人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2013年11月

人事コンサルタント鷹取の人事マネジメント・ワンポイントアドバイス⇒仕組みと落とし込み

<管理職からの質問>
男性_困り顔 わが社では、この度人事評価を再導入しましたが、前回の失敗を繰り返さないために何に注意すればよいでしょうか?

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<解説>
社労士 前回の失敗がどのような事情や原因からだったのか存じ上げませんが、次の解説を参考にしてください。

◆高額な費用をかけたのに
 他の会社で360万円もかけて導入した人事評価制度が現在は完全に形骸化して機能していない、それどころか評価のフィードバックもないため従業員からは何を評価しているのかわからないと不信感を持たれているという話を聞きました。なんともったいないと思いましたが、他の会社でも金額の大小はあるにしても、機能していない仕組みがたくさんあるのではないでしょうか。

◆仕組み作りは熱心だが
 どのような業務をするにしても、仕組みはなくてはなりません。そのため、どの会社も仕組み作りはひじょうに熱心です。だから、前述のように多額のお金も出すのでしょうが、仕組み作りが熱心であることと、仕組みが使えるということはイコールではありません。
 使えていないものの多くは、人が関わる場合で、結局人がやるかどうかにかかっているからです。人事評価はその典型例。いくら膨大な資料で立派な仕組みを作ったとしても、それを使う人がその仕組みを理解し、目的に沿って実際に使わなければ何もなりません。

◆仕組みは落とし込みがポイント
 したがって、実際に人に使わせることまで想定して仕組みを作る必要があります。そのためには、緻密で完璧な仕組みよりも、仕組みとしては荒っぽいものであっても、それを管理職や従業員に使わせ、改善、改善を加えながら作り込む方が実際使えるものになります。
 そのためには、それには根気強く、PDCAを回すことが必要であることは言うまでもないでしょう。

⇒以上のことからアドバイスすると、人事部など人事評価制度を動かしていく責任部門が中心となって、半年単位で人事評価制度の進捗状況や課題、問題を丁寧に確認し、改善策を実施してください。それを3年続ければ、制度の定着化はできるはずです。
 制度導入と同時に、その後のチェックスケジュールを作り、PCでポップアップされるようにしておきましょう。

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<ポイント>
! 人事評価制度など仕組みをきちんと稼働させるためには、現場への落とし込みが大事です。責任部門が中心となって、制度の進捗状況や課題、問題を丁寧に確認し、改善策を実施してください。それを3年続ければ、制度は定着化します。


⇒「褒めの一言を端的に添える」

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 部下は頑張って成果を出している方だと思うのですが、表情が暗くて後ろ向きな言葉が目立ちます。どうしたらやる気をもってもらえるでしょうか?
 
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<解説>
社労士
◆頑張ってもダメか!? 
 「部下が頑張って成果を出ている」というのは、後になって考えればというように聞こえます。日々顔を突き合わしていると見えていませんね。それどころか、足りないところや欠点をまず口に出していませんか?それらは目につきやすいものです。だから、批判や不満はいくらでも出てきます。その結果、表情が暗くて後ろ向きな言葉になっているのでしょう。

 良い点はなかなか見えません。だから、褒める言葉が出てこないのです。良い点は、見ようとしなければ見えません。それは、出来て当たり前という感覚が邪魔しているからでしょう。より高いレベルを求める国民性ともいえますが、社員にやる気を持たせ、能力をこれまで以上に引き出すには、「認める」そして「褒める」ということが大事です。

 最初は、良い点を無理にでも見る癖をつけてください。習慣になれば意識しなくても、自然に良い点を見れるようになります。

◆「認める」対象は課題の達成とその行為 
 「何を、いつまでに、どうする」この課題を達成していれば、まずそのことを認めてください。それは、いくら小さな目標であっても達成していれば認めることが大事です。なお、目標達成していなくても、そのプロセスの中で、いつも以上に努力していることが見られたら、そのことも認め、褒めなければいけません。

◆「褒め」の言葉だけで締める 
 褒めるときには、認めるべき結果やプロセスを15秒でまとめて、その最後に「よくやった、ありがとう」その一言を端的に添えるとよいでしょう。話は長くなってはいけません。
 「ここをもう少し頑張って欲しい」など、付け加えたいことがあっても、その場では言ってはいけません。せっかくの雰囲気が台無しになります。別のフィードバック機会を利用しましょう。

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<ポイント>
! 良い点を見つける努力をして、小さな目標達成も含めて、端的に「よくやった」で締めましょう。

(2013年11月)これだけは押さえておきたい!人事労務の最新情報


■ 各都道府県の平成25年度地域別最低賃金額/厚労省
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

■ 平成25年版 給与所得者と年末調整(リーフレット)/国税庁
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/leaflet2013.pdf

■ 雇用関係助成金を取り扱う民間の職業紹介事業者/厚労省
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/joseijigyousya.html

■ マザーズハローワーク・マザーズコーナー/厚労省
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/mother.html

■ 大学、短期大学及び高等専門学校卒業・修了予定者に係る就職について(申合せ)/文科省 
http://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/25/09/1340139.htm

■ 職場のマタニティハラスメントをなくそう「働くみんなのマタハラ手帳」/連合
http://www.jtuc-rengo.or.jp/gender/matahara/index.html

■ 職場のパワーハラスメント対策ハンドブックを作成しました/厚労省
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download

■ 飲食店を経営する皆さまへ労働災害防止のためのポイント/厚労省
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/131018-01.pdf

■ 看護職員の夜勤・交代制勤務ガイドライン提起/連合総研
http://rengo-soken.or.jp/report_db/pub/detail.php?uid=246

■ 非正規雇用労働者のキャリアアップに向けた好事例など専用サイトで紹介/厚労省
http://www.hiseikikoyou.jp/

■ 有期契約労働者に関する調査/連合
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/chousa/data/20131024.pdf

■ 特集「仕事のやる気・不安」/連合総研
http://rengo-soken.or.jp/dio/2013/10/286.html

■ 面接官の態度・話を聞く姿勢が志望度に影響/ジョブウェブ
http://company.jobweb.jp/news/a-116364

■ 大学への入試方式と就職内定率の関連を調査/マイナビ
http://www.mynavi.jp/news/2013/10/_2014.html

■ 2013年度 教育研修費用の実態調査/産労総合研究所
http://www.e-sanro.net/sri/news/pr_1310/

■ 社会保障教育/厚労省
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hokabunya/shakaihoshou/kyouiku/index.html

■ 平成25年版厚生労働白書/厚労省
http://www.mhlw.go.jp/toukei_hakusho/hakusho/

■ 1人当たりの労働生産性と給与/総務省
http://www.stat.go.jp/data/e-census/topics/topi730.htm

コンサルタント鷹取が贈る企業発展、社員育成の応援レター~newsletter 2013年11月号


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