るの!?ウソでしょう」日本の地域別将来推計人口より 」
では、人口減を取り上げましたが、同じデータで後期高齢者の数だけが、それも大きく増加している結果が出ています。
要介護認定者の推移
介護で離職する者が年間10万人もいるというデータもあります。
 
私の父・母も昨年から介護が必要になりました。
二人同時だったものですから、ホントにたいへんでした。
介護や医療に携わってきましたのでそれなりの知識があり、相談先・相談方法もわかっていましたが、それでも一時はどうなるかと精神的に参りました。介護や医療とは関係のないところで働いている弟はもっとたいへんで、それこそ離職も考えたようです。
 
あなたの職場でも、介護や介護休業制度を一度本格的に考えてみませんか?
誰の身にも起ってきます、すぐ今にでも。
 
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アンガーマネジメント的にみる大手ネットA通販会社への『怒り』

先日、大手ネットA通販会社にある商品を、5日後の指定日・指定時間配達で注文。
その指定日の指定時間になったはじめて、注文が多くて配達が翌日となりますという遅延メール。
自宅ではなく事務所への配達であったので、電車代と時間を使って待っていたのに。
機械的な遅延連絡のみ。
プライム会員になっている意味ない。
自宅ならまだしも、事務所には毎日行くことはない上に、これから出張続きで受け取りも近日中は調整できず。
最悪!(怒り)
 
A通販会社にしてみれば利用者何億人のたった1人。
痛くも痒くもないんでしょうね。
 
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 この件を、アンガーマネジメント的にいえば、
「配達時間を守るべき」
「配達時間が守れないなら、前日までに連絡すべき」
「翌日配達だと発送も配送もたいへんだろうからと思って時間的余裕をあえて作った私の思いを忖度すべき」
という“ べき ” 言い換えれば“ 期待 ”を裏切られたことへの第2次感情としての『怒り』
 
スケールテクニックを使い「人生最大の怒り」を10点とすれば6点ぐらいになる。
最近アンガーログをつけていて5点以上はなかったので、私にとっては結構な『怒り』だ。
そして、その感情がしばらく続いていることを考えると、持続的な『怒り』になっている。
精神的にはよくない状態だ。
 
blogで出来事と感情を客観的分析的に書いて少し落ち着ければ。
 
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『フィードバック面談研修』のカリキュラム③フィードバック面談ロールプレイ


blog「 上手く進められない面談ケースも想定:『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討~フィードバック面談準備 」のつづき。
 
『フィードバック面談研修』のカリキュラム(例)を紹介しましょう。
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1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ③フィードバック面談ロールプレイ
 
について簡単にご紹介しましょう。
 
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②事例検討~フィードバック面談準備が終わったら
さあ、次は③フィードバック面談のロールプレイです。
 
評価者(上司)役と被評価者(部下)役に分かれてもらいます。
いくつかのグループがあれば、
あるグループから上司役になる者を1人選出してもらいます。
別のグループから部下役になる者を1人選出してもらいます。
上司役・部下役を1つのグループの中だけではやりません。
必ず違うグループからそれぞれの役を演じる者を決めてもらいます。
 
ここでいきなりロールプレイを実施しません。
上司役は②で面談準備は机上ではできていますが、
面談の場づくりと心の準備はまだ出来ていません。
上司役のグループメンバーで協力しあいながら、
面談の準備をするとよいでしょう。
 
部下役は、②で上司役の視点から検討していますので
どのような部下かはイメージできていますが、
改めてそのイメージの部下を演じる準備をしてください。
クセを強く出すようにするといい演技ができ、
効果的なロープレになります。
 
ここまでできたらそれぞれの演者は前に出てきてもらいます。
 
(つづく)
 
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「えっ、こんなに減るの!?ウソでしょう」日本の地域別将来推計人口より

国立社会保障・人口問題研究所「日本の地域別将来推計人口」(2018年推計)からグラフ作成してみました。
 
私の第一声「えっ、こんなに減るの!?ウソでしょう。たいへんだこりゃぁ」
(2015年から比べると)
0~14歳が25%も少なくなっちゃう。
15~64歳の生産年齢人口も23%の大幅減。
 
ただ、後期高齢者だけは増加。
 
あなたはどんな第一声だったでしょう?
教えてもらえると嬉しいです。
 
働き方改革、この視点からも考えないと!?
 
