人事コンサルタント鷹取が贈る「人事評価・労務管理・人材育成」入門

◆部下の人事評価・労務管理・職場のマネジメントに必要な考え方やツール、情報をピックアップしてお届けします。 ◆特に、医療・福祉分野の方向けにまとめていますが、一般企業の方にもぜひ参考としていただければ幸いです。 ◆担当は、人事総務部サポーター・現場管理職サポーターでアンガーマネジメント・ファシリテーターの『人事コンサルタント鷹取 人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表』より。 【無断転載・無断複写禁止】

2013年02月

改正労働契約法セミナー講師を担当しました

先日、改正労働契約法に関するセミナー講師を担当しました。
2013022140名弱の参加者でしたが、キャンセル待ちの出るほど盛況のセミナーでした。

内容は、改正法の詳細解説のほか、企業が今後とるべき対策案についても説明しました。今回特に強調したのは、企業内「管理職向け労務管理研修(テーマ:有期労働契約の取り扱いについて)」の開催の必要性です。
 
参加者は、人事部・総務部のご担当者が殆どでしたが、有期労働契約の新しいルールは現場の管理職にも基本的な内容は知っておいてもらわなければなりません。労働契約管理で齟齬が生じないようにするためには企業内「管理職向け労務管理研修」を行って、現場でも改正法の重要ポイントを理解の上、適切な契約手続き・日常の労務管理を進めてもらわなければならないからです。

本Blogをご覧の皆様の企業・組織でも、企業内「管理職向け労務管理研修」の必要性をご理解の上、ぜひ実施してください。よろしくお願いいたします。


■企業内「管理職向け労務管理研修(テーマ:有期労働契約)」についてのお問い合わせやご相談は、下記までどうぞ。
 人事マネジメント研究所 進創アシスト
 鷹取(たかとり)(人事コンサルタント、社会保険労務士、社会福祉士)
  電話 090-3269-7712
  Fax  050-3737-5530
  Mail shinsou-assist@goo.jp

研修講師・執筆などの実績

 投稿者の業務実績
 ・ 社会保険労務士専門誌『SR21号』に執筆しました
 ・ 開業社会保険労務士専門誌『SR 22号』の校正が終わりました。
 ・ セミナー講師を担当することになりました。
 ・ 執筆しました! 開業社労士専門誌『SR 第22号』
 ・ 11月20日発売予定!『最新 医療機関の労務トラブル事例集』
 ・ 事務所代表が執筆した『医療機関の労務トラブル事例集』販売開始!
 ・ 研修講師務めます テーマ「介護サービス事業者に今後求められる人事管理」
 ・ 改正労働契約法セミナー
 ・ 『介護ビジョン』の特集「公的融資・助成金活用ガイド」執筆
 ・ 改正労働契約法セミナー講師を担当しました
 ・ 『介護ビジョン』の介護マネジメント塾~「改正労働契約法の詳細解説①」執筆
 ・ 『介護ビジョン』の介護マネジメント塾~「改正労働契約法の詳細解説②」執筆
 ・ 『介護ビジョン』の「介護マネジメント塾」~「改正労働契約法の詳細解説③」執筆
 ・ 『介護ビジョン』の「介護マネジメント塾」~「改正労働契約法の詳細解説④」執筆


 ・ 座談会「(医療機関)職場のトラブルをどう解決するか」 



 

『介護ビジョン』の特集「公的融資・助成金活用ガイド」執筆

日本医療企画の『介護ビジョン 2013年3月号』の特集「公的融資・助成金活用ガイド」で、介護事業所向けに、【助成金】『労働法改正を機に助成金を活用しながら就労環境の見直しを』を執筆しました。
機会がございましたらご覧ください。
 
『介護ビジョン 2013年3月号』
介護ビジョン_201303



介護事業所で、従業員がやりがいを持って働ける職場づくりのために取り組むこと

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 介護事業所の管理職ですが、管理職会議の中で、従業員にやりがいを持って働ける職場をつくっていきたいと考えているのですが、何から手をつければよいでしょうか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 やりがいを持たせる職場づくりについては、いろいろなものが考えられますが、今回はある調査を参考にしてみましょう。
 
