人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2013年04月

新人教育失敗例(3)

<失敗例>
男性_困り顔
 「新人は先輩の背中を観て学ぶものだ。昔も今も変わらない」と突き放し、新入社員に対して教育担当者が近寄るなオーラを出して、寄せ付けない・質問させない。そして、「仕事ができないのは積極性がないからだ」とすべての責任を押し付ける。
 
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<解説>
社労士 新入社員が先輩の背中を観て学ぶことは非常に大事なことです。しかし、全部のことを先輩の背中からだけ学べというのは無理があるでしょう。特に新入社員時代は、右も左もわからないため、何をするにも時間がかかってしまいます。先輩社員はいつもやっている当たり前のことかもしれませんが、同じことでも新入社員には自分がやろうとしていることが正しいのか、間違っているのかわからないのです。教えられない上に、間違ったことをして厳しく怒られ、責任を取らされてしまっては不満だけが残ることになるでしょう。
新人教育失敗事例(3) 
 最近の新入社員は素直ですが思考柔軟性が弱いところが傾向としてありますので、「新人教育失敗例(2)」でも解説しましたが、一つ一つのことを丁寧に教えることが大事です。
 
 また、新入社員を寄せ付けない・質問させないという状況、雰囲気であることは職場の上司もわかるはずです。その状況を改善するのは上司の役割です。教育担当者に注意指導しなければいけません。教育担当者だけではなく、職場の他の社員にも新人を迎え入れるという雰囲気づくりをさせなければいけません。失敗事例の職場は、それをしていないと思われますので、上司も杜撰な職場管理であったと指摘できるでしょう。
 
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<ポイント>
! 教育担当者を対象とした「新人指導研修」を実施する。
 さらに、上司を対象とした「教育担当者指導研修」も実施する。
 また、新人教育を教育担当者だけに任さず、現場上司や人事部も一緒になってフォロー体制も整える。

新人教育失敗例(2)

<失敗例>
男性_困り顔 定型的な(ルーチン)業務については、ひとりで十分こなせるだけの能力を習得した従業員が、次の課題へ挑戦したいと前向きに取り組む姿勢を示しているのに、現在の決まったルーチンしかさせない。職場全体が後ろ向きで、活気のなさも感じられ、新入社員のやる気を完全に失わせてしまった。
 
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<解説>
社労士 新入社員が習得すべき標準的な課題を職場として明確にしておくべきです。「新人社員失敗例(1)」でも説明しましたが、新入社員にはステップアップを一段一段確実に踏ませることが大事です。そのためには現在のステップとその先にあるステップを見える状態に(見える化)しておくことが必要です。
新入社員の習得課題のステップアップの見える化  
 習得ステップを見える化しておくと、新入社員だけではなく教育担当にあたる先輩職員もそれに応じた教育指導をすることになります。放ったらかしの状態にできなくなります。もし、新入社員を放ったらかしの状態にしているのであれば、その上司が教育担当者に注意指導しなければなりません。失敗事例の職場は、上司も杜撰な職場管理であったと指摘できるでしょう。
 
 ただし、新入社員が次の課題へ挑戦したいと言って来ても本当にその力があるのか見極めなければなりません。そのためには、日頃の確認が必要でしょう。「書式「新入社員 日報・週報」」を活用していただくとよいでしょう。
 
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<ポイント>
! 新入社員のステップアップ課題の設定と、教育担当者を指導・助言する上司役割の明確化が必要です。また、新入社員に日報・週報の作成させて、教育担当者や上司が課題習得レベルを確認することも行ってください。
 
①新人教育で教える順番を決める。
 「新入社員の育成」を参考にしてください。

②書式「新入社員 日報・週報」の活用

新人教育失敗例(1)

新人教育の失敗例をいくつかあげます。皆さんの職場でも、このようなことがないかチェックしてみてください。

<失敗例>
男性_困り顔 新入社員が配属された当日から新人紹介もそこそこに次から次へ、作業を指示し、常に「急いで」というばかりで、その作業の意味や必要性などは説明しない。
 また、難しいこと、できないことを突然やらせた上に、失敗したらそれを指摘・非難するだけで、上手なやり方を教えない。
 
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<解説>
社労士 自分(先輩社員)が入社したときのことを思い返してみてください。失敗例と似たような教育指導を受けperson_0260てきたのでないでしょうか。その嫌な思いを後輩の新入社員にさせてはいけません。特に“忙しいオーラ”を出してしまう人が多いので、職場全体で“忙しいオーラ”を出さないように工夫してください。(私自身も過去にその経験をして厳しく注意を受けました。今はその経験を活かして極力出さないように努力しています。)
 
 新入社員を定着させ戦力化するには、丁寧に教育をすることが肝心です。ステップアップを一段一段確実に踏ませてください。焦って一度に膨大な量の知識やスキルを詰め込んだり、わかっているだろうと教育を省略したりしてはいけません。
 
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<ポイント>
! ①忙しいオーラを出さない職場にする。
 「newsletter 2013年04月号」を参考にしてください。
 
 ②新人教育で教える順番を決める。
 「新入社員の育成」を参考にしてください。

newsletter 2013年04月号

人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 newsletter 2013年04月号 (pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。
http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/newsletter/201304.pdf
newsletter_201304

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kaigovision_201304









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