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グラフが大きくなりますのでクリックしてご覧ください。
年齢別人口増減率(全国)
国立社会保障・人口問題研究所「日本の地域別将来推計人口」(2018年推計)からグラフ作成。
 
 
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上手く進められない面談ケースも想定:『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討~フィードバック面談準備

 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習 
 
②事例検討~フィードバック面談準備
 
 
参考シートに記入し、準備していただきましたか?
このとき【上手くいくケース】だけを考えないでください。【上手くいかないケース】も想定する、このステップで大事なのはそこです。
評価後フィードバック面談の事前準備
【上手くいかないケース】は、面談しようとする部下が、①引っかかる点は何か、②どのように言い出してくるか、③それは受入れられる範囲かそうでないのか、④お互いが折り合いつかなかった場合は、面談をどう終了し、次の予定をいかに立てるか、など。
 
面談時に慌てないようにしてください。
【上手くいかないケース】を想定しておくだけで、心の準備ができ余裕がもてます。
 
 
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必ず準備!フィードバック面談:『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討~フィードバック面談

「 『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討(2) 」のつづき。
 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習 
 
②事例検討~フィードバック面談準備
 
について、(2)のつづきをご紹介しましょう。
 
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事例検討が終わったらすぐに次に「③フィードバック面談ロールプレイ」に入るのではなく、フィードバック面談の準備をします。
いきなり面談しても上手くいきません。しっかりと準備してもらいます。
次のシートを参考に準備してください。
評価後フィードバック面談の事前準備
 
 
(次のblogに続く)
  
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こちらも参考に

人気blog:「人事評価」面談時のメモ・記録シート(例)

 
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鷹取が講師担当「医療経営士3級」資格認定試験 ポイント整理講座(大阪会場)

「医療経営士3級」資格認定試験 ポイント整理講座(大阪会場)で
鷹取が講師を担当します。
 
日本医療企画さまのホームページ・セミナー情報からご確認ください。
https://www.jmp.co.jp/seminar/mm/class3/oosaka25th/
jmmp_semi_20180818

3級の平均合格率は概ね45%前後ですが、
鷹取の講座を受講された方の合格率は60%後半~75%と非常に高い結果が出ています。
鷹取オリジナルのポイントを押さえた講座構成とレジュメ、練習問題・確認テストも豊富に用意しています。
8月18日(土)とお盆休みにかかる日程ですが、早めに取り掛かることが合格への早道!
もう既にたくさんの申込みが来ているようです。

鷹取の会場には関西地域だけでなく、中四国、北陸、遠くは東京や熊本・鹿児島、はたまた沖縄からもお越しいただいています。頭が下がります。ご期待に沿うよう今回にしっかり準備します。

受験されるあたなも早めにご検討ください。
一緒に勉強しましょう!c3155-1
 
  

『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討(2)

「 『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討(1) 」のつづき。
 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習 
 
②事例検討~フィードバック面談準備
 
について、(1)のつづきをご紹介しましょう。
 
-----
グループディスカッションでは、グループメンバーそれぞれが各自の評価結果を見せ合いながら、どう考えてその点数をつけたかを話し合います。
このとき評価者研修を全くしていない場合や定期的に実施していない場合は、メンバー間の評価のバラツキが大きくでてしまいます。
[この想定は織り込み済みの上で]グループのメンバー間で議論をしあい、グループとしてまとめた最終的な評価結果を発表してもらいます。
 
例えば、グループが5つあれば、それぞれのグループから最終的な評価結果を発表してもらいます。
このときも各グループの評価結果にはバラツキがでます。[この想定も織り込み済みです]
全員、他グループの発表もよく聞いておきます。
全発表の後、私から一つひとつ講評をします。
 
(次のblogに続く)
  
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『フィードバック面談研修』カリキュラムの②事例検討(1)