介護事業所の課題 介護労働安定センターが実施した『平成23年度 介護労働実態調査』における従業員(労働者)の「仕事の満足度D.I」が右図です。
 
 介護事業所に働く従業員は、
“仕事の内容・やりがい”“職場の環境”“職場の人間関係、コミュニケーション”“雇用の安定性”については満足度が高いのですが、
“賃金”“人事評価・処遇のあり方”“教育訓練・能力開発のあり方”については満足度が低いという結果になっています。
過去の調査をみても概ね傾向は変わりません。
 
 やりがいを持たせる職場づくりのためには、満足度の低い項目を改善する必要がりますが、賃金については事業所の収入は介護報酬等で決められているため、事業所独自で大幅な改善を図ることは難しいでしょう。
 
 しかし、“人事評価・処遇のあり方”や“教育訓練・能力開発のあり方”については、事業所独自で取り組める内容です。
 
 “人事評価・処遇のあり方”…人事評価のしくみを見直し又は導入し、能力に見合った処遇に改めてください。
 
 “教育訓練・能力開発のあり方”…教育訓練は各事業所で実施していると思われますが、それをさらに充実させて体系化し、ステップアップが見えるようにしてください。いわゆるキャリアアップの仕組みです。
 
 介護労働安定センター『平成23年度 介護労働実態調査』
 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 介護事業所において仕事の満足度の低い“人事評価・処遇のあり方”や“教育訓練・能力開発のあり方”については、事業所独自でも改善・工夫ができます。
 事業所として、この課題に真剣に取り組み、改善に努力することが、従業員にやりがいを持たせる職場をつくっていくことになります。
 
  
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■「介護事業所の人事制度づくり」についてのお問い合わせやご相談は、下記までお気軽に]
 人事マネジメント研究所 進創アシスト
 鷹取(たかとり)(人事コンサルタント、社会保険労務士、社会福祉士)
  電話 090-3269-7712
  Fax  050-3737-5530
  Mail shinsou-assist@goo.jp
 
★介護事業所の人事制度づくりには「介護労働環境向上奨励金(雇用管理制度等助成)」を活用すると、事業所の負担が少なくてすみます。あわせてご検討されることをお勧めします。
 
 

非正規社員との労働契約更新の手続きの時期~ダメな例

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 あと1か月半程で新年度を迎えるにあたり非正規社員との労働契約更新の手続きの時期となっていますが、管理職として注意しておくべきことを教えてください。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 非正規社員との労働契約の更新についてはその手続きを適切な時期に行ってください。
 年度ごとに契約が更新される例を用いて解説します。
 
労働契約更新における「不適切な手続き」例 新年度に入ってから更新手続きをするのは最もダメな例です。(右図の上段の例)
 たとえ労働契約書の締結日が3月31日になっていたとしても、実際4月に入ってから契約書に署名押印をさせていれば、契約手続きが杜撰(ずさん)だと言われても仕方ありません。
 
 現年度中に更新手続きをしていたとしても、新年度を含む勤務シフトが更新手続きの時点で既に明示されている場合も不適切です。(右図の下段の例)
 
 上記例のような更新手続きをしていると杜撰な契約管理(形式だけのもの)だとみられてしまい、非正規社員へ労働契約の更新の期待感を常に持たせることになります。そうなると、契約期間満了とともに雇止めをしようとしても雇止めができなくなってしまいます。(改正労働契約法における「雇止め法理」の法定化を参照ください。)
 
 更新手続きをする時期としては、少なくとも新年度の勤務シフトを明示する前に行っておいてください。できれば2月中には終わらせておくことが望ましいでしょう。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 非正規社員との労働契約の更新手続きの時期としては、新年度に入ってからや新年度を含む勤務シフトが既に明示されてからの手続きは不適切です。少なくとも新年度の勤務シフトを明示する前に行っておいてください。できれば2月中には終わらせておくことが望ましいでしょう。
 
 
有期労働契約の契約管理・労務管理、その他人事制度全般の見直しについては、newsletter_pdfファイルに記載している担当者までお気軽にお問合せください。  

 

リスク回避対策として、メンタルヘルスの企業内研修は必須!