先日のblog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム(例) 」のつづき。
 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 
②事例検討~フィードバック面談準備
 
について簡単にご紹介しましょう。

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研修時間の長さにもよりますが、基本的には2事例用意します。
できるだけ自分の職場でありそうなケース(あるある事例)を作ります。
[ただし、事例に出てくる人物が特定の個人という設定は避けます。]
 
2事例はそれぞれ違うタイプの人物で、職場として若干問題のある人や
難しい人。だけどもそれなりによいところもある人がよいでしょう。
1事例2~3分で読める程度のボリュームにします。
 
自職場のオリジナルな人事評価シートを用いて、2事例とも評価点をつけます(評定します)。
まずは、一人ひとり、個別ワーク。
次に、グループメンバーで、相互に評価結果を見せ合いながら、どう考えてその点数をつけたかをディスカッションします。
(次のblogに続く)
 
 
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人事コンサルタント鷹取が山口県ひとづくり財団さまで「職場のメンタルヘルスマネジメント研修」講師務めます

人事コンサルタント鷹取が
山口県ひとづくり財団 社会福祉研修部 さま において
「職場のメンタルヘルスマネジメント研修」の講師を務めます。
2018年7月27日(金)10:00~16:00
 
私も以前勤めていた職場で、メンタルヘルス不調になった職員を部下としてもったことがあります。
どうすればよいのか思案しながら対応しましたが、やはりきちんとした知識をもって対応する必要があると考え、社会保険労務士の資格を取りました。さらに独立してからも人事コンサルタントとして、さまざまな法人や企業組織からの相談に乗りアドバイスをしてきました。
それら実体験等を土台としながら、研修を進めていきます。
 
カリキュラム 次を予定しています。
1.メンタルヘルスを取り巻く現状と傾向
2.福祉職場におけるメンタルヘルスの特徴や問題点、注意点
3.メンタルヘルス予防対策
4.メンタルヘルス不調者への対応
5.メンタルヘルス不調者との面談(事例検討→演習)
6.職場復帰に向けた支援
 
講義だけではなく、ディスカッション、ワーク、演習などを交えながら実務的に役立つものをご提供したいと準備を進めています。
 
yamaguchi_20180727

なお、予定人数を大幅に上回る申込みがあったようです。
会場の関係で、参加できなかった方には申し訳なく思います m(._.)m
またの機会があればぜひご参加ください。 
 
 

『フィードバック面談研修』カリキュラムの「相手理解」

昨日のblog「 『フィードバック面談研修』のカリキュラム(例) 」のつづき。
 
(例)『フィードバック面談研修』のカリキュラムの
1. 具体的な事例を用いながらロールプレイ演習
 ①相手理解
について簡単にご紹介しましょう。
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私と相手(フィードバック面談対象の部下)とは違うということは、皆さん理解しています。
しかし、それは漠然と理解しているに過ぎないかもしれません。
そこで違いを確認する方法の一つとして次のことをやってみます。
---
いくつかのカテゴリー(例えば、家族・仕事・プライベートなど7~8個)を設けて、優先順位をつけkaigi_manることをしてみます。
5~6人で編成したグループのメンバーが、まず一人ずつで優先順位をつけます。
その後、グループメンバーお互いの順位を見比べてみます。
さらに、メンバーそれぞれが、どのように順位づけしたのかその理由を話し合ってみます。
カテゴリーが全部一致することは稀ですが、万一一致していたとしても、それぞれの理由が異なるはずです。
そして、話し合った後に、お互いわかったこと、気づいたことを確認してみましょう。
私と相手とは違う、ということについて少し深く理解できると思います。
 
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その発想を応用して、フィードバック面談の相手である部下の最優先しているものはなにかをフィードバック面談前に考えてみたり、尋ねてみたりするとよいでしょう。
 
 
 
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執筆本『職場のルールブック』



執筆本『医療機関の労務トラブル事例集』



座談会出席『職場のトラブルをどう解決!』

月刊保険診療_20130510
座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」に出席した記事掲載されました
執筆雑誌『SR第22号』

執筆雑誌『SR第21号』

 
 
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