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 メンタルヘルス研修を企業内で実施した方がよいとお聞きしましたが、その理由を教えてください。
 
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<解説>
社労士 メンタルヘルスに不調を来す従業員が多く、その対応に苦慮されているのでしょう。メンタルヘルス対策については、各企業とも取り組むべき重要課題として認識しておられます。
 
newsletter_201302_2 メンタルヘルスに不調を来さないようにする、いわゆる予防策としては「セルフケア(労働者自身で行なう取り組み)」のほか、「ラインケア(職場の管理職が部下の心の健康保持増進のために行なう取り組み)」があります。特に、「ラインケア」の取り組みは重要ですが、その必要性について一つの裁判例を挙げて紹介しましょう。pdfファイルをダウンロードした上で、黄色のマーカー箇所にご注目ください。
 
 特に注目すべきは「職場のメンタルヘルス等についての管理者研修を実施して」いることで、企業側の安全配慮義務の違反はないという結論に至っています。
 
 よって、管理職を対象とした「メンタルヘルス」研修をぜひ実施してください。できれば【企業内】研修をお勧めします。その理由としては、
 ①管理職が全員同じ内容の研修を受けている。
 ②その企業の課題や実態に合わせた内容で講義を受けられる(講師との調整必要)。
 ③企業内のため情報を共有して(同じベースで)グループディスカッションやロールプレイを展開できる。
 ④研修終了後、引き続いてメンタルヘルス対策について検討ができる。
などが挙げられます。
 
 なお、紹介した裁判例はメンタルヘルス対策のほか、パワーハラスメントの要素も含んでいます。ハラスメントがあるとメンタルヘルスへ悪影響を及ぼすことになりかねませんので、「ハラスメント研修」も加えて企業内研修として実施するよう計画してください。
 
 
 メンタルヘルスやハラスメントに関する企業内研修の講師依頼については、pdfファイルに記載している担当者までお気軽にお問合せください。
 課題や実態に合わせた研修内容、ロールプレイ等の演習の取り入れ、対策会議への展開などご要望に応じた形で講師等を担当させていただきます。 (講師の研修実績) 
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 「職場のメンタルヘルス」についての管理者研修を実施することで、企業の安全配慮対策の一つが講じられていると評価されます。メンタルヘルスが重要課題として認識されてきている今日において、全く実施していない場合、企業の努力評価が極めて低くなるものと思われます。

書式「新入社員 日報・週報」の活用

<管理職からの質問>
管理職の困った顔 新入社員に一日も早く職場へ適応できるようにさせたいのですが、なにか良い工夫はありませんか?
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<解説>
社労士 新入社員(特に新卒者)は、自分が担当する業務の他に職場のいろいろなルール、企業理念や歴史など覚えることがたくさんありますが、すべてを一度に覚えるということはできません。基礎的なことから一つひとつ確実に身につけていくことが大事です。
 新入社員の時は、目の前にあることをこなすのに精一杯で、自分が今なにに向かって頑張っているのか、なにが出来て、なにが出来ていないのかがわからず、自らを見失ってしまいがちです。そうならないために、新入社員_日報・週報右の書式「新入社員 日報・週報」を利用して今日1日やってきたことを振り返るようにさせることをお勧めします。また、1週間単位での振り返りは、その週のまとめになり自分をより客観的に観ることができるようになります。
 
 書式には、新入社員の指導者である先輩社員がコメントを書く欄も作っています。業務に関する知識やスキルだけではなく、精神的な面のサポートもしてあげてください。
 
 書式はA4サイズのものですから、たくさんのことを詳しくスペースはありません。簡単な内容のものとなりますが、新入社員と先輩社員がこの書式を活用しながらコミュニケーションをとる機会を増やすことを狙っています。コミュニケーション機会が増えれば新入社員の職場への適応は早くなるものと思います。
 
書式「新入社員 日報・週報」
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<ポイント>
! 新入社員が1日1日を振り返る機会として日報を書かせ、先輩職員がそれを読んでコメントする。簡単な内容のことであっても、これを上手く活用し新人と先輩とがコミュニケーションをとる機会を増やせば、新人の職場適応は早くなるでしょう。
 
 
 

news letter 2013年02月号

人事マネジメント研究所 進創アシスト 発行の「 news letter 2013年02月号 (pdf)」です。ダウンロードしてご覧ください。newsletter_201302   http://blog.livedoor.jp/shinsou_assist/newsletter/201302.pdf
 
 
↓ news letter 紹介の推薦図書